中小服装企业销售人员绩效考核探析.pdf
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1、2 0 1 0 年第2 期( 总第1 5 6 期)山东纺织经济 中小服装企业销售人员绩鼓考核探析木 何秋霞章依凌郑宝睛孔艳艳 ( 浙江理工大学浙江杭州 3 1 0 0 1 8 ) 摘要:文章在分析中小服装企业销售人员绩效考核问题的基础上。针对销售部门执行的不规范绩 效管理制度利用统计学原理将销售人员的绩效考核回归到绩效量化指标上。为了改进和完善绩效考核 体系,使得考评过程变得更为透明化、标准化,设计了相应的考核指标,采用层次分析法对这些指标设置 权重。并采用模糊综合评判法进行评价。 关键词:服装:销售:绩效考核 中图分类号:F 2 7 6 3文献标识码:A d o i :1 0 3 9 6 9
2、 0 i s s n 1 6 7 3 0 9 6 8 2 0 1 0 。0 2 0 0 7 一、引言 随着世界经济的紧缩。中小外贸服装企业纷纷 转型。在此过程中企业需要组建自己的营销团队。 以促进今后的发展。然而,服装销售部门却普遍存 在销售人员素质不够高、营销观念不够强、人员流 动性大、激励与约束机制不够完善等诸多问题有待 解决。另外,中小型服装企业转型还面临着一个尴 尬的现实:一方面虽已意识到绩效考核在销售管理 中的重要性;但另一方面却又不知在销售部门这样 人数较多、结构简单的团队组织中如何实施绩效考 核。目前,很多中小服装企业采用“以量定薪”的原 则发放薪贴,即销量决定销售人员的薪酬。1
3、 1 , 2 鉴于 目前中小服装企业的不全面绩效考核制度本文从 中小型服装企业的发展现状出发研究并设计了一 套绩效考核体系,为中小服装企业对销售人员能客 观、公正的考核提供一定的理论基础。 二、绩效考核方法分析 1 9 5 4 年,德鲁克在管理实践中,首先提出“目 标管理与自我控制”,随后在管理任务、责任、 实践中对此作了进一步阐述,进而逐渐完善并形成 了对绩效考评的一种重要方法。即K P I 。K P I 体系f - 强 衡量企业绩效的一种目标式量化管理指标,K P I 的 选择符合2 0 8 0 法则,即抓住关键的控制点,体现对 组织目标有增值作用的绩效指标。同时充分考虑了 收集指标所耗成
4、本与实际效果比1 3 1 。 销售人员绩效考核最常用的考核方法有销售 目标完成率考评法、销售金额考核法、K P I 指标考核 法。三种考核法的适用情况如表l 所示。 根据K P I 绩效指标关键因素选择需从企业关 键成功因素( C h i e fS u c c e s sF a c t o r s ,C S F ) 出发,并量 化为可以测量的关键业绩指标( K e yP e r f o r m a n c e I n d e x ,K P I ) 3 。业绩考核标准具有导向性,需要认真 研究才能制定一个适合组织发展的最有利的考核 制度。根据K P I ,对销售人员的绩效考核分定量和定 性两方面
5、。确定可测量的关键业绩指标,将避免销 售人员片面注重销量而不顾及产品对顾客价值和 企业的长期影响。 三、定性与定量分配 表1三种考核法的适用情况 考核方法定义适用情况及特点 为每个销售设定一个目标。按照目标的完 销售目标完成率考核法销售人员的基本工资( 底薪) 较高的企业 成率来考核销售的业绩 根据销售的金额总数按照固定的比例进销售人员的基本工资( 底薪) 不高的中小 销售金额考核法 行奖金的考核和发放型企业销售人员 销售的基本工资和浮动工资有一定的比销售业绩与销售的贡献关联度相对不紧 K P I 指标考核法例根据K P I 各项得分决定考核结果支付密销售的主要任务是做好有利于销售 浮动工资的
6、保障工作 收稿日期:2 0 0 9 一l l 一2 1 基金项目:浙江省大学生创新创业孵化项目( 1 4 0 8 0 1 3 2 3 8 0 9 3 8 ) 。 作者简介:何秋霞( 1 9 8 5 一) ,女,浙江理工大学硕士研究生;章依凌( 1 9 8 4 一) ,女,浙江理工大学硕士研究生;郑宝晴 ( 1 9 8 4 一) ,男,浙江理工大学硕士研究生;孔艳艳( 1 9 8 2 - ) ,女,浙江理工大学硕士研究生。 2 l 万方数据 PDF Watermark Remover DEMO : Purchase from www.PDFWatermarkR to remove the wat
7、ermark 山东纺织经济2 0 1 0 年第2 期( 总第1 5 6 期) 过多的定性指标无法避免考核的主观性。考核 很难具有严肃性、有效性。哺效的绩效考核应该具 备激励、沟通、评价等三个重要功能。激励功能是绩 效考核的核心功能并体现在薪酬激励、机会激励 和责任激励等三个方面。沟通功能是绩效考核的纽 带功能,它是激励功能和评价功能的基础。评价功 能是绩效考核的基本功能一个具有良好评价功能 的绩效考核系统能让管理者在最短的时间内获得 各层级销售员工的工作绩效,能发现实际工作与期 望目标的差距,能给员工最准确和客观、真实的工 作业绩反馈。 定量的考核主要依据销售人员的销售量进行 统计得到评分为Q
8、 ;。这里假设对销售人员定性考核 和定量考核的权重分别为V 。和V :,其中v 。+ V 2 = l , v l V 2 0 四、定性绩效考核分配 ( 一) 设计绩效指标 在设计关键绩效指标的时候,需符合绩效指标 的分解与落实,针对销售人员,为了确定其关键绩 效,首先必须根据服装公司的战略目标,确定销售 部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素。之 后,层层分解,确定部门内部各职能单元和业务单 元及相关流程的关键绩效指标体系,进而分解为销 售人员的绩效考核指标。以下为销售人员某一考核 周期的关键绩效考核指标体系,如图1 : 销售人员关键绩效考核指标 工 作 态 度 雾lI|Il 耋Il 塞 自
9、 我 启 发 图1 销售人员关键绩效考核指标 ( 二) 考核形式 考核的数据采集。按考核主体的不同可分为 主管考评、自我考评、同级考评、下级考评和考评 组考评等五种考评方式。将这五种考评方式相结 合,并赋以各级考评内容不同的权重。这样可以比 较准确地反映考评者的实际情况,尽可能减少人 为因素所造成的偏差。现参考过关文献、专家访谈 及问卷调研得出服装企业销售人员权重分配k 【2 】 如表2 所示。 表2 考证方法的权重分配 上级考评自我考评同级互评下级考评考评组考评 有下级人员O 3 50 1 0O 2 0o 1 50 2 0 无下级人员 0 4 5O 1 5 O 2 5 O 0 0O 1 5
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