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,劳动合同,解除,北京物资学院 李晓晖,劳动合同的订立： （合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用） 劳动合同的履行： （全面履行、亲自履行、相互协助履行、实际履行）,小复习,劳动合同解除的概念,劳动合同解除是指当事人一方或者双方提前终止劳动合同的法律效力。解除双方的权利义务关系的行为。,引导案例：,引导案例,2008年1月，张某被某工厂聘用，双方签订了为期2年的劳动合同。入职后，张某被工厂安排在车间担任质检员。2008年3月，张某怀孕。由于所从事的工作强度较轻，在怀孕期间张某一直未停止上班。 2008年8月，张某在值班时由于粗心大意，导致一批不合格产品出厂并被客户退货。工厂领导研究 决定将张某辞退，与张某解除劳动合同。,张某认为自己尚在环孕期间，工厂不能与自己解除劳动合同。双方因此发生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。,学习重点： 1. 劳动合同解除的分类 2. 用人单位单方解除的内容 3. 禁止性条款的内容,这是一个关于劳动合同解除引发的争议 ，需要从劳动合同法中寻找依据。本节课将讨论劳动合同解除的分类,以及用人单位单方面解除劳动合同时需注意的问题,协商解除： 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协商解除劳动合同应达成解除合同的书面协议。,法定解除：由于某种原因，当事人一方解除劳动合同。可分为用人单位的单方解除以及劳动者的单方解除两种情况,劳动合同解除的形式,法定解除,用人单位单方解除,劳动者单方解除,3、经济性裁员 （劳动合同法第41条）,2、非过失性解除 （劳动法第26条 劳动合同法第40条）,1、 过失性解除 （劳动法25条、劳动合同法39条）,4、禁止性条款（劳动合同法第42条）,用人单位,解除,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 2、严重违反用人单位的规章制度的 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 5、因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。） 6、被依法追究刑事责任的,一、过失性解除,【劳动合同法第39条】,试用期 是一个能够帮助用人单位降低用人风险的制度。 一、试用期期间合法 二、应举证证明劳动者不符合其录用条件,注意！,一、规章制度是否合法 二、“一般违纪”与“严重违纪”的判定,注意！,“规章制度” “严重违纪”,案例分析,案例一 某石油公司规定，员工上班吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以以此为由解除劳动合同。 李姓员工在该石油公司下属的加油站上班，由于一次吸烟行为被该石油公司解除了劳动合同。对此结果，李姓员工不能接受。,思考 “规章制度”是否合理？李某是否属于“严重”违纪？,劳动者有无违反用人单位规章制度的行为可依客观事实和证据作出认定。而确定违规行为是否“严重”的把握尺度并不容易。 在实践中，应按正常情况的一般性判断标准考量用人单位的规章制度是否合理，并综合企业类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响等做出最终判断。 对于加油站这样对温度极其敏感的场合，规定合情合理。但若是该员工在公司办公楼内从事财务工作，这样的规定就过于苛刻，难言合理。,解析,二、非过失性解除,【劳动合同法第40条】,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 1、劳动者患病或者非因工负伤，在限定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商仍不能就变更劳动合同达成协议的,是指履行原劳动合同所必需的客观条件，因不可抗拒或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。如，自然条件改变、企业迁移、被兼并、企业资产转移等是原始劳动合同不能履行或不必要履行的情况。,注意！,“客观情况”,三、经济性裁员,劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据上述的非过失性解除以及经济性裁员的条件解除这些劳动者的劳动合同 1、从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人的在诊断或者医学观察期间的 2、在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 3、患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的,四、禁止性条款,【劳动合同法第42条】,2001年10月15日，王某于某公司签订为期8年的劳动合同，王某在该单位从事有毒作业。 2006年9月20日，王某所在的车间进行岗位竞聘，王某未被录用。2006年9月28日至11月28日，该公司对未被录用的职工进行了学习培训，培训结束后王某被调到销售部工作，王某拒绝。 该公司以王某拒绝到新分配的部门上岗为由，在没有为王某做离岗前职业健康检查的情况下，于2006年12月1日做出了与王某解除劳动合同的决定。 王某收到通知后向所在市的劳动争议委员会申请仲裁，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。,案例二,解析,本案中，王某在该公司从事有毒作业，在其车间岗位竞聘时未被录用，公司进行培训后将王某调整工作岗位，王某拒绝。这本属于劳动合同法第40条规定的企业可以单方面解除劳动合同的情形。 但是根据劳动合同法第42条规定，对从事有毒作业的员工，离岗前必须对其进行职业健康检查。该公司在没有履行义务的情况下单方面做出了解除王某劳动合同的决定，违反了法律规定。 故此，该公司对王某解除劳动合同的行为无效。,用人单位在女职工的 孕期、产期、哺乳期，应重视对其的特殊保护，一般不得单方面解除劳动合同。 国家虽对女职工进行特别保护，但保护也是有限度的，女职工仍负有遵纪守法的义务，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。 实践中用人单位需注意不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，也不得以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济 性裁员为由而解除劳动合同， 应当掌握法律规定可解 除劳动合同的情形。,引导案例的解析,经济性补偿金,经济补偿金是用人单位解除或终止劳动合同时给予劳动者的经济补偿。它是用人单位在劳动合同解除或终止后。依法一次性制度给劳动者的经济上的补偿。,经济补偿金计算方法,4/15/2019,：,1、劳动者单方解除劳动同的类型有几种？ 2、什么是经济补偿金？什么是经济赔偿金？比较两者的区别。,课下作业,4/15/2019,推荐阅读资料,1劳动合同法百题问答，劳动和社会保障部编，中国劳动社会保障出版社，2007.9 2中华人民共和国劳动合同法释义与操作方法及案例评析实务全书，编委会，中国劳动法律出版社2007.7 3劳动合同法案例判解，黎建飞主编，中国法制出版社，2007.7,谢谢观赏,