银行公文筐测试题及答案.doc

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1、银行公文筐测试题及答案篇一：最全文件筐测试题+答案- 一、 员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 二、 外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下： （1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 （2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验 （3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象 （4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 （5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 （6）可提高我公司

2、专业人员的专业工作水平。 （7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 （1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 （2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 （3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性 （4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 三、 问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 四、 工资分配调整方案 1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作

4、出相应的调整。 7、做好方案推行的总结工作。 8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 9、基于部门范围的激励薪酬方案： 基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部

5、门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。 10、 基于公司范围的激励薪酬方案 （1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。 （2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的

6、增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。 基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。 五、 员工间矛盾问题 1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设 2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。 3、使问题明朗化，并逐步解决 4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。 六、 员工跳槽、离职问题 1、指

7、派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2、建立长效留人机制 （1） 加强企业社会形象宣传，吸引人才 （2） 给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 （3） 培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 （4） 营造尊重人才的良好企业文化 （5） 建立企业人才梯队计划 3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。 3、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申 诉通道 4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排 6、对骨干与管理人员离职

8、代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响7、建立员工沟通平台 8、撰写分析报告，分析教训，总结经验 10、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 七、 员工福利问题 1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。 2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。 3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。 4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 5、塑造企业形象，提高企业知名度。 6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。 7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。 8、要考虑员工队伍的特

9、点，制定灵活性的福利制度。 八、 员工培训问题 1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 2、确定培训方式 3、建立培训长效机制 4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果 5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧 6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成 8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通 9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。 10、今后，加强企业基本技能的日常培训。 11、在费用预算时，考虑一些突发事件。 12、加强人力资源管理费用的逐项

10、审核和复审 13、关注国家有关规定和发放标准的新变化 14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题 九、 人员配置问题、 1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告 2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析 3、提供相关人员花名册、档案和资料 4、提供相关人员人力资源规划 5、准备人才需求计划 6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型 7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议 8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。 9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理

11、人员岗位 11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。 12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 十、 员工职业生涯规划问题 1、确定企业的人力资源的需求及预测 2、将人力资源计划于企业目标相结合 3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质 4、拟定企业人才培养计划 5、拟定企业晋升及轮调计划 6、将人员配置与工作评价相结合 7、增加员工对公司的忠诚度及向心力 8、展现企业持续发展的经营理念 9、协助员工发现自己的潜质，把握机会 10、 降低员工离职率 11、有效运用员工潜能促进组织发展 十一、 绩效考核

12、问题 1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告 2、做好宣传发动工作 （1） 争取高层领导的大力支持 （2） 做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促 进企业和员工的共同成长。 （3） 帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。 3、做好相关培训工作 （1） 对即得经验和方法进行推广宣传 （2） 对未完成任务部门提供报名和技术指导 4、督促各部门按计划完成任务 5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。 6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 7、加强沟通与反

13、馈 8、绩效监控 （1） 观察工作过程 （2） 阅读书面报告 （3） 查看绩效数据库 （4） 考察工作样本的质量 （5） 与员工进行回顾面谈 （6） 调查客户对产品和服务的满意度 （7） 进行市场调查，确定客户消费需求趋向 （8） 总结工作经验 9、在绩效管理过程中，激励应关注 （1） 要针对员工个性化需求 （2） 要与员工的成就相吻合 （3） 应及时具体 （4） 使用非正式激励营造积极的组织氛围 （5） 关注正面和负面的绩效反馈 十二、 公司制度与人情矛盾问题 1、 按照公司的制度规定和正常程序处理 2、 对于相同条件下给予关照 3、 不能给予照顾时及时说明 十三、 与培训公司合同问题 1、

14、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案 2、了解培训未能进行的原因 3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成 4、要求下属完成项目合同中未尽事宜 5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备 6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系 十四、 员工工伤问题 1、尽力抢救、治疗职工。 2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的工伤保险条例 办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等

15、 4、如果企业没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，对员工的一切补偿由企业承担。 5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。 6、加强工伤预防和对职工安全教育。 7、妥善安置相关事宜。 8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行 9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 十五、 突发事件处理 1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导 2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生 3、追究责任人责任，按公司规定处理 4、争取适当防范措施，防止事态扩大。 5、成立相关人员工作小组前往核查事

16、实真相，并采取预见性预防措施 6、对情况属实与否做出相应处理 7、总结经验，吸取教训，加强管理 十六、 招聘问题 1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式 2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。 3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任 职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。 4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。 5、请用人部门协助对应聘人员的面试。 6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。 7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。 8、安排招聘主管做出招聘评估报告。 9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结

17、合。篇二：公文筐测试题目+参考答案 公文筐测试题目+参考答案 【情境】 AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理 数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了 方便管理公司将全国市场划分为8个管理区域。并 分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域 管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近 ，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了

18、产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30左右的市场利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会

19、对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，

20、并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法；(5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复

21、 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11月17日 魏总： 我最近统计了截至今年10月份的员工离职情况虽然还没到年底总结汇报的时间但我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由4增至8，技术人员的离职率由6增至12，而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为15左右此外，公司工作5年以上的销售人员的离职率也

22、明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人员离职再就业，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。 处理回复：【招聘-流失率问题占60%，即招聘6分，其他分析因素，创新与组织变革占40%，即培训和规划各2分】 文件一的处理列表（请做出准确、详细的回答） 1、授权下属进行离职直接性原因调查。 （1）针对已经离职员工的调查； （2）针对现有员工对于已经离职员工的调查；

23、3）针对离职员工上司对于已经离职员工的调查； 2、对于流失率进行细分性调查。 3、授权下属对有离职意向员工进行调查。 4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。 （1）企业文化环境的调查；（2）员工绩效考核方面的调查； （3）员工薪酬福利方面的调查； （4）员工晋升方面的调查； （5）员工工作环境方面的调查。 5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。 （1）竞争对手各类调查； （2）行业竞争态势等调查； （3）竞争中人才市场的调查。 6、进行试验性分析 （1）对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等； （2）对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员

24、 （3）对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因； （4）对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单位的链接程度，而分析与本单位联系。 7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度； 8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度； 9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案； 10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法 重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。 11、做出防止企业人员流失过多的预案； 12、建立员工流动的预警机制。 【文件二】 类 别

25、电子邮件 来件人：唐林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11月18日 魏思 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上， 我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大 都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些 中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管 理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的 意见，看

26、是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 处理回复：【培训-创新占60%，即培训6分，其他分析因素，绩效占40%，即绩效4分】 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证调查的完整性和真实性； （1）增加行业调查；（2）增加专家调查；（3）增加竞争者调查；（4）增加消费者调查；（5）绩效管理及指标体系方面的与此类关联的调查。 2、具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因； （1）技术人员本身的原因； （2）管理人员在这类事情方面的原因； （3）同行业、同类

27、型企业和产品的情况； （4）从制度和体制方面的原因分析； 3、再具体从公司整体和部门的企业文化的角度深入分析； 4、再具体从公司整体的战略问题，特别是依据企业创新战略，制定人力资源方面的投资策略； 5、从人力资源开发型的角度审视技术创新及技术人才的根本性问题； 6、建立创新及新产品设计等的总体部署，并分解到各个部门； 7、重新编制工作分析体系，包括职责和胜任调查； 8、先从绩效管理方面确立人力资源在创新及新产品设计方向和方面的支持力量； 9、进一步制定和修订新的培训计划； 10、对于各级管理层还是要加大管理方面，特别是与技术方面协调的机制。 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张凌 技术研发

28、一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11月18日 魏总，您好! 有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们部门能在今年12月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在l0月份成功推出了新产品。因此公司认为没有

29、必要继续对项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到蓄而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 处理回复：【绩效占40%，战略规划占20%，信息沟通占10%，薪酬的奖金占10%】 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、重新审查原来的合同，重点了解原来拟定时中断理由及其处置方法； 2、调查企业文

30、化中同理心的程度及其对于本企业的联系； 3、根据此事，开展必要的辅导和解释； 4、增强员工对于变化的适应能力； 5、赞扬员工们上进、“报复”的心理； 6、认真研究竞争对手的实际情况及其威胁； 7、制定处理申诉的办法； 8、应该追溯与外界关于合约的关系及其处理； 9、全面梳理企业重大问题报告制度； 10、注意在今后，注重合同中的违约责任关系。 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源总监 日 期：11月19日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场 调查有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的 结果来看，我们公司的一些篇三：公文筐测试题汇总(附答案) 【情境】 华达

31、公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3(来自:WwW.xltkwJ.cOm 小龙 文档 网:银行公文

32、筐测试题及答案)小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英

33、语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复方式：电话回复。 做如下考虑后约谈刘增。 一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。 二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战

34、略。三、大学生在校招聘难的问题：可以考虑扩大招聘范围和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘计划。 四、薪酬低的问题：指派薪酬主管进行薪酬市场调查，并根据企业的财务实力和市场情况的变化，草拟调整新聘人员薪酬方案。 五、英语水平问题：建立英语培训的长效机制。 六、人才流失的严重问题： 1、指派招聘主管到国际业务部进行了解，并约谈以前离职的职员，并形成书面的报告（存在的主要问题、分析人才流失的主要原因，并拟定解决问题的方案）。 2、建立吸引并留住人才的机制： 建立员工的沟通和申诉通道。 加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。 放手使用人才，给予有才能的人才更大的责任和权力，留住人才。

35、鼓励员工在创业过程中体验成就感，及时肯定和表彰有成就的员工，利用工作成就感吸引留住人才。 营造尊重人才的氛围。 【文件二】 类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日 李总： 您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我

36、联系，商量一下应对措施。 回复方式：电话回复 立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作： 1、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。 2、依照有关规定向有关主管部门报告。 3、及时与保险公司进行联系。 4、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。 5、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，6、考虑好受伤人员的治疗工作。 7、考虑好死亡员工的有关事项。 8、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。 9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。 10、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训

37、杜绝事故的再发生。 11、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。 12、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。 【文件三】 类别：电了邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日 李总： 您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度

38、时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。 张玲 回复方式：电子邮件 考虑如下问题后约谈张玲。 1、绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。 2、安排绩效主管本次绩效考核分析，并出具书面报告。 3、做好绩效考核的宣传工作： 要获得高层领导的支持。 要做好部门经理的思想工作，赢得其理解和认同。 让基层员工认识到绩效考核是为了提高员工的绩效，发挥员工的主观的能动性。 4、要做好绩效管理的培训工作。 分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，

39、把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。 指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。5、重申原定计划，督促各部门在下周前完成该任务。 6、做好绩效考核的制度保证工作。 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好！ 公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资

40、源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。 回复方式：电子邮件 考虑如下问题后约谈陈欣。 陈欣：你好！邮件已收悉，现回复如下： 1、此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。 2、本次英语培训方式：派员工到英语学校参加封闭式培训 3、召开一次相关部门联席会议，统一思想，争取各部门的支持，取得组织支持条件。 4、安排培训计划。 5、

41、通过一定的程序增报培训经费预算。 6、建立英语培训的长效机制。 7、向工程部承诺：能如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。 8、选择英语培训机构，并明确双方权利、义务。 9、做好培训投资风险防范工作。 10、分析上期培训失败的原因，以吸取教训。 11、加强本次培训的过程控制，及时评做，确保培训效果。 12、建议培训专员与培训主管沟通，保证工作开展。 【文件五】类别：书面请示 来件人：娄奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日 李总： 您好！ 由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责

42、最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。 回复方式：书面答复。 约谈对方并安排如下工作： 1、与申请离职员工面谈，了解员工离职原因。 2、与环保小组主管面谈，了解员工离职原因。 3、调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道。 4、与上级沟通，从战略角度制定相应的人力资源规划。 5、进行岗位分析，做到人岗匹配。 6、分析员工申请离职是功能性离职，还是失能性离职，并做出相应安排。 7、对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，消除负面影响。 8、建立员工沟通平台。 9、加强员工团队建设。 10、提交分析报告，总结经验，吸取教训。 【文件六】 类别： 便函 来件人：章 亮 总载 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 小李： 9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。32