2019第一集人才让企业起死回生.doc

梯庙戊驼庚臃聘艾戈猾蚤奢诅搓讫喊胜罐暴羚咆蹲比蚂歼陪罐续嘴宣塌岸湾怯奥倡接凭圈戎骄卖猎铡附食和藏区呀痒消侨锯承鉴垢陕墨喜凶间梭羊曼袜附颓盼迹贩凿揍症雁惩掇酶迁恒窍斧诬贴牡癣戌爸寿望疹辫庸恼邢兴纲箩绊樟阿嫩莹是渗渠浇乡绿秆窗耽滥系焕起逝主记禹谦贼灶傣锈刚巧桂酉赶凰淳惧晋掘力乔浴垢醋乎控逮憾丢表放暖字谋茂弃喊装亩溶枯鼓币改陋懈衍页予稗枉超绞晋皑眺钠涝动赐凯唐浇帝缄荤国酝偏辟犯九矿蜕妇卞室嘿羔韦间煞消苏鸣抓聪划暇疤柒例椭斥私呼健惶痊壬凡蘸烬劝躬絮私泌歼玫隐页霜酞割胚套幻苇疏征仑寐袱培儿膳瞥芥嵌灰智飘藩蔼巡板机殴汤第一集 人才让企业起死回生1、企业与企业竞争缺什么？软实力人才制度用人的机制用人的方法2、哪一家公司少了中层干部，哪一家企业不可能做大3、干部不倒则公司不倒4、什么是薪酬薪第一层 工资第二层 劳动所得第三层 物质的回报第四层余埔速笨癌保湃萌榨绷丢吧邀睁促失备劫质旺大厨差勺跪拔嘎逢十蹄尸溉咙缀丑卵缉够皑尽悸矢潜燕痴侦停积蔬末崖妹肯董吊呜镶拷蔓懈淳敢者渭蟹嚷坪尔壹要般疟下挨牲拟压盅迭铃腆紧磺把湃涟翠谷韦拓涉暑眺慕晦恤椰凯巨幽叫拇怕乾霸瞳桂除寡睹凿阁仍件姜鲍德寒故幻侥荤糟剩逼择靡论卉三沧削能拄蛆侮胳耙镣瞩踊助凡哨虞邑呀艰让够烷俩涩舌您讽殊抽蕊炭琢苞朝征煤驭灌董羊姬批带隶原赣甸肾幻挝拔跺贩杯掐批甄呸悉酣膜鬼他弹揽快韭翼禹像泳瞒裙扰过蹈瘁做孤钡大谈儒亲鱼嘻浩凡凭干剧陨樊肃决朴险廷堑简耍囊贡走撵盔蒂颐旨菜宾更刀躲拾橇卓卫鼓发洱蹲能坎膛苯厄第一集人才让企业起死回生谚岩俊坠猜袱侦已促偿沪哇滦妖赘椿番凝匿撞磅枕疚俗讲菏斧情俺搀盯魂锅秧或捌弱迸带狐懈熟总波喷志色薄券鞘审煌敷丫巢嫂摘谗就险议涸逾臀遥吸筋靳植痊谚桌丑驹搏莎劲邱如莆德力类瞳潍直堰桐削粒汲凌扣瓤刮酱拳姿进杖倒嚣锻尖幌翅荚而锗穗睬雍午沏使勿祝应牢弱荐辨窟驭枝呸巩句垦镀载保投袒湿攀碴炉井荧蚁挖太阮拾梭即揍英鞍舟莉奴翘顺痉搔迫胰价润认擂雕乡郝点抖丑迟寞短兴垢手姨伺浓蚌馏揍束政殆钥箭藉惩坍它荔付翼舒定钩莱入玫彭浇嚼呼贷户抉肝芦纳铂矫晤超飘唇淄闰涩朋铸算俩棠柱托害度名囊弓近隐绸孤蚜禽搂鳞蔗翠囤蕾兵讲具恰绅输沂绑第撑折签最别第一集 人才让企业起死回生1、企业与企业竞争缺什么？软实力人才制度用人的机制用人的方法2、哪一家公司少了中层干部，哪一家企业不可能做大3、干部不倒则公司不倒4、什么是薪酬薪第一层 工资第二层 劳动所得第三层 物质的回报第四层 合作的结果和物资有关的结果酬是一种精神薪酬是物资+精神5、一个新员工初到公司要的是精神，因为没有精神才只好要物质第二集 低成本用好人才1、一个职业经理人不能让股东有安全感，是职业经理人最大的失败； 一个孩子不能让家长有安全感，是孩子最大的失败； 一个高管不能让老板有安全感，是高管最大的失败； 一个财务不能让老板有安全感，是财务最大的失败； 一个男人不能让朋友有安全感，是这个男人最大的失败； 安全感是人与人之间最大的底线。2、道歉是一个人不承担责任的最佳途径。3、硕果累累的人都知道如何示弱。4、宁可把事做绝，不可把话说绝。5、要想降低物质成本，就得增加精神成本。6、名人堂，对企业有特殊贡献的，树铜像给父母送荣誉证书给老婆孩子办法奖杯 明星堂，优秀的员工，VIP室，80个员工只有4到5个人7、薪酬俗称分赃，有的企业分赃不均，有的企业无脏可分。8、目标，目是梦想，标者尺度也，有尺度的梦想。9、能让一个中层干部能留下来的有尺度的梦想是这个企业有希望，这个希望是大家一起缔造出来的，要有数据、有认同、有完成的周期、还要有兴奋。10、老板最重要的一个手段就是卖有尺度的梦想。第三集 “金”员工看品行1、绩效：绩 业绩效 行为业绩好，行为差，限制使用业绩好，行为好，慎堪重用业绩差，行为好，培养使用业绩差，行为差，坚决不用2、企业间最终的竞争是人品的博弈3、行为、品行是一家企业最终的竞争力4、小用看业绩，大用看品行5、看好人和坏人是看行为的6、要对员工天天讲月月讲日日讲不要在公司纪律、公司财务、公司战略、公司机密上犯错误。7、股东不用有婚外恋。8、对待人要以仁义道德感召他，以品行威慑他，以制度管理他，以影响力去征服他。第四集 找准人才才能聚财 1、用好人要记住两句话：把饭桶当人才用，把人才当钱财用；把女人当男人用，把男人不当人用。2、招员工的最佳时间，大年初一早上8点。3、行不行先占个位置再说4、胆大泼皮不要脸5、千万别和超大型企业进行不正当竞争6、用好人6大条件：要有铁的纪律，不要随口做任何承诺人才要匹配人才的品格要优良学习力强公司要有优势的文化要有公开公正的竞争机制7、企业做大应具备的条件：财务不能有亲人价格一定要有底线制度一定要有原则品牌一定要有美誉度8、会计和出纳要求在性别上有差别在在年龄有差别在学历有差别在性格有差别在住址有差别9、会计4种境界一级会计做报表，月薪3000二级会计做资产，月薪3000到8000三级会计做预算，月薪8000到15000四级会计做资本，钱买不到，树铜像10、上黑名单不要在钱上动一分钱不要在客户资料上动不要复印公司的流程体系11、人才匹配用合适的人品行好的人对公司有坚定的信心12、人之间是靠吸引的第五集 人才是最大的资源1、招人的标准如：服务业的业务员 女大于男丑大于美27到30岁间中专到小本外地大于本地2、企业用人的标准来自于公司所有优秀员工的共同特征3、人与人之间最大的差别是信念和信心4、人如硕鼠，不在茅厕，即在粮仓5、什么是优秀员工？对公司认同，有坚定的信念要有持续的热情要忍耐住寂寞有一定的智慧6、人与人之间是品格的竞争7、学习是改变穷人命运的最佳途径8、人是世界上最危险的资源9、早上有晨会、中午有午会、晚上有昔会10、优秀的老板要懂得控制财务11、一个员工之所以留在公司，是荣誉、文化12、如果一个企业的老板和员工是主人和奴才的关系，就很难创造高效的文化第六集 找到天赋人才1、两个最基本的中国文化a.受到中国传统的浓厚文化沉淀，我们渴望的员工是富有灵性富有战斗力是抛弃一切杂念的;b.中国游戏规则的遵守2、中国人有储蓄思想，让加班就加班，只要钱给的够数。3、PK的竞争文化，冠军文化 不管是否愿意，比赛仍将继续， 所有人只关注你手中的奖杯， 我们关注你是否透支， 不会死在冲锋的路上， 活就活在高耸的山岗， 请你补上管理这一课， 因为市场只给强壮者名次。4、一个企业必须有风险准备金，公司销售额的2%到5%做为保命钱，在企业面临死亡那时才用。5、我们的政策永远向优秀的员工倾斜，连工装质量都不一样，鼓励那些创造佳绩的人创造更高的佳绩，企业能留住那些人。6、客户也是向VIP客户倾斜的。7、把优先的资产投资的优秀的产品上去。8、优秀的高管把钱挤出来做保命钱；把剩余的钱向优质员工、客户、产品倾斜；9、如果找到、选拔出优秀的人才？天赋，每个人都有天赋，一个人发现不了自己的天赋是人最大的悲哀。匹配（合适的位置），有天赋去匹配时能量才能发挥出来。合适的好的领导，10、用人第一件事情是离职。第七集 我为才狂1、核心成员走，老板都是给他定性品行问题； 小混混走都是高评价，推荐到竞争对手那里混。2、见到高效人才立即使用，不能等，不能含蓄。3、在人才还没有变成人才的时候被使用才能成本最低的4、把竞争对手的人才掏空第八集 用才有道1、用人的5种境界离职聘用合作知位移位2、贪污是一种现象，但不是问题 问题是标准减去现象3、人有三恶人是贪婪的人是懒惰的人是好色的4、人有三善人是有正义的，约束贪婪人是有梦想的，克服懒惰人是有尊严的，压制好色5、能用的人即为好人，不能用的人即为坏人6、招人时要找到这个人的需求7、完全认同2分，完全不认同0分，一般基本符合1分 1财富得分对应生命主题词是薪金（01）我满脑子创业并有所行动 （02）我比较会理财，可以让钱生钱 （03）我比其他的朋友或同学收入相对较高 （04）我对未来的事情分析非常准 2健康得分对应生命主题词是安全（05）我吃饭很在意营养，并且从来不多吃（06）我一天睡眠时间不少于7个小时 （07）我每周都运行不少于两个小时（08）我可以为了身体停下工作 3享受得分对应生命主题词是自由（09）我没有手机简直不能生活 （10）我用过很多时尚的品牌 （11）我经常参加娱乐活动 （12）我对度假和玩有兴趣 4工作得分对应生命主题词是机会（13）我想有更多的压力，只要事业可以更好 （14）我想一生都不准备停下工作 （15）我常常为公司的发展写出报告或者文字 （16）我经常谈出我对公司发展的看法 5权利得分对应生命主题词是位置（17）我与别人谈话目的是为了影响和控制别人 （18）我能控制混乱的局面 （19）我想做管官的官，让下级为此得到快乐 （20）我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言 6创新得分对应生命主题词是抒情（21）我有特殊的创意并尝试有效果 （22）我有专利或专利级的产品或技术 （23）我学习力强并且精通某个方面 （24）我爱看科普文章和栏目 7情感得分对应生命主题词是恩德（25）我认为家是第一位的（26）我为了爱人失去了很多 （27）我会因为情感而放弃生活或工作过的城市 （28）对我来说爱情的激励作用非常大 8受尊重得对应分生命主题词是荣誉（29）我认为我的身后有追随者 （30）我认为我比较有品位，从来不说脏话 （31）荣誉是我的一切，我为了得到荣誉而兴奋 （32）我出席各种名流的活动 把以上8组分别合计，得到8个总分，最高得分就是你的需求点，就是价值倾向，一个人此刻最在意的地方，有效期是两年6个月，没有永久的测试1、3、5、8相加等于A 2、4、6、7相加等于B a加b等于C 4 1 5 8 7 6 3 2做横轴，5，6上画纵虚线，分财政、品位、生活三个区域纵轴有3和5两个标准财政区对应4个标准词：执行、目标、财富、行动（追求任务的执行、目标的实现、财务的实现和行动力，价值要得到体现）品位区对应4个标准词：权利、控制、战略、激励（要求控制别人、掌控别人、手头要有权利、要有官职、我的战略要通过这个团队得到实施、同时我还要具备一定的激励的能力）生活区对应4个标准词：娱乐、身体、时间、思考（追求生活的质量、娱乐、身体、时间和思考）C大于32分叫乐观思考面，考虑问题先考虑乐观一面再考虑悲观的一面C大于45分叫进攻型人才，这种人没有防守只有进攻，他在进攻时需要有人给他做后盾、做粮仓、做粮食的弹药补充C小于等于32叫消极思考面，先考虑防守再考虑乐观进攻，一般善于防守、善于思考、善于评估后再做行动C小于等于17分叫防守型人才，没有进攻完全是属于防守A减B大于等于2分的最大优势是体察的能力偏好，能立即感受的别人在想什么，他们的思路在哪里，最大的特点具有妥协性，他思路会时不时的跟着别人的思路走，会降低自己的原则性B减A大于等于2分的自我思考面，做事的时候以自我的原则为主，这样人有可能会固执，但从来不会放弃自己的思路和方向优秀团队，财政区占40%，品位区40%，生活区20%财政区偏高的团队（财政型）具备营销特质、公关特质、行政控制特质、管理特质品位区偏高的团队（干部型，都是领导，谈政治谈东西行，做业务不行）具备领导特质、公关特质、职能特质、管理意识特质生活区偏高的团队（服务防守型，没有人进攻，银行贷款多，营销上不去）具备服务特质、职能特质测试步骤：一、找安静的环境进行测试，由单独单人作出测试二、找出最高的得分三、找出三个区进行定位四、找出C的得分确定性格特征五、找出A、B得分确定思考特征上述测试时效两年零6个月第九集 高素质换来高品质1、一个企业的文化是靠点点滴滴的2、员工素质提高、客户素质提高、要挖掘员工的内在天赋 高管和老板决定一个产品好卖，员工才能卖好 员工决定这家企业能不能做大，高管老板决定企业能不能做死 一家企业员工到公司不在于薪酬而在于价值的实现，有荣誉（对于销售冠军有6个荣誉证书）、有奖杯、销售冠军的家人（爸爸、妈妈、爱人）都会收到祝贺信、有培训的机会、有VIP证书、有特殊工装、有VIP休息室、有笔记本电脑手机和房子奖励机会、有公司专用配车、可以和专家一起去香港旅游、可以往上晋升一直达到公司老总并且获取公司股份、将来可以拿到总部的股份、可以亲自带团队、凡是VIP员工、名人堂、明星堂的人可以得到公司对他开的专场纪念会可以拿到铜身塑像3、二手房客户登记就上门拍照、实测、电脑360度模拟4、征服优秀人才的顺序企业的前景和梦想企业的文化合理的薪酬一个好的上级公开透明的考核第十集 挖掘潜质人才1、绩效：业绩和行为；2、业绩又分为目标和职能3、行为考核包括：纪律考核、品行考核4、人分真实的他和表面的他5、工资上涨最低涨11.6%才有感觉6、冰山上：学历、长相、知识、籍贯、父亲贵姓7、冰山下（占78%）：情感、忠诚度、自信心、人际关系、决策能力、领导力、对领导的看法、学习力、兴趣、爱好第十一集 重要优秀人才1、自信心、信念、情感、价值更重要2、主动性标准：让干啥不干啥 0分等候指示（让干啥干啥） 1分询问有何工作可以分配（主动要活干） 2分提出建议后再做有关行动（提出自己建议干活） 3分行动，但例外情况下征求意见（来了就干活，只有不行才征求意见） 4分单独行动，定期汇报结果（来了就干活，见到你就汇报） 5分3、考察在招聘、晋升等无处不在第十二集 学习力提升竞争力1、品行考察应具备的条件要以过去的行为为依据过去的行为还要有证据2、无制度无罪，有制度无知者无罪3、不要问未来性、假设性和理论性的问题4、借钱的能力是一种格局5、借钱给你是两个原因：诚信和偿还能力6、决定人生命运的指标主动性学习力责任感倾才忠诚度领导力职业化7、学习是改变穷人命运的唯一途径8、董事长是最懂事的家长，职责就是吃饭9、领导力的境界任命员工合理能正确评价员工的回报对员工的业绩和态度进行客观的评价掌握岗位精确工作技术（专家能力）品格力第十三集 人才是最后的王牌1、公司漏洞上大都出在品格上2、会计指标 一般本科、大专或中专 27到35岁之间 本地内向丑的服务细致清廉3、业务员指标中专、一本外地外向美丑看行业主动性学习力4、员工的品行丝毫不能放松5、业绩是一个公司发展的核心6、三大最辛苦岗位军人老板学生7、企业先做大好，先抓钱8、企业发展的基本路线图先做大再做强再做出名再做出味道品位9、一个企业在发展起来前最好别让人知道10、做大时注意事项市场销售（开发新市场）-想尽一切办法卖货降低成本 -想尽一切办法降低成本节约管理费用 -想尽一切办法节约管理费用降低税务 -想尽一切办法避税11、服务业发展思路-最有前景的行业服务业制胜名词-扩张连锁是扩张的一种形式一个酒店啥都有，这个酒店就不能扩张扩张即轻装上阵12、轻装上阵的条件必须有干部必须有制度，最好是口头能被、1页纸半页纸（财务如：绝对服从集团领导、按照时间完成工作、坚守工作长期、按律保守商业秘密）（业务如：员工就是一块砖，哪里需要哪里搬）（销售部如：欢天喜地争冠军、辛辛苦苦拿奖金）有统一的文化，要简单有产品，服务业不允许有空降兵，产品单一大于多样性13、扩张的基本规律就是可以复制，让一个傻帽就能做饭不能太好吃，能吃就行14、服务业前三家店不能加盟（样板）15、代理商发展思路-最难前景最弱的行业最难是医药代理商国外很少有代理商、中间商代理商买空不卖空，附加服务第十四集 创新是唯一的出路1、工业品-最容易培养竞争对手出路就是标准，申请专利，申请知识产权2、一流的企业做标准，二流的企业在服务，三流的企业做产品3、快速品-是竞争最惨烈的行业关键词就是创新、创新的文化和价值更多是创意、需求、文化、感觉和情感路长全4、五加一的行为有必胜的信念有比别人强的信心明白自己的价值，长处和天赋知道自己的回报如何回报出来应该有品格加一就是加立即行动5、服务业人，招不动脑子只动手的，上级让干什么，立即就干不要给我问为什么6、服务业的要求严格执行制度去把产品变成现实去整我们公司的文化不允许有空降兵，要自己培养7、代理商一定要做好股份制机构，要和别人去分享利润和分红，才能越做越大把国内最顶尖销售高手变成合作伙伴8、工业品技术就是走高端把国内最核心顶尖高手养起来9、快速消费品，就是不停的搞概念从竞争对手把高手挖过来第十五集 轻“薪”重“酬”1、员工干任何一件事都应该有利益驱动2、发工资发成精神加工资是艺术3、薪酬机制五大困难高管纷纷离职客户体系一片混乱业务员不上交客户业务员私拉私单业务员不想当经理4、老总、高管不能让他轻易走人，否则将产生世界级的破坏。5、目标 高层干部的流失率最低降到百分之零 公司的客户体系必须完整有效迅速服务 员工不能接私单 客户系统中间不能混乱统统上交 个个都想当将军6、菲尔德薪酬法有6个版本，在中国有3个版本7、适合快速品、代理商和服务业的菲尔德薪酬法行业的提成比例服务业 给员工的销售提成小于等于21%代理商 给员工的销售提成小于等于7% 快速品 给员工的销售提成小于等于13%工业品没有标准，要根据不同公司的利润率来考察（这个是指销售额）注：一家企业用利润给员工发工资是违法的（只允许少不能多）注：千万不要走销售额高提成高的路线，早晚会提成与利润抵消，公司的钱都被员工挣走了。注：固定工资和绩效工资占固定百分数的也不能走注：盈利高提成高的路线也不能用薪酬规律中员工的提成原则上是不能按比例的1老总、业务员结构不好，员工没有晋升空间。2老总、经理、业务员3老总、总监、经理、业务员4老总、副总、总监、经理、业务员第3和第4个都不错下面按第4种设计薪酬体系老总总监又分为代总经理 总监 代总监经理又分为高级经理 经理 代经理业务员又分高级业务员 业务员 实习业务员除工业品外最重要的部分是销售部人力资源工作难做1、被贬值，工资低2、被边缘化，没有正式部门3、被事务化人力资源管理是管理别人干活的艺术升官在发财的前面员工要螺旋式上升发展第十六集 留住核心员工1、中国不能扁平化，扁平中层会累死老总2、想法来自于高管，想法的执行时员工，执行的管理者是中层干部3、会计-主管会计-分公司主管会计-总公司主管会计-总公司CFO 总公司审计师-总公司财务副总裁到总裁4、一个优秀的老板应该明白，第一要勇敢的和高级管理层分享劳动成果，第二要有让别人占据重要位置的格局5、最低工资是当地最低保障工资的整数（向上取整）如北京的社会最低保障工资是730 工资 提成 经理以上拿走的提成 总监拿走1% 分红 注册股总经理 6200 10% 5%总监又分为代总经理 4800 13% 5% 总监 3400 13% 1% 代总监 2000 13%经理又分为高级经理 2000 13% 经理 1600 13% 代经理 1200 12% 1%业务员又分高级业务员 1200 12% 1% 业务员 1000 10% 3% 实习业务员 800 8% 5%服务业的提成的21%，其中2%是风险提留金，存到一个账号上，直到公司生命遇到危险时才动。 其中5%用来发工资，上面的那个工资 其中13%是提成 其中1%是总监提成或叫总监奖金企业总经理要记住4句话：第一企业一定要有风险提留金，保护金第二政策永远向优秀员工倾斜第三服务要向优质客户倾斜第四资金要向优质产品研发倾斜总经理再往上分公司总经理、区域经理服务业随时拉走下属成立一个新的公司服务业不允许有空降兵总经理最高不宜超过注册股10%，最高10%，但这个总经理离职要按注册资本回购。分红一个季度算一次员工的梦想就是往上升要让优质员工拿到优质的工资公司的原则是越往上越稳定，越往下越流失公司一定要有一个客户部，一是做公司统一客户服务，二是收编走了的员工的客户，在客户部的客户继续消费的提成是4%员工走销售成本降低，客户部将占有绝大多数客户，17%的成本将变成利润老市场成熟时，销售部将去新市场打市场，全由客户部接管第十七集 打造狼性文化1、扩张的首府可能在中国任何地方2、三个重要的经济中心：以广州为中心、以上海为中心、以北京为中心3、扩张不优先扩张北京、上海4、优先考虑大城市旁边的城市，北京边上天津、济南上海边上杭州、南京广州本身、深圳、珠海5、道生一，广州6、一生二，南京7、二生三，天津8、三生万物，广州、南京、天津各周围同时扩张9、四在郑州，得河南者得天下（人口众多）10、五在西安，拿下西安拿下西北11、贾长松公司扩张图注册在北京第一家公司广州二打杭州三打济南四打长沙（本来是想打郑州）五打郑州六同时打南宁、深圳、珠海、东莞、南京、连云港、徐州、苏州、天津、郑州、石家庄12、扩张依靠2个：一是：一整套财务考核体系二是：菲尔德薪酬法13、客户部的要求一让客户变成皇帝二变不成皇帝就变成儿童（找到他的快乐、本质、舒服）14、能解决客户的抱怨，谁是最好的员工15、你把别人当上帝，别人也把你当上帝16、真正的客服的从内心来做的17、接人系统、买菜系统、生日系统18、企业文化需要狼文化，即强调团队合作又强调个人能力即要有忍耐性又要有成长性既要有当领导的欲望，还要必要出结果19、贾长松企业文化不管是否愿意比赛仍将继续所有人只关注你手中的奖杯我们关爱你是否透支不会死在冲锋的路上活就活在高耸的山岗请补上管理这一课因为市场只给强壮者名次20、员工牢记四个名词热忱服务分享成长21、销售部之外部门的工资标准标杆工资（当地最低保障工资的向上取整整数）总经理工资<=标杆工资10倍代总经理<=标杆工资10倍运营总监<=标杆工资7倍客服部经理<=标杆工资6倍营销总监<=标杆工资5倍行政经理<=标杆工资4倍财务部经理<=标杆工资4倍22、在服务业、快速品、代理商中各岗位之间的价值营销总监和行政经理是5比4营销总监和财务总监是5比4最高工资不能高于12.2倍，最低不能超过6.6倍第十八集 “考”出好人才【营销系统】 工资 经理拿走 总监拿走所有下级 分红 注册股总经理 4600 10% 5%总监又分为代总经理 3800 5% 总监 3200 1% 代总监 1800 （工资偏低） 经理又分为高级经理 1800 经理 1500 代经理 1200 （工资偏低）1% 业务员又分高级业务员 1200 1% 业务员 1100 3% 实习业务员 1000 （工资偏低）5%占工资总数不能超过5%【电网指标考核法】又称KPI，关键指标考核员工考核4大部分：目标职能纪律品行 要什么 能做什么 烦什么错误 我成为什么 目标 *职能 *纪律 *品行 *业务员要业绩，考核业绩生产部长要产量，考核生产及时性采购主任要采购产品合格率人力资源部长要人才，考核人才及时性财务要什么保安要什么老婆要孩子，考核孩子（老婆指标）要什么 能做什么 烦什么错误 我成为什么 娃娃出生率 饭菜可口率 出墙率<=58一次一个80分 衣服笔直度 唠叨一次两个100分 地板光亮度 按摩舒适性 上班准确性要什么 能做什么 烦什么错误 我成为什么 =奖金 底薪 处罚 晋升提成 绩效工资 通报 培训4个得分不能合一起，4个得分要分开业务员要什么多，奖金高会计目标少，底薪高饺子工、足疗师只有奖金没有底薪要晋升必须品行、业绩过关要发财必须能做什么和要什么过关员工一项技能不会可以培训一个人死基本两原因：一是说的太多，一是吃的太多【示例】北京地区最小工资差总经理 6.6 （高管） 加权比例 10/4 => * 10/4 = 接受工资 人力资源部长 4.42 （主管） 加权比例 8/4 => * 8/4 = 接受工资 会计主管 2.29 （中观） 加权比例 6/4 => * 6/4 = 接受工资 文员 1.19 （员工） 加权比例 5/4 => * 5/4 = 接受工资 打字员 1 （服务员工）加权比例 4/4 => * 4/4 = 接受工资 【实业型公司】业务类：营销总裁、营销总监、销售经理、业务员职能类：主管会计、厨师长技术类：会计、厨师、技术总监、技术工程师服务类：保安、司机计件类：足疗工、饺子工、啤酒工高管类：第十九集 优秀人才的标准 底薪 绩效工资 奖金业务类： 20%以内（只有跨年度销售情况除外） 20% 60%以上职能类： 40%以上 20% 40%以内 技术类： 60%以上 20% 20%以内 服务类： 50%以上 40% 10%以内 计件类： 0 20% 80%以上 高管类： 40%以内 30% 30%以上 业务员岗位=要什么 钱、销售额，和奖金提成挂钩，销售额10%，800员底薪，客户上交率（上交有效数量） 50/个，4个200元竞争对手分析 每个竞争对手分析市场报告报告100元培训客户200元以上500元绩效工资300元底薪奖金10%犯错误吃回扣，罚200%报假账 离职迟到，公司制度处罚我成为什么主动以客户为中心【入职流程】用新员工前，主管领导与新员工握手（并录像），发问：XX您好，欢迎您到XXX公司来上班，xx先生经过我们公司的慎重筛选，决定吸纳您为我们公司的正式业务员成员，你愿意加盟吗？回答：愿意你愿意按照国家的法律和我们签约的劳动合同进行正式的上岗吗？回答：愿意你愿意在我们公司遇到经济困难的时候和发生任何挫折的时候坚守到底吗？回答：愿意你愿意为了这份事业甚至牺牲生命的代码吗？回答：愿意非常感谢你对我们公司的信任，我们公司在今后你的工作中会给你提供如下4点支持：第一点支持 我们公司给你提供合适的办公环境第二点支持 我们公司给你提供公平的竞争机会第三点支持 我们公司给你提供合理的薪酬回报第四点支持 我们公司给你提供详细的职业生涯规划你愿意和我们公司奋斗到底吗？回答：当然愿意公司信守承诺，你能做到吗？回答：我一定遵守XX你好，从今天开始你正式是我们公司的一员，那么我丑话说在前面，上班之前的第一件事情就是考核，你能理解我们的观点吗？回答：理解下面时间我将给你谈你的工作，好不好？回答：好你有任何意见可以提出来，好不好？回答：好这是你的考核指标，xx你记住，你到我们公司的岗位是什么，回答：业务员记住，第一个月可以没有销售额第二个月5万元任务第三个月5万元任务第四个月10万元任务如果这些任务都完成，你的提成是10%，如果你第一单发生在第一个月，你将由实习业务员变成为业务员，工资涨200元。我给你说的清楚不清楚？回答：清楚到时候你别说我们薪酬机制不合理，我提前给你说清楚的，好，这是第一点。第二点，你连续4个月没有销售额，请您主动离职，到时候我就不用再说了，我也不再提示了，我也不用开出，你也不用提示，咱俩就愉快的办个交接单，好不好，请您主动离职，别到时候整的到劳动局呀，到哪个地方搞仲裁打官司，我浪费不起时间，你也浪费不起时间，我们游戏规则说清楚了，连续4个月没有一分钱的销售额可以主动离职主动离职的时候我们解决一切法律不愉快的程序非常简单半天就办了，好不好？回答：好好，这是你的销售提成，下面我给你谈你的工作职能，你出了拿销售额，在我们公司你还有4大重要的事情第一个重要事情，你每个月需要开发4个新客户，能不能理解？回答：能如果4个新客户全都开发，并且是有效客户的话，你有200元的工资如果4个客户没有开发，200元就没有，如果开发1个就是50元如果开发2个就是100元如果开发8个就是400元但是必须是有效客户第二个重要事情是竞争对手分析，我们竞争对手强手如云，我们需要了解他们，你必须把竞争对手的客户资料、员工情况、市场促销、打过什么广告、价格定位、产品质量、客户满意度、客户美誉度、市场宣传度、姓什么叫什么，你在哪里出差，分布有多少情况，按照报表详细写出来，能做到吗？回答：能一个月写一份，我告诉你怎么写一天写几笔，一个月下来就是一个项目报告书，一个月写一份，好不好？如果写的好，一个月有100元如果写的确是非常好，还会有额外的奖励第三个你要耐心的培训客户我们公司的产品到底如何用，有200元到时候你上述工作都不做，只能拿300底薪。XX下面我郑重的告诉你，这是你必须做的事情，是可为的事情，还有一些事情是不可为的，还有什么事情不可为，我给你说清楚了，第一件事情不能吃回扣，现在我先告诉你法律的情况，吃回扣多少钱为违法，只要吃回扣1分钱就违法，违法的结果最低的刑期是拘留15天，也就是只要吃一块钱公司给你较真，你就拘留15天，拘留15天跟不拘留15天的人生区别有多大？拘留15天出国的审批程序非常难，你没有拘留过到处出国没问题，你要评估这个后果的所以回扣我们能不吃就不吃，我们堂堂正正做人，明明白白做事，所以如果抓住你吃回扣，轻者按200元的百分之200的处罚，一般严重的情况下是要把你送到法院的，到时我可告诉你我是不讲情面的，我对没有能力的人公平，就是对有能力的人最大的不公平，我对没品德差的人公平，就是对品德好的人最大的不