员工工作满意度与离职意向的关系综述.pdf
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1、员工工作满意度与离职意向的关系综述 邹磊 ( 厦门闽船钢结构工程有限公司,厦门3 6 1 0 1 2 ) 摘要:本文对国内外学者对员工工作满意度及离职意向的研究进行归类总结,同时对企业中员工的工作满意度与离职意 向的关系研究进行梳理,认为学者对员工满意度与离职意向之间的关系出现差异并基于前人的基础上提出本文的见解。 关键词:工作满意度、离职意向、文献综述 中图分类号:F 2 7 2文献标志码:A文章编号:1 6 7 1 1 0 0 9 ( 2 0 1 1 ) 1 2 一0 0 7 0 0 2 一、工作满意度 ( 一) 工作满意度的定义 工作满意度的研究最早可以追溯到1 9 2 7 年到1 9
2、3 2 年, 由人际关系理论的代表梅奥所做的举世闻名霍桑实验,该研 究成为后来行为科学的里程碑,构筑了其后2 0 年管理理论 发展的框架,它提出影响生产力最主要的因素是在工作中发 展起来的人际关系。徐光中( 1 9 7 7 ) 将工作满意度的定义归 纳为综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三大 类,基本概括了学术界对工作满意度的主要观点:( 1 ) 综合性 定义。这类观点认为工作满意度为单一概念,员工能平衡不 同工作方面的满意与否,进而形成员工对其全部工作的整体 反应。这类观点不涉及工作满意度的各个方面、形成原因及 其过程。( 2 ) 期望差距性定义。这类观点认为满意度是员工 从工作中所
3、得到的与预期得到的之间的差距。( 3 ) 参考架构 性定义。这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构 对工作特征解释后的结果,是对其参考维度的情感反应。这 种结果和反应会受到个人参考架构的影响,因此工作满意度 是多维度的。通过上述的文献综述,本文在期望差距性定义 的基础上对“工作满意度”做如下定义:工作满意度是指员工 从工作中所获得的价值能够满足其自身需求的程度。即“员 工所得到的”与“员工期望得到的”之间的差距。差距愈小, 满意度愈大,反之,则满意度愈小 1 。 ( 二) 工作满意度研究小结 通过上述的文献综述,国内外关于员工满意度划分的研 究可以总结为以下几个方面:( 1 ) 工作本身满
4、意度。包括:工 作适合自己、权责匹配度、工作挑战性、工作胜任性、工作量 适度性等。( 2 ) 工作回报满意度。包括:工作成就感、薪酬与 福利、培训与晋升、工作被认可等。( 3 ) 工作环境满意度。包 括:工作空间、作息时间、工作配备、信息传播等。( 4 ) 工作群 体满意度。包括:上级支持、同事竞争、沟通与尊重、信息开 放度、学习氛围等。( 5 ) 工作单位满意度。包括:企业战略、 企业文化、规章制度、组织参与等。以上关于员工满意度的 维度划分几乎都是从其横向维度进行划分的,即以工作为中 心划分的。而从其纵向维度,即以员工不同的需求层次为中 心划分的维度进行研究的却非常少。因此,笔者在马斯洛需
5、 求层次理论的基础上,对员工满意度的维度进行纵向划分, 将其划分为:生理需求满意度、安全需求满意度、社交需求满 意度、尊重需求满意度和自我实现需求满意度五个层次。 二、离职意向 ( 一) 离职意向的定义 离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主 要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言,员工的被 动离职有利于企业的发展,而主动离职往往不利于企业的经 营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落,造成人力资本 投资的损失,所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究 者关注的焦点比J 。 离职意向是指员工希望停止工作、中断与企业之间的雇 佣关系的愿望。黄培伦,田在兰( 2 0 0 6 ) 指出,
6、离职意向,是指 员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职行为,是指雇 员事实上离开组织的行为。樊景立( 1 9 7 8 ) 认为离职意向是 指个人想离开目前的工作岗位,另外寻找其他工作机会之倾 向强度。M i l l e r ( 1 9 7 9 ) 认为离职意向是指离开而寻找其他工 作机会倾向的总体表现或态度。根据以上综述,笔者将离职 意向定义为个人想要离开目前这个工作,另外寻找其他工作 机会的倾向强度。 ( 二) 离职意向的研究模型 在已有的离职研究文献中,大量的研究集中在人才个体 微观层面的研究,研究者们普遍关注的主要有两方面:一个 方面是研究离职行为的产生的原因,试图描述员工离职的心 理
7、行为过程,识别影响离职的关键变量以及所有的变量之间 的关系。另一方面是离职对社会、企业以及个人的影响。 1 、M o b I e y ( 1 9 7 7 ) 模型。到了7 0 年代末,西方学者对离 职行为的研究有了突破性的进展。在这个时期的离职过程 模型中涉及的因素更多,因素间的关系也变得比较复杂。 M o b l e y 的“中介链模型”是这个时期最有影响力的模型之 一。他的模型指出:( 1 ) 员工对工作的不满意会导致产生辞 职的想法;( 2 ) 之后会寻求对这种想法和行动的评价;( 3 ) 进 而衡量其它可能的选择方案;( 4 ) 产生辞职意图;( 5 ) 最终决 定流出“。 2 、s
8、t e e r s 和M o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型。s t e e r s ( 1 9 8 1 ) 模型包 括了多个对工作和组织的主观态度变量,包括工作满意度、 工作参与度和组织承诺度。认为雇员离职的直接前因变量 是离职意图和其它工作机会的交互作用;并且组织特征和组 织经验作为与工作期望、工作价值和绩效之间交互作用的一 部分,影响工作满意度;变量的变化顺序导致雇员在组织中 的去留:工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度; 主观态度影响离职或留下的意图,同时需要考虑诸如配偶工 作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;离开组织 的意图导致实际的离职行为。 三、工作满
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