浅谈企业销售人员的绩效考核.docx
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1、第 1 页 浅谈企业销售人员的绩效考核 特征码 wGtCHhmqgZZJGgVhFeMK 浅谈企业销售人员的绩效考核 摘要:由于散布面广、开放性强、流动性大,销售人力资源管 理一直是销售管理的重点,是企业管理的难点。相当数量的企 业在这方面处于混乱、无序、管理粗放的状态,对企业管理者 和销售员本身豆带来成长与利益的双重伤害。而绩效管理作为 销售人力资源管理的一种工具和方法,对于企业管理的重要性 已得到广泛认同,很多企业在这方面投入了很多精力进行研究 和实验。但是,只有少数企业通过绩效管理达到了预期目标。 因此如何对销售人员进行有效的绩效管理,已成为企业管理的 重要内容。本文将从目前销售人员绩效
2、管理的现状和存在的问 题入手,探讨如何对销售人员的绩效考核管理更完善,达到真 正意义的提升作用。 关键词:销售人员 绩效考核 企业 管理 第 2 页 一、引言 随着国内市场竞争日趋激烈,市场营销活动在企业活动中的核 心地位日渐明显,销售人员作为企业经济效益的直接创造者和 实现者,在企业中的地位和作用越来越重要,销售人才目前已 成为企业的宝贵财富。但是由于公司的经管不善,没有合理的 人力资源系统支撑,企业耗费很大代价招聘、培养的销售人才 纷纷跳槽,同时带走了自己的客户,过于频繁的人才流失,给 企业造成巨大损失,导致企业最终失去的竞争力,因此留住核 心销售人才成为企业关注的重点问题。 要想留住招聘
3、来的人才,除了要加强薪酬的竞争力外,还应加 强销售人员的绩效考核管理。资料显示,销售人员跳槽主要原 因是认为自己的劳动得不到公司的肯定和积极的评价,希望通 过不断跳槽找到更适合自己的工作,以便更好规划自己的职业 生涯。在市场竞争激烈的今天,销售人才成为竞争主要力量, 公司之间互相挖墙脚已是普遍现象。因此建立科学可行的绩效 考核制度是预防销售人才流失的重要措施,也是人力资源管理 的手段、前提和依据。 许多企业都在实施绩效考核,并已为其做了大量的工作,却并 未取得预期的理想的效果,归根结底原因如下: 第 3 页 1、能缺乏完善的管理体系 2、缺乏科学合理的管理方法 3、未考虑其销售人员的独特性,使
4、其的选拔和培训不尽完善 4、销售人员的绩效考核只按其国外形式,而未体现其绩效考核 的真正价值 ,基于以上原因销售人员的管理一直是企业管理中 的一个难点。 二、销售人员特点 销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体,其特点主要是, 工作岗位进入壁垒低,工作环境不固定,工作时间弹性自由, 工作对象复杂多样,工作过程灵活独立,工作业绩不稳定等。 正是因为销售人员独立开展销售工作这一特点,管理人员无法 直接监督销售人员的行为。销售人员的绩效不仅与其付出的劳 动挂钩,而且与现实大小环境相联系。我们无法用行为规范来 约束销售人员的行为,只能通过科学可行的绩效考核制度引导 销售人员的工作,对其作出公平合理的
5、评价,使销售人员自发 第 4 页 地研究销售工作,不断提升工作业绩及成果。 三、销售人员绩效管理充在的一个问题 销售在企业中的地位是不言而喻的,销售的好坏直接决定了企 业效益的好坏。因此企业销售人员的绩效考核已得到广泛重视, 但销售人员绩效考核体系还存在着很多问题: 第一,考核指标制定不全面,标准不科学,各指标所占权重不 合理,指标的设置及权重不随企业战略及发展变化。致使绩效 管理与企业战略相脱节。绩效管理是企业战略实施的重要工具, 销售人员的绩效管理与企业战略实施脱节。会导致销售绩效不 能圆满完成,但企业的总体绩效不佳的状况。一方面是企业绩 效目标过分追求片面的销售数量,这种“只重数量不重质
6、量“的 导向,让企业的精力没法集中在长运的战略目标上。另一方面, 许多企业在制定整体目标时往往是将部门自行制定的部门目标 稍加整合,这种自下而上的目标,往往于部门利益本位主义和 职能的局限性,不利于企业整体战略的制定和实现。因此,会 出现销售部门制定的目标和取得的短期绩效可能对企业整体战 略目标实现的不具有太大价值的情形,从而忽略定性的。并且 考核指标设计上偏重销售指标的定量化,如考核销售人员的销 售量、市场占有率等指标,从而忽略定性的考核指标,导致销 第 5 页 售人员的目标是使自己的销售量最大化,仅注重于短期的销量, 忽视长期的企业效益。 第二,绩效中缺乏沟通。多数企业采用上级考核下级的形
7、式, 主观因素很大,直接上级的个人偏好直接影响销售人员的绩效 考核结果。而且销售人员的工作特点导致考核者本身缺乏对被 考核工作过程的了解,考核信息的缺失使考核结果不客观,令 人难以信服,更甚至会影响上下级关系。一个完整的绩效管理 流程包括了绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效 改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中,通过管理者和被 管理者的沟通协调,达成目标,实现任务的完成。但是大多数 企业中,无论是最初绩效目标的实施,以及最后绩效结果的反 馈与改进,都缺乏这种互动和沟通。 第三,考绩效管理的考核指标不科学。设置科学合理的考核指 标是在绩效考核工作中最重要的环节之一,但目前较多企业的
8、考核指标中都缺乏科学性。一方面,部分企业的考核指标过分 关注一些短期指标而忽视了员工和公司的长远发展目标,致使 销售人员工作热情不高,销售业绩不稳定,跳槽现象成为常态。 另一方面,不少企业在设计销售人员的绩效考核时,重视结果 而轻视过程。绩效考核是一个持续沟通的过程,很多企业往往 不重视考核前中后的沟通,考核流于形式。对于管理者,绩效 第 6 页 沟通使其不仅能够及时了解销售人员的工作结果,而且能够掌 握销售人员的工作过程。对于销售人员,考核前沟通有利于销 售人员对绩效指标和标准的认同,考核中沟通有利于提高考核 的准确性,考核后反馈有利于改进销售人员工作中存在的问题, 进而执行相应的改进策略。
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