【工作总结】2005年员工培训——工作总结和20XX年培训工作安排[1].docx
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1、第 1 页 2005 年员工培训工作总结和 20XX 年培训工作安 排1 特征码 nGBJxSDnbOpNSOsluWDt 为了切实提高员工技术业务素质,我厂根据生产经营形势并结 合开展“管理文化年”活动的要求, “以需求为导向、以学员为 中心、以技能为本位” ,狠抓了“三基”工作,即基础理论教育、 基本知识学习、基本技能训练;强化了“三层”培训,即管理 人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训,把我厂员工技 术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训 班 96 期,培训 4932 人;外出培训 608 人,其中干部 243 人;本 年学历教育 80 人、在学 266 人,毕业 8
2、7 人,其中研究生毕业 3 人;本厂 1193 人参加了技能鉴定。我们的具体做法是: 一、完善了培训考核机制 通过树立“培训是企业的长效投入,是发展的最大后劲,是员 工的最大福利”观念,积极营造有利于员工培训的良好环境。 在干部培训方面,制定了“xxxxxxx 厂干部教育培训学分制管 理办法” 。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求,调 动和发挥部门及干部个人学习的积极性,建立干部学习的长效 第 2 页 机制,推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部 技术业务素质的要求,在完成 20022004 年对干部实施三年 “5+X”培训规划的基础上,从 2005 年起每三年作为一个周期,
3、 三年内科级干部累计培训必须完成 72 学分,科级以下管理人员 和专业技术人员累计培训必须完成 60 学分。采取记录学分和奖 励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季 度检查情况进行记录,并填写xxxxxxx 厂干部教育培训学分 登记表 。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。 三年内超额完成培训任务的,中心将择优给予适当奖励;因个 人原因完不成培训任务的,全厂通报;当年完不成培训任务的 不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评 审。 在操作人员培训方面,以六种机制促进高技能人才成长:一是 构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院 国资委“青
4、工技能振兴计划” ,制定并实施了利用三年时间提高 操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划,构建了 操作人员成才的“绿色通道” ;二是构建技能大赛机制。加快了 技术新人脱颖而出;三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技 能鉴定考核制度” ,促进技术工人岗位成才。制定了一人多证 实施办法 ,鼓励操作人员在精修本职技能的同时,通过技能鉴 定取得第二或者更多职业资格证书 ,逐步达到“一岗精、二 第 3 页 岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗,上岗能胜任”的 目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多职业资格证书者, 报销技能鉴定考务费,并由厂员工培训中心设立专门的技术档 案,有 5 人取得了第二个职
5、业资格证书 。有 3 人提前进行了 鉴定;四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度, 根据多年的教练成果,评聘了 8 名“金牌教练” 。同时将“金牌 教练”资源全厂共享;五是构建表彰奖励机制。继续执行“优 秀员工学员”和“首席技工”评比制度,大力推进职工素质工 程。全年投入 10 万元为 21 名公司级“技术能手” 、8 名厂级 “金牌教练”和 15 名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和 科技图书。同时,按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培 训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则,选送 6 名技术能手和技术骨干外出培训(全厂在公司前三届技术比赛 荣获荣誉称号的 21 名技术
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