绩效管理与下属辅导.ppt

向优秀教师学习“绩效管理”,绩效管理与下属辅导,江西-南昌 李小苗 2009年10月,问题,到底要向优秀教师学些什么? 优秀教师的特点是什么？ 优秀教师与企业的各级主管之间有何相同之处？ 向优秀教师学习就能做好日常的绩效考核吗?,绩效管理的定义,绩效管理的定义?,衡量、评价、考核员工工作效果、促进员工持续改进绩效行为、提高绩效能力、达成公司战略目标的管理过程。,目录Contents,目录Contents,向优秀教师学习：点燃思考,优秀教师总是喜欢启发式教育，不轻易把答案告诉学生，而是在授以正确的理念和方法之后，引导和鼓舞他们通过自己的行动去寻找答案，不断点燃学生自己的思考热情。,特 点,目录Contents,向优秀教师学习：点燃思考,目录Contents,是指企业员工履行岗位职责，运用自己的技能和本领，通过努力而实现的岗位目标，它体现每位员工的劳动结果和产出价值，亦是每位员工在企业中的价值体现。 然而，大多数的管理者都认为，既然是绩效管理，考评的中心和重点应当是员工的最终业绩。但实际上，“绩效”不仅包含着员工的劳动结果，还应包含着员工的潜在劳动，也就是说，作为上级主管不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。因为业绩是员工最终的劳动成果，而能力和品质是使员工业绩变化的内因和根据。,向优秀教师学习：点燃思考,目录Contents,“考”可以理解为“考试”，形象地说，就是企业为实现当期目标，根据各岗位职责，为每一位员工事先设计好了一份“考卷”即我们通常所说的“绩效计划书”。 它明确的告诉了你所需要考核的具体任务和目标，以及衡量你完成工作的标准和方式。只要“应考者”有针对的进行学习和钻研，再加之实际行动，便能从容应对。因此从这一角度来说，我们没有理由不给自己的这份试卷填写上满意的答案。,向优秀教师学习：点燃思考,目录Contents,则是在员工提交“考试结果”之后，由他的上级主管，根据该员工的职位说明书、绩效计划书的相关要求，对照员工本人的实际完成情况，按相应的评价方法，逐一的“批改”，准确的计算出该员工的最后得分。 与此同时，为了进一步激励和调动员工内在的荣誉感和积极性，还需列出本部门的“龙虎榜”，即将部门内所有员工的绩效得分从高到低的进行排名，并根据公司相关规定，给他们评定出不同的绩效等级，以激励先进，鞭策后者。,向优秀教师学习：点燃思考,案例:“永远都要坐在前排”,“永远都要坐在前排”，是一种积极的人生态度，激发你一往无前的勇气和争创一流的精神。,如何让我们的绩效表现得更优秀呢？,目录Contents,目录Contents,目录Contents,向优秀教师学习：理性思考,优秀教师总是喜欢理性思考，越是难题越喜欢挑战，并潜心钻研，习惯把复杂的问题化解为简单的步骤，让学生一步一步的轻松接受，从而不断建立学生破解难题的自信心。,特 点,练习：如何指导下属有效的开展工作，完成目标？,下属情况介绍：小王，刚入职一年多，因为手人紧，被调到A镇担任渠道经理，但没有任何的渠道工作经验。 A镇的渠道建设的现状：社会渠道网点营业员业务不熟、网点对于数据业务意识普遍淡薄、网点做数据业务参差不齐、数据业务操作非常繁锁，有一部分老板甚至有抵触心理等等，严重影响了数据业务在社会渠道网点的推广，同时也影响了渠道经理对渠道的掌控力度。 您的预期和目标：希望小王上岗后，能够把这样的局面迅速扭转过来。提高数据业务的在A镇的覆盖率、提高飞信业务的激活比例、最大程度上使网点都学会数据业务，都能主动推荐数据业务。 您的任务：如何指导下属有效的开展工作，完成目标？,参考要点： 一是绩效计划的制订。设立合理、具体、可衡量的具体目标，并在小王的绩效计划书中明确， 如：1、半年时间内（或截止到），争取让A镇的数据业务覆盖率达到90%。2、飞信数据业务完成量占激活比重力争达到70%左右。3、使（85%以上）网点都学会数据业务，都能主动推荐数据业务。 二是充份的沟通与指导：一方面是要解释目标与任务，让员工与你达成共识。另一方面帮助员工认真分析，把繁杂的任务分解简间的步骤，让新员工能够轻松的接受，并主动完成。如“先分析再行动”、“真心真意从网点和客户角度出发”、“变被动销售为主动营销”、“挖掘一切潜在的客户资源”等思路， 三是绩效考核，收集客观详实的数据，客观公正的来衡量员工的绩效现现。 四是绩效结果的反馈与沟通。以提高改进以后的工作业绩 。,练习：如何指导下属有效的开展工作，任成目标？,向优秀教师学习：理性思考,目录Contents,绩效计划的制订,一份好的绩效计划书 就像一张行动地图,1.该指标是否可理解？ 能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？ 2.该指标是否可控制？ 对该指标的结果是否有直接的责任归属？ 绩效考核结果是否能够被基本控制？ 3.该指标是否可实施？ 是否可以用行动来改进该指标的结果？ 员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？ 4.该指标是否可信？ 是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？,5.该指标是否可衡量？ 指标可以量化吗？ 指标是否有可信的衡量标准？ 6.该指标是否可低成本获取？ 获取指标的成本是否高于其价值？ 7.该指标是否与整体战略目标一致？ 该指标是否与某个特定的战略目标相联系？ 指标承担者是否清楚企业的战略目标？ 指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？ 8.该指标是否与整体绩效指标体系一致？ 该指标和组织中上一层的指标相联系吗？ 该指标和组织中下一层的指标相联系吗？,绩效计划的制订,绩效计划的实施,员工：实际完成绩效目标的过程。 主管：对下属实施绩效计划过程的监督、指导和沟通的过程。,绩效考试与评定,要领：要保证和提高绩效考核的精准度,绩效结果的应用和开发,绩效结果的应用： 一方面是为企业重要的人事决策如员工薪酬调整、升迁调动等提供依据； 另一方面是为了调动全体员工的工作积极性、主动性和创造性，行使开发企业人力资源潜能的职能。 为了使绩效结果的应用功能得以贯彻和体现，在绩效管理的各个环节中，各级主管应当始终关心下属的一言一行，使员工在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。,目录Contents,目录Contents,目录Contents,向优秀教师学习：点燃思考,优秀教师总是喜欢换位思考，站在学生的角度，探寻通往学生心灵的桥梁，积极地与学生们沟通和交流，鼓舞士气，凝聚人心，让整个集体团结有爱，共同成长。,特 点,绩效面谈,绩效面谈，是指管理者与员工针对员工上一周期的绩效表现进行的一对一的面谈，重点是帮助员工认识自己在绩效方面的优点和不足，同时提出建设性的改进建议，帮助员工改善绩效，提高能力。,优点： 对日常工作进行回顾； 确定培训需求； 促进团队合作； 激励员工； 向管理人员提供反馈信息； 明确职业发展方向。,缺点： 费时； 很难做得很好,如果进行不当，会损害工作关系； 情况变化很快，很难对将要采取的行动进行讨论； 需要进行大量的书面工作；通常业绩很难衡量。,绩效面谈准备： 绩效计划书/目标任务 职位说明书 绩效考评表 员工绩效档案 安排绩效面谈 通知员工做好准备,案例：如何与一个害羞的员工进行绩效面谈,让员工坦诚心扉 营造一种非正工的宽松的氛围； 从赞扬他们的成绩着手，鼓励他们说话； 使用开放式的询问方式和倾听他们的想法。,绩效面谈,绩效考核的目的,员工明确知道自己的工作任务与目标、工作重点和标准； 企业的压力传递到了每个职位上； 员工感觉到了不改进工作，是得不到企业或上级认可的，并开始知道哪些方面需要改进； 有员工主动与自己开始讨论绩效考核方面的问题； 员工明白仅仅个人业绩突出是不够的； 团队的业绩有上升的趋势；,结束语,师者，传道、授业、解惑也。 在整个绩效管理过程中，各级主管担负着极为重要的“教师角色”，在一定条件下，绩效管理的成效与结果如何，关键看各级主管“教授”得如何，如果每个管理者都能理解绩效管理的“真谛”，熟练地掌握考评的技术、技巧和要领，以员工为本，即使遇到各种各样的困难和问题，相信也能较为圆满地加以解决。,Thank You!,