随着经呢济社会的飞速发展.doc

随着经济社会的飞速发展,人们的生活方式和物质文化需求都产生了前所未有的深刻变化,国家和公众对于提高社会安全的要求更加迫切了。然而,我国目前正处在一个社会变革、调整时期,国家对社会的总体控制能力未能与高速发展的社会经济同步接轨,公安机关为经济发展保驾护航的工作任务成倍增长,打击犯罪、治安管理和侦查办案的难度也不断加大,这给公安机关的执法工作提出了更高的要求。面对这些新情况,大力提高警力资源效率,则成为当前关系公安工作的一个突出问题。解决这个问题的出路之一,就是最大限度地改进城市警力资源的配置方式。 针对研究和解决当前公安系统警力不足和提高警力工作效率的问题,全国各级公安机关在工作实践中进行了不同层次的尝试,也取得了一定的工作成效。但这些改革大多缺乏总体性,主要从某个警种、某个侧面业务入手,没有从一个大的宏观层面上进行探索,基本上是调适性的。在理论研究方面,尽管各地一线民警和有关学者对古今中外国家如何加强对民众控制,达到维护社会的稳定进行了研讨,也用审视的目光考察了欧美警务改革对我国警务改革的启示,但有关基层公安警力如何达到最佳配置的问题仍未有较好的方案。 本文以济南市为例,通过对市公安机关基层单位部门的调查研究,发现其在实际运作中存在的问题,结合对中外警察历史发展的规律认识,运用新公共管理学理论,利用历史学、统计学等知识,通过中外比较、图表设计、个案研究等方法,以解决济南市的警力配置问题为突破口,对城市警力配置问题提出了一种可供选择的配置方案。 通过研究发现,目前在警力资源配置体制方面存在的主要问题是:第一,现行体制使警力沉不下去,机关设置头重脚轻,无法形成“金字塔”结构的警务模式;公安机关受政府行政部门的指挥,承担了大量的非警务性工作。第二,警种设置过多,分工太细,容易形成职能交叉重叠,职责不清,影响了警务工作整体功能的发挥;警务管理人员增多,一线警员比重偏小,容易形成人浮于事,工作效率低下,浪费警力资源的现象;不必要的工作程序,导致警力和财物的浪费。第三,“重打击轻防范”与“万能服务”的警务风格使得警力配置不平衡;“朝九晚五”的传统勤务方式使得警力配置不均匀;随意性较大的执法模式使得警力配置不规范。 以上存在的问题,使现有的警力资源配置体制的改革势在必行。在当前公安工作外部环境中,警力配置应该顺应警务发展大趋势,借鉴国外有关经验,充分挖掘社会警力资源,主要包括社会人力资源和公共信息资源,拓宽各种渠道,充实有限的警力资源;在配置手段上要运用现代管理理念,重视警员在警力资源中的首要地位,用科学合理的警力分配、便捷高效的勤务方式,扭转疲于奔命的局面,保持队伍旺盛的战斗力;在公安内部宏观配置方面,各级公安机关要积极探索建立一种融合集权制和分权制特点的结合型体制,同时按照职位分类的理念建立一种两分体制,将具有服务性的各种行政性职能合并,采用雇员和建立服务大厅的形式从大的警察职能中分离出来,尽少的占用实战警力资源;在具体机构的警力配置中,要建立分散管理与协同整合相互弥补的警力配置机制,改变倒金字塔结构,实施扁平化管理模式。在强调分权的同时确保警令统一,坚持规范与效率兼顾,减少警力资源内耗。强调整体协同作战,突出快速反应机制,完善公安信息综合网络和指挥中心110报警服务台建设。 本文尝试从个案分析中归纳出一般性规律,从而探寻新形式下警力配置的有效模式。警力资源配置的模式没有固定不变的,检验其是否合理有效取决于它是否解决了有限警力与无限任务的矛盾,是否提高了公安工作效率,是否保证了警员的身心健康同时激发了警员的最大潜能。因此从自身的实际情况出发,我们才能制定更加符合自己警务实际的警力配置模式,只有不断的创新、不断的完善,我们的警务工作才能不断地有新发展、新亮点。随着监狱体制改革的不断深化，监狱职能的逐步细化，对监狱工作，特别是监狱基层工作提出了更高的要求。但是，监狱警力的配置不够科学、不够合理，基层警力不足、基层干警执行力不强和简单重复的超负荷工作等情况仍然较为普遍，严重影响和制约了监狱改革的发展。    一、优化警力结构、科学配置警力需要解决的问题    （）解决监狱领导的思想观念的偏差与“庇护”现象    目前，部分监狱领导思想观念存在偏差，提出的警力配置方法脱离实际，安排一线警力时仅仅从简单的看守任务来考虑问题，很少甚至完全没有从确保监管安全持续稳定、确保罪犯改造质量稳步提高的角度来配置警力。对上级管理机关提出的一线警力配置标准不理解，有的认为标准太高，有的认为应该平均计算一线警力配置比例，还有的片面强调本单位的特殊性，只想向上要编制、要警力，不注重内部调整挖潜。存在的“庇护”是指监狱内部的历史原因，“近亲繁殖”现象严重，动一个人涉及到一群人，牵一发而动全身，因而监狱领导常常投鼠忌器，不敢有所动作，有所作为。    （二）解决监狱办社会和生产模式滞后与警力资源重新配置的不相适应问题监狱体制改革，作为社会的一种局部变革，是一个艰巨的工程，不可能一蹴而就。通过监狱体制改革，解决了一部分监狱办社会问题，监狱办社会所占用的警力得到减少。同时由于历史原因，为罪犯提供劳动岗位的监狱企业的生产项目，过去一直是监狱配置警力的主要依据。    二、优化警力结构，科学配置警力的构想    （一）加强制度建设，确保监狱警力资源配置的法治性    监狱体制改革后，机构一分为二，更需要从法律上重新确定监狱民警的编制问题和统一的配备标准。要按照总量配备、总体分解、基层优先的方式进行监狱各层次的警力配置，按照“监区管教职能科室监狱其他部门”的先后次序由下至上进行配备。同时，尝试按照产业类别分别设置警力配备的不同标准，对从事工业生产、农业生产和加工业生产的监区、分监区的警力配备标准进行区分，分别设置。    （二）继续推行监狱改革，确保监狱警力资源优化配置的科学性    以监狱体制改革为契机，适当调整机关机构，精简机关工作人员，实现警力配置的效能性。机关科室的职能是一定的，所设职位也是与之对应的，但人员可多可少，主要根据监狱总体规模大小核定。对于总体规模小、机关人员相对少的监狱，可采取分战线合署办公、确定每一项职能有专人负责的措施，保证各职能科室业务工作的正常运行。    （三）以监狱布局调整为契机，控制押犯规模，实现警力配置的动态性。    一是要合理设置监区、分监区和押犯规模。规模设置太大会给监管改造、生产管理造成过大的压力，规模设置太小势必分散警力资源，造成基层警力不足和基层干警工作压力过大。二是要调整监区、分监区布局。对监区、分监区进行科学整合、压缩建制，对押犯规模较小的监区、分监区进行合并，减少关押点，整合警力资源，减少间接管理层对警力资源的消耗，把相对有限的警力配备到直接管理罪犯的“前线”。    三、提高监狱民警执行力的措施。    （一）以增强责任心为前提，提高民警的执行力。    执行力实际上体现的是一种工作态度，它需要精神信仰，需要激情和动力，需要用心去做事。作为监狱的民警，“教育、感化、挽救”服刑人员，为社会稳定做贡献，是一种责任。工作就意味着责任，没有不承担责任的工作，更没有不承担工作责任的工作者。这样做是对单位、对国家、对社会负责的表现，同样也是对自己、对家庭、对事业负责的表现。有了责任心，精力就会集中在事业上，干工作就会热心、用心、尽心，就会精益求精，就会积极主动地想办法、出主意、拿措施、抓落实，执行就会没有任何借口。    （二）以完善制度作保障，提高民警的执行力。    制度问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。从实际情况看，要进一步加快制度建设工作，就要从选人用人制度、薪酬体系、业绩考核制度、奖惩制度等各个环节入手，借鉴其他一些各种行之有效的经验，做好制度的建立、修订和完善工作。用制度来体现清晰、有效、简洁的工作标准、工作程序、岗位职责、考核标准，进而规范执行力的标准，用制度来克服责权利不对等、信息流通不畅、职责不清、业务推诿扯皮等影响执行力的因素。通过制度的健全促进民警不断提高执行力。    （三）以健全完善机制为手段，提高民警的执行力。    提高执行力，只靠自觉性是不行的，还要有健全的执行机制，形成规范、持久的执行力。建立完善的责任机制，是提高执行力的必要手段。要通过科学设定工作任务和责任目标，不断完善考核的程序、标准、办法，强化经常性的监督，加强过程监督，逐步建立起以科学民主的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制为核心的四位一体的目标绩效管理体系。    执行力，不是一个简单的管理问题，而是一套提出问题、分析问题、采取行动、解决问题、实现目标的系统流程。监狱应当紧紧抓住执行这个关键，提升民警执行力，从而带动民警队伍整体执行力的提高。浅谈当前监狱警力配置中的问题及建议江西省饶州监狱 刘帅 随着监狱体制改革的不断深化，监狱工作取得了有目共睹的成就。但同时也暴露出许多亟需解决的问题。其中，在监狱特别是一线监区警力不足、警力配置不合理的问题逐步凸显，并呈现出一种编制满员额、岗位却紧缺的怪状，在一定程度上制约了监狱工作发展。这些问题如不加以重视，及时解决，势必影响监狱罪犯改造质量和经济工作。对此，笔者结合实际，谈几点粗浅认识。一、当前监狱警力配置中存在的问题（一）配置标准达不到，现实工作难以开展按照司法部规监狱民警与服刑人员的比例为1：8-10。但实际监区民警与服刑人员的比例为1：25-30。这当中不包含监区领导、干事、女民警等。实际在车间或分监区直接管理服刑人员的每位民警要看管50名服刑人员。三分之一的警力值班时，一位民警所要面对的服刑人员是100余名了，既要管理生产、服刑人员生活，还要维护监管秩序，防止非正常死亡。加上物防技防手段仍有差距，使得值带班民警常常感到警力配置规定标准达不到要求，导致心理普遍存在巨大工作压力。（二）人员结构不合理，年龄素质出现断层以我监为例，监狱队伍中经验型民警较多，专业性民警较少，年龄大民警较多，年轻民警偏少。不可否认，工作中确实有一些高素质的民警，他们既有丰富的实践经验，又具备较高的专业水平，特别是实行公务员考录制度以来，一批批具有高素质高学历的专业人才进入监狱民警队伍之中。他们经过工作实践后，大多能较好的运用所学专业服务监狱事业发展。但同时，还有相当比例的并没有达到职业化要求，甚至差距明显。这个警力配置结构上，出现了高学历与低学历并存、经验型与专业型并存、年长与年轻并存的不规则结构趋势。（三）机关警力占用大，产生效能有待提高一些监狱在警力配置中，并没有考虑到全局。而是顾忌眼前和局部利益，将相当一部分警力部署在监狱机关、公司下属单位等部门。这样就容易形成一种“头重脚轻”倒三角的分布状，使得基层特别是一线警力不足。同时，在机关警力比重过大的背后，还存在着警力发挥作用不明显、人多“吃大锅饭”、科室人满为患的问题。这样的情况下，极易在基层特别是一线民警当中产生不分青红皂白“想方设法去调机关”的片面思想。（四）一线警力较紧缺，工作繁重压力较大基层警力不足，并不是仅仅是数量员额上的不足，更体现在岗位上的奇缺。个别单位存在一线民警数量少，但能够发挥作用独当一面的民警更少的问题。这使得许多一线岗位，出现了能力强的民警“一人多用”的现象，导致这部分民警身心疲惫疲于应付。而其他人中则形成了缺乏动力，缺乏创新，按部就班的不利循环。久而久之，一线民警的战斗力难以形成，工作水平也原地踏步甚至下滑。（五）女警岗位限制多，作用发挥不够明显监狱系统甚至军警单位的女性工作者人数往往少于男性。这主要与职业、岗位、用人观念和一些客观原因有关。在监狱系统中，女民警岗位数量少、限制多，而且作用地位远达不到男民警的标准。这就使得很多单位出现女民警岗位单一、功能单一、事业心积极性受限等问题。有时既占用了编制，又起不到应有效果，在一定程度上造成资源人才和编制员额的流失和浪费。二、产生问题的主要原因（一）制度更新进度慢，执行过程生搬硬套随着监狱事业的发展，原有的警力配置工作规定已越来越不能适应现实需求，这种制度规定滞后的现状，直接导致了工作难以开展、标准打折扣的问题。同时，在一些单位在执行过程中，往往不能合理变通灵活运用，采取生搬硬套的方法，使得执行效果不够理想，甚至引起了警力配置工作中一些新情况新问题发生。（二）历史遗留问题多，工人队伍情况复杂以我监为例，我监属农场单位，呈现出民警工人队伍人数较大、陈旧或淘汰附属企业较多、下岗失业人员较多等一系列历史遗留问题。一些原监狱附属企业倒闭破产后，大批工人下岗失业，生活和工作出现了影响，这不仅给监狱安全稳定带来隐患，而且对于监狱事业发展也牵涉了大量精力。成为监狱警力配置、岗位调整、人事安排和员额编制上的一大难题。（三）警力分配有顾虑，利益分配难以权衡由于上世纪70-80年代警力缺乏，监狱从而大量吸收了警力来弥补缺口，这就造成现监狱几乎员额满编、长时间无法吸收新警，警力结构老龄化、素质单一化、知识单薄化的问题。使得很多老同志退居二线后，工作岗位的重新分配出现了顾虑。一方面，要充分考虑工作岗位实际与任职需要；另一方面，要充分考虑老民警的年龄资历和身体条件。如果安排不妥，可能会引起新的问题。这就使得在老民警在退居二线后大量安排机关科室等岗位，从而占用了编制，使得许多年轻肯干的新民警想作为却没位置没编制的尴尬局面。（四）民警素质有差别，专业分配存在争议目前监狱系统对于新招录民警的实行一律分配基层一线工作至少1年的规定，这样的规定有效使新民警尽快熟悉本职业务，打好事业基础，非常必要。但一年以后，根据当时招录岗位的专业设置，这些新民警所学专业能否真正运用在监狱所需要的岗位上，如何进行二次分配，专业岗位不对口等问题如何协调解决，以及实现人才资源优势的最大化都存在争议。这些问题，造成了监狱基层工作岗位上人员结构差别大、岗位专业不合理、（五）女警配置不科学，岗位开发力度不足在男犯监狱，基层男民警警力不足、监狱女民警警力闲置，曾是省监狱人力配置上的一个困惑，警力使用上的“重男轻女”亦是大部分男犯监狱以往的常规。原因之一是女民警性别和生理上的特殊；之二是女民警警力配置不科学，导致部分男犯监狱女民警占用编制但人员闲置；之三是用人观念有偏差，对女民警履职能力不信任；之四是有关工作岗位的开发还不够。三、解决问题的几点建议（一）深入调研，对现有制度进行改进和完善建议有关领导和部门，本着科学、客观、结合实际的原则深入开展警力配置工作调研。一方面，要精心组织力量深入监狱一线实地察看警力分布现状，确保掌握最前沿、最一线、最真实的情况，采取与基层领导、民警座谈、收集情况汇报、实情实况对比等形式进行资料汇总，以便于对照现有制度进行有针对性的调整；另一方面，要广泛接受监狱基层单位，特别是来自一线的情况反馈和建议，组织监狱基层之间的考察调研，通过互访交流和调研对比，进一步夯实基层调研工作。确保形成基层一线关于警力配置工作的可行性方案与建议。力争能够充分地掌握来自机关与基层的想法思路，为完善制度建设提供全面周到的策略。（二）合理配置，对现有警力结构调整和优化一是建议调整优化民警专业结构。一线民警知识层次、专业结构不尽合理，狱政管理、心理学、思想政治工作、信息工程、医疗卫生、现代服装加工技术等核心专业人员比例过低，建议要加大学习培训力度，既可以在系统内组织民警骨干分批次开展岗位技能培训，又可以合理分类选送优秀民警进入军警院校进修轮训，还可以鼓励民警参加自学考试、函授、电大等在职教育。二是建议调整和优化民警年龄结构。以我监为例，中年干警比例占总人数的半数以上，这是资源优势，同时也是资源劣势。优势在于他们工作经验丰富、政治意识强、思想坚定；劣势在于他们专业知识更新能力不如年轻人，体能素质、擒拿格斗、实战技术随年龄增长实力下降，增大了一线管理风险。对此，应当引起高度重视，并在警力配置上做到取长补短利弊区分，确保警力效能最佳化。（三）科学归类，对现有机关强化职能和整合。结合实际情况科学分析职能，进行现有科室整合或职责归类。一是重新核定机构和领导职数。按照精简、统一、效能的原则，对省直监狱系统各单位内设机构进行重新核定、调整和规范，对政工、改造口的科室设置力求一致，对生产经营口的科室则按照生产工艺的各自特点和市场要求，既调整职能，又结合实际进行设置，对原属于机关科室行使的供销职能和技术开发职能进行剥离，分别成立供销公司和技术开发公司，以监区序列进行管理，从而使机构设置较为科学规范、切合实际，并有利于工作的开展，有利于提高办事效率。同时，对机关科室和监区、分监区的领导职数按有关规定作了合理调整，基本上做到因事设岗、精干高效。二是注重工作精细规范和专业。建议尝试湖南省岳阳监狱模式，根据政治处职责下设人事警务科、组织干部科、宣传培训科三个下属科室。这样以来，有利于解决工作不专业、责任不清晰、人员不够用、效率不够高等问题。（四）改变观念，对现有女警重新定位和使用首先，敢于辟入观念创新上的“盲区”，打破以往在人事制度上注重女民警的常规模式，以女民警“不能为、可为、能为”的总体思路进行岗位重新分类，亦即：女民警不能为的，则为法律法规明确规定男民警从事的直接管理工作；女民警可为的，则为基层一线岗位上可以使用的岗位；女民警能为的，则为根据男性较女性性格、思维上的不同特点，可以大胆使用的岗位等。其次，敢于涉足体制改革上的“难区”，注重改革对人心理的影响，围绕“一个问”，即：我能在监狱哪个岗位上干点实事；落实“三结合”，即自我需求与总体安排相结合、自我评价与工作实绩相结合、自我发展与监狱整体发展相结合，上下贯通，做好女民警的思想工作，从开始的“女有所危”到“女有所为”，化危机感为责任心，充分激发工作活力。第三，敢于突破激励机制上的“误区”，提拔优秀女民警到民警管理和生产管理岗位任领导，给他们一个可以充分施展自我、发挥潜能的平台。例如赣州监狱针对监区女警占员额作用不明显的问题，充分挖掘女警潜力，打破常规，将大量女警集中起来组建内勤科。这样既可以改善女警资源浪费的问题，又能将更多男警力解压出来释放到监管一线岗位中。（五）创新方法，对现有工人队伍改造和升级。由于监狱企业的特殊性，很多单位因为历史遗留问题，导致许多单位面临庞大失业工人的经济负担。这一问题的出现，既影响了监狱和谐稳定，又带来了巨大经济压力。对此，建议有关部门应当创新方法，对监狱附属企业和工人队伍进行改造和升级。主要有几点建议：一是科学考察充分论证，有针对性的选择少数附属企业进行试点，挖掘潜力盘活资源，力争重新开工创造价值甩掉包袱。二是从监狱内部挖掘岗位，通过考试选拔等方式精选出一部分优秀工人安排上岗。例如我监成立了服装裁剪中心、新综合监区建立后的餐厅食堂等都能提供大量就业岗位。三是拿出专门资金，从工人队伍中选拔优秀分子技术骨干安排学习培训，特别是学习当前最紧迫的服装加工产业技术、农业技术（农场单位适用）等，与其花钱聘请企业生产外协人员，不如对本单位工人进行培训，经培训合格后安排到各个监区担任企业生产外协工作。这样以来，既可以缓解监狱工人就业压力，又可以确保监狱和谐稳定，还可以尽快甩掉工人失业带给监狱巨大的经济负担。（六）疏导结合，对面临退休人员进行思想宣传。建议在警力资源重新配置过程中，进一步加大力度，认真做好符合条件人员提前退休的思想宣传发动工作，积极鼓励自愿退休，对有关政策宣讲到人、解释到人，同时注意做好有关人员的思想工作，力求取得良好效果。以安徽省监狱系统为例，他们在警力资源配置工作中率先采取这种办法，取得明显成效。截至目前，该省监狱系统共办理提前退休600余人，其中副处级以上干部40多人，较好地解决省直监狱系统警察超编、年龄结构老化的问题，为今后补充新鲜血液创造了条件。（七）招录新警，对新警素质和标准严格把关。近年来，监狱通过面向社会公开招录公务员的方式，进一步把好选人用人进人关口。大批优秀的社会青年通过层层严格选拔进入监狱民警队伍，给监狱工作发展带来了新的活力，给民警队伍注入最新血液。但同时，也有少数素质不高、能力缺乏、思想境界偏低的人投机取巧进入队伍。这些人对待工作消极，贪图享乐，甚至出现了严重损害监狱队伍形象的行为。对此，监狱必须认真把好进人关口，严格审核，多方面多角度地进行考察，在考察考生能力的基础上，加强对他们的道德、素质、思想观念、生活作风等内容的考察。切实把那些靠得住、用得上、干得好的人才招录进来。招录始终坚持宁缺毋滥，德才兼备，精挑细选的原则。通过逐年进行公务员招录，把更多更好更合适的人选拔进来，安排到监狱各个岗位，并且要想方设法采取措施，把这些人才管好来，用好来，发挥人才效益。对当前基层警力配置存在问题及对策的探讨浉河公安分局政治处   朱 文    基层所队处于公安执法工作第一线，担负着整个公安职能最直接、最关键、最具体的警务实战机能的重要职责。基层队伍警力的强弱，直接影响到公安机关战斗力和人民警察在群众中的形象与威信，因此，加强基层实战单位战斗力，充实基层实战单位警力配置，是整个公安机关实现职能作用的根本基础。近年来，随着公安工作和队伍建设逐步迈入科学化、系统化、规范化的轨道，基层警力得到了明显改善。但是，我们也必须清醒地认识到，当前基层警力的配置及导向还存在着一系列的问题，有些问题还十分严重，而如何正确认识这些问题，进而解决这些问题，已经成为新时期公安人事工作特别是基层战斗力能否适应新形势下公安工作发展的关键。    一、当前基层警力概况及存在的主要问题    （一）基层警力配置及现状。一是警力不足。这可谓是老生常谈，上世纪八十年代就热议、喊改，而直到新的世纪又过了十年仍然依旧。在公安部三番五次、三令五申的情况下，基层派出所被迫在每年度检查中警力“被”达标。其实，基层派出所警力不足已经是不争的事实，尤其是一些农村或远郊派出所，达不到公安部规定的5人标准长期且普遍存在。二是队伍老龄化突出。近年来，公安机关新进入人员结构比例极其特殊，即军转干部逐渐成为新警主要来源，大大高于院校毕业生，使得公安机关人员的整体年龄结构明显偏大的日趋凸出。首先要说明一下，这里没有丝毫对军转干部的歧视和不敬，相反，许多军转干部进入公安队伍很快就能够成为独挡一面的骨干力量。但从实际情况上看，这也的确是公安民警平均年龄高于其他党政机关的主要原因。三是工作压力增大，身心长期疲惫不堪。高负荷，高危险，高应激的“三高”特征已经成为现阶段基层公安机关和公安民警的真实写照，教育活动多、专项多、战役多，考核考评多，任务多，非警务活动多等等，其现状和成因在此不再赘述。使本来警力紧张的局面更加严重，客观上无形削弱了有限警力的有效投入，又难免产生畏难和厌战情绪，如此恶性循环，顾此失彼也易产生队伍管理方面的问题。    （二）现行基层公安机关建制亟待改革。在公安机关对派出所队早有“上有千条线，下面一根针”的提法，领导大会上也讲，基层单位也这样说，对此都持认可或默认的态度。“上有千条线，下面一根针”大意就是说在公安机关，上级有许许多多的工作、任务、措施、精神等等，最后都要靠最基层实战单位去落实、贯彻、实施。的确也很形象，公安部下设各部门，在省厅、地市级公安机关，甚至县（区分）局机关都一一对应，形成上下垂直、层层设置对口或相同机构，有些地方为体现本地的“实际”和“新意”，各项任务又层层加码被细化、扩展，于是“千条线”形成了！但遗憾的是，细想想在这个大千世界，还真的找不到一个能穿引千条线的“针”！在基层派出所，刑侦、治安、国保、指挥中心等常常遇有数个上级领导机关或部门根据自己警种或业务需要，有时相继下发“方案”指令，从内容到时间，从要求到范围，相互交叉又不尽相同，基层派出所这个人为的假想的大“针”在近二三十年的实际运作中，我们已经看出她从忙乱到麻木的种种表现。    （三）机制的缺失与基层警力的倒流。都说公安是特殊的公务员队伍，又高调倡导“准军事化”管理。军队的基层作战单位是班，排、连等只是在班的基数上形成，各“班”级的实战人员充足，那么她的上一级单位的战斗力就一定属全额配备。反观现在公安机关基层单位，一是新警不能保证全额充实到位。新入警人员也想上机关，机关越大越好，而不愿到基层，来的又存在年龄等问题；二是基层单位留不住民警。许多基层民警通过各种渠道如调动、抽调、借用等，陆续调往机关工作，如果把民警意愿实行公开选择的话，基层警力倒流机关的现象恐怕更为严重。    二、强化基层警力配置的基本对策    （一）规范机构设置和警力配置。一是重新规范机构设置。公安部、厅级领导机关是研究制定各项总体公安工作指挥作战任务的首脑机关，警种、部门的设置有其必要性，但能否把市、县公安局（分局）机关的职能改为汇总、梳理、整合各警种、各部门相关工作任务，结合实际本地实际情况，然后统一制成一个切实可行的、易于操作的行动方案，才能让基层便于实际操作执行。因此，改革部门建制设置，最大限度的减缩科室和干部职位，把“上有千条线”梳理、整合，分类编织成一条清晰的主线，让基层单位从容贯彻下去，同时无形中必然从机关“挤出”警力下沉。二是适当调整新警力入口政策。公安机关的特殊性质和“三高”特征，决定了对基层警力的“活力”要求，“打不过、追不上”并非全是后天锻炼不足的原因，基层民警年龄偏大的问题应当引起决策层的高度重视，进入口的主渠道还是应以毕业生和青年群体为主。三是坚决执行新警人员必须从基层干起政策。这样即能首先解决基层警力紧张、又很好地锻炼了新警，就是对其今后的工作进步也有不可缺少的帮助。而没在基层工作过的公安人员，充其量是机关工作人员，与普通公务员不会有太大的差别，认真的讲，离真正的公安警察职业要求还差得远，如果没有在基层当过警察的工作实践，很难想象其在领导机关的工作能对基层实战有什么好的指导、支持和帮助。    （二）创造基层栓心留人的机制。一是营造基层事业“起点”制度。认真落实公安部“人往基层走，干部从基层出”各项措施和工作导向，从干部用人制度上强制性要求提拔干部必须具备“基层经验”，让基层成为警察人生和事业的起点，使全警充分认识到“基层经验”环节的不可缺性。二是营造基层“吸引力”。明显拉大机关与基层工作出勤补贴和福利与警用装备，让到基层工作的民警感觉到“不吃亏”，吸引机关往基层走。三是有效解决基层民警职级和待遇过低问题。机关民警工作环境好，责任轻，进步快，警衔高，工资多等优势是造成基层警力倒流的根本原因。如果改变这种不对称性，那么基层警力就会更趋于合理性。    （三）大力改革警衔制度。在新入警人员“中专生”已经消失的情况下，科员见习一年就跳过警员衔级，直接从三级警司算起，十年左右的时间，从新警就达到了三级警督级别，对于警察职业来说，十年的磨炼非常有必要，此时应当是学识与经验相对溶合，正是能独挡一面的较为成熟的警察，但就现行的警衔制度而言，才三十岁左右的警察，摆在其面前的是“科员到顶，三督到头”-等待退休！只要是在基层工作，今后近三十年的光景基本上已经没有升衔的空间了！这是不是非常可怕、也非常可悲？肯定的说是不利于调动工作积极性的严重弊端！警察职业是终身制，为什么不能每四至五年给基层民警一个升衔的机会，把行政干部职级与警衔晋升制度区分开来，领导干部可以在行政级别上升迁，基层民警就在警衔晋升上有继续进步的形式体现，让基层民警干事创业的激情和活力始终不停步，保持从警生涯中都为每一次的晋级警衔都充满期望就一定会动力无限。