民族贫困地区农村党员体现先进性的思考.doc

-范文最新推荐- 民族贫困地区农村党员体现先进性的思考 民族贫困地区农村党员体现先进性的思考长期以来，民族贫困地区农村党员积极发挥作用，为民族贫困地区农村经济发展和社会全面进步作出了重要贡献。但是影响农村党员体现先进性的因素也不断凸显，值得高度重视并予研究解决。一、制约因素（一）农村党员队伍年龄老化、素质弱化，体现先进性的能力不强。一是农村党员队伍年龄老化、素质弱化表现突出。二是外出务工党员不断增多，加剧了年龄老化、素质弱化问题。三是农村党员经常受教育难，影响素质的提高。党员受教育难，严重影响党员素质的提高。党员年龄老化、素质不高导致党员户的经济状况不比一般群众户强多少。花垣县300个村近5000户党员中，在经济、科技、文化、信息方面有帮带能力的党员户不足1000户。群众说，党员自己都富不了，哪有能力帮带群众致富。（二）农村党员干部工作阻力大、待遇低，体现先进性的信心不足。一是工作任务的艰巨性带来的工作阻力。实行农业税减免政策以后，农村基层党组织和党员干部仍然面临发展经济、保持稳定、控制人口三大主要任务，其中社会稳定和计划生育是两大硬性任务，又是最得罪人的事。特别是少数民族贫困地区“多子多福”的传统生育观念十分突出，计育工作阻力是其它工作不可比的。时下，农村方方面面的工作任务都实行“村为主”，农村党员干部既要顾及家庭生产，又要抓大大小小的村务，也增加了工作上的压力和阻力。二是打击报复现象屡禁不止，挫伤了党员干部的工作积极性。三是待遇低微，党员干部工作积极性不高。当今，虽然社会经济发展步子加快，但处于贫困地区的村干部待遇较低，甚至有的一年到头无待遇，被称为“打赤脚”的干部。特别是长期担任村主干退职后，享受不到一定补助，使在任的村主干更感后忧之大，没有信心和干劲投入到工作中。（三）发展经济的客观环境差、资金短缺，体现先进性的办法不多。当前，最突出的任务是发展经济。因此，党员体现先进性也应主要着力于发展经济上，不能仅停留于在做一些好事善事、自觉遵纪守法上。然而，边远贫困地区，山高路陡、土地贫瘠、交通不便、信息闭塞等等，群众生产生活环境极差，客观的生存环境严重制约着经济的发展。尤其是受到自然环境的影响，主导性产业农业产业抵御自然灾害的能力极差，农村群众返贫的现象严重。面对严峻的实际困难，农村党员要在发展贫困地区经济中发挥先进性作用，仅凭自身的一点微薄乏力，作用不大。此外，贫困地区因人才匮乏、财政贫困等诸多原因，各级各类投资引资引智不足，不能较好地为党员在发展农村经济中搭建施展先进性的平台。比如有的农村党员对于发展农村经济，有思路、有技能、有干劲，但因不能得到一定的资金扶持，干不出事，在群众中树立不了党员带领群众发展经济的模范形象。（四）农村发展党员难，体现先进性的后劲乏力。在贫困地区，年轻力壮、有文化知识是党员体现先进性的基本素质所在。而在贫困地区发展年轻、有文化的党员难又相当突出。少数民族贫困地区，农民就地增收渠道不多，收入与城市及沿海地区差距甚大，促使贫困地区外出误工人员不断增多。城市工业化不断发展，也为农村劳动力外出务工提供了更多的岗位，加大了劳动力外出的吸引力，从而使农村发展党员从年龄、文化等综合素质上，形成选择培养面窄的不利环境。二、对策思考（一）深化“双学双带”活动，增强党员内功。组织党员学政治、学科技是提高党员自身素质的有效途径。当前要认真开展好保持党员先进性教育活动，要在真学、真懂、真信、真用上下功夫，着力提高党员的政治政策水平，提高体现先进性的紧迫感和责任感。要把学用科技提到真抓实干的位置，组织党员学习市场经济知识和农村实用致富技术。要下功夫建立起实际意义的培训网络，真正办好农校、农函大、农科中心和党员科技夜校，加强对党员的科技教育和学历教育。贫困地区要以“西部开发”和建整扶贫为契机，建立党员“双带”目标体系，开展“双带”竞赛，在“双学双带”中体现党员的先进性。（二）探索发展党员新举措，增强党组织活力。各级要把基层组织建设作为大事抓，自觉克服和纠正“重经济轻党建”的思想，按照“三级联创”目标要求，抓好基层党建工作。在发展党员工作中，要继续贯彻落实“发展党员向生产一线倾斜”的政策，把年龄、文化、能力作为农村发展党员的重要指标来考核。对于党员年龄老化、素质弱化现象严重的村，要在发展党员工作上实行“重点管理”，采取黄牌警告等形式，实现定期转变目标。培养建党积极分子要从初高中以上毕业生入手，切实加强对他们进行党的教育，增强党组织的吸引力和感召力。同时，以建整扶贫为契机，从精神、资金、技术等方面鼓励和支持有志青年在家乡建功立业，为村里的大多数人脱贫致富谋利益，用事业留人，稳定和扩展入党积极分子的选择面。要在不断改善党员队伍年龄、文化结构和增强能力的同时，进一步发挥农村党员的先进性作用。（三）切实解决党员干部后顾之忧，极大调动农村党员干部积极性。村级党员干部直接面对群众开展工作，既清苦又辛苦。各级党委政府要把他们的冷暖挂在心头，急之所急，解之所忧，用情真意切的感情和实实在在的帮助，鼓励支持他们开展工作。贫困地区要把壮大村级集体经济作为建整扶贫的大事抓，使村级有一定的收入来源，以支配必要的工作开支和劳动报酬。在财政不断好转的情况下，逐步提高村三大主干的工作报酬；对退职村主干每年给予适当的生活补助。要加强对优秀村干部的人才认同感，适当以招考的形式，录用部分优秀村干为乡镇干部。（四）加大对农村的扶持力度，为党员体现先进性创造必要条件。要从思想上深刻认识关注农村、关心农民的工作极端重要性。要看到农村、农民问题不仅仅是经济问题，更重要的是政治问题，从而自觉地把领导思路和工作重心转移到解决农村、农民问题上来。要以农村的发展变化作为工作的根本出发点，以农民的脱贫致富作为考核干部政绩的首要指标。要从政策上抢抓机遇，加大对农村的开发和扶持力度。当前，要利用和发挥好“西部开发”和建整扶贫的政策优势，上项目、争资金，加快农村基础设施建设和经济建设步伐；凡涉及农村建设的各项资金都要不打折扣地落到农村去，使农村党员在农村各项建设中发挥先进性作用。 一、基本情况 ×××水利局现有独立核算单位21个，其中科级事业单位17个，企业单位1个；现有正式职工2022人，其中干部329人，固定工573人，合同工1007人，集体工113人；现有离退休人员264人，专业技术人员539人，其中高级工程师6人，工程师51人，初级职称482人；有管理运行人员1142人，综合经营人员768人（包括工程局、招待所、水电站），其他112人；有本科以上学历67人，大专学历313人，中专学历429人，高中以下学历1213人。 二、存在的问题 1、各水管单位的性质划分尚不明晰，权责尚不明确，公益性、准公益性和非公益性事务并存，单位自主权范围有限，因而普遍缺乏利益激励和风险约束机制。 2、由于种种原因，使水利系统各事业单位人员增长过快，人员总量过剩，结构性人才缺乏，导致单位经济负担重，管理成本高，工作效率低。 3、投入不足，公益性工程损耗和维护管理费用没有补偿渠道和来源。 4、管理粗放，工程设施配套建设滞后，老化失修严重，效益衰减；五是水价没有按成本核定，收取困难，自身造血功能不足，部分单位经费困难，出现亏损，人员工资难以保证。 5、目前参照执行的企业参保政策很不适应事业单位的参保实际。同时，参保人员退休后社保部门只发给其基本养老金，其它补贴、补助以及参保人员亡故后其遗属的生活困难补助均由单位自己补足，没有真正实行参保人员的社会化管理，增加了单位的负担，也不利于这部分人的管理。为了保障事业单位职工各项保险政策的落实，应尽快制定出台事业单位人员参加社会保险政策，建立适合事业单位及人员缴费的基数依据，进一步规范参保程序，确保参保人员的医疗、工伤、失业等相关保险的落实和退休后各项费用及参保人员亡故后其遗属的生活困难补助等均由保险部门发放，实行社会化管理，从根本上解决事业单位的后顾之忧。 三、意见和建议 1、事业单位的定性问题 根据国家水利部水利工程管理体制改革实施意见，结合凉州区水利系统的特点，将水利系统各单位明确划分为公益性、准公益性和非公益性三类单位。这样一来势必有一部分单位将定性为纯公益性水管单位；一部分单位定性为准公益性水管单位，准公益性水管单位的某些机构（如水库等）也将定性为纯公益性。定性为纯公益性的单位或机构的人员定编后将由政府财政承担其工资和办公费用，增加财政负担，政府和有关部门能否批准？水利系统的其它单位（如电站等）非公益性单位是否将推向市场？如果是这样，这些单位将面临各种税收等负担，难以维持正常的生产，因为这些单位实际上已经在负债经营。政府能不能给予这些单位优惠政策。 2、老职工提前退休的问题 这次改革的一个重要环节就是竞争上岗。由于历史的原因和各种因素造成的结果，一部分老、弱、伤、残等职工无论在年龄、身体、文化素养、能力等各方面都属于单位内部的弱势群体，无法与年轻职工在同一起点上竞争上岗。因此，这部分职工能否按照武威市事业单位改革领导小组办公室武市事改办XX001号关于事业单位改革试点中退休人员工资待遇有关问题的通知精神提前退休。或者放宽到男年满55周岁且工作年满30年的干部、工人一律提前退休；女满50周岁的干部（或女满48岁的工人），且工作年满20年，经本人申请，可提前退休，作为改革时分流人员的一种有效途径。 3、定岗定编问题 水利系统的岗位编制可根据水利部和财政部二四年五月颁发的水利工程管理单位定岗标准(试点)定职能、定编制、定岗位。但是我区水利系统多年来为政府分担就业压力，接纳了大量的复退军人和大中专学生，人员严重超编，人浮于事，给水管单位的运行管理造成了很大压力。政府和有关部门能否借这次改革，按照上述定岗标准，对水利系统各单位进行全面定岗核编，并在今后适当控制水利系统人员的无序膨胀，使水利系统逐步走上良性发展的轨道，为我区的农业生产和经济发展提供优质服务。 4、组织改革领导机构的问题 改革是一项十分复杂的系统工程，涉及相关问题较多，建议由政府牵头，组织、劳动、人事、社保等相关部门组成改革领导小组，自上而下进行全面改革。 四、改革进展情况 1、在用人制度上实行公开竞争上岗 为了打破在计划经济体制下职工“吃大锅饭”的思想，增强职工主人翁意识，树立“就业靠竞争、上岗靠技能”的新观念，各单位在清退临时工、季节工和养护工的基础上对现有职工进行了重新核编、定岗、定责，打破干部、工人的身份界线。在此基础上，推行全员聘用制，实行公开竞争上岗，对于竞争到岗位的职工，又与其一一签订工作目标责任书，并实行千分制定量考核。这一措施，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，杜绝了用人上的一些不正之风，极大地调动了职工学业务、学知识的积极性和主动性。 2、创新收入分配机制，实行岗位工资制度。 水利系统的事业单位，绝大多数打破了“铁工资”，在分配机制上闯出了有效的路子，如××单位将职工工资与效益、发电量等经济指标挂钩，根据超额完成或完不成指标的不同情况，按照一定比例兑现工资，创出了一套适合本单位的收入分配制度，他们把这种方法称之为“成本倒推法”。××等单位取消了津贴工资平均发放，实行“死套活拿”，以岗定薪、工效挂钩的灵活分配制度。××等单位推行“千分制”岗位目标考核责任制，每人每月拿出工资总额的30%，按“千分制”考核衡量工作，确定工资分配标准，体现多劳多得的收入分配机制，打破了“铁饭碗”、“铁工资”。建立了效率优先，兼顾公平的收入分配制度，按照工效挂钩的原则，实行“岗位、技能、效益”三挂钩的工资分配制度。这样，既增强了干部职工的危机感和责任感，调动了工作积极性，明确了责、权、利，又使干部职工的收入与实绩直接挂钩，遏制了人浮于事的被动局面，扭转了效益低下等不良现象。 3、完善社会保障制度，积极参加养老、失业、医疗保险，实行社会统筹和个人帐户相结合的社会保障体系。 4、改变人事管理的弊端，合理分流富余人员 人事制度的改革，关键在于扩大事业单位的用人自主权，水利事业单位在上级部门人事制度改革的有关政策指导下，结合水利工程体制改革要求，逐步建立灵活多样的用人机制，以此解决人员多而导致的一系列问题。如××等单位，在发放部分工资的前提下，经职工申请、单位研究并同意，职工可另谋职业发展，进行自主创业；××单位对未竞聘到岗位的人员，支持其参加业务技能培训，经培训学习合格后重新竞岗，在此期间，发放部分基本工资，连续三年未竞聘到岗位者，将分流安置到经济实体中；××单位安排一部分职工对农场进行承包经营，自负盈亏，减轻了水管处的负担。 5、积极创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位，缓解人员过快增长的压力。 改革是一个长期的过程，是促进水利事业发展的一项长期措施，改革说到底是解决人的问题。我局在八、九十年代就创办了幼儿园、招待所、医务室，分流安置了一部分人员（其中：幼儿园37人，招待所54人，医务室13人）。近年来随着改革的不断深入及事业单位管理体制和人事制度改革的整体推进，面对水利系统人员迅速增加，经费负担越来越重的局面，我们大胆探索，开拓创新，创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位。先后发展了养殖场3个，安置人员15名；农林场13个，安置人员78名；水泥厂1个，安置人员32名；面粉厂2个，安置人员8名；建成人畜饮水供水厂8个，安置人员126名；依托水利优势发展旅游项目3处，安置人员42名；其它经营项目如水利超市、加工厂等安置人员39名。另外井泉灌区都成立了抗旱服务（打井）队3个安排人员26名。以上项目共安置人员301名。这些项目的开展，初步缓解了人员过快增长的压力，增加了收入，也使水利向多元化、服务性良性方向发展。 截止目前，基层约70%的水管单位按照水利工程体制改革的要求进行了不同程度的改革，其中××等单位进行了全面改革。 二五年八月五日 制约人才工作的问题研究及对策思考近年来，按照党管人才原则，各级组织部门积极创新思路、创新体制、创新举措，在加强人才工作和人才队伍建设上进行了有益探索，丰富和拓展了“党管人才”的内涵。一、从我县情况看一是建立完善了“党管人才”工作机制。成立了由县委书记任组长的人才工作协调小组，建立了人才工作联席会议、领导小组议事和人才工作监督考核等制度，明确了各成员单位的职责分工，在全县形成了由县委统一领导，组织部牵头抓总，有关部门各司其职、协调配合、群策群力的人才工作新格局。二是提出了“人才强县”规划目标。对全县人才队伍建设情况进行了摸底调研，建立了全县中高级人才、农村实用人才库，研究制定了关于进一步加强人才工作的意见，提出了“人才强县”战略目标，明确了今后全县人才工作的各项任务。三是组织部门发挥自身职能，在人才工作上直接办了三件实事。（1）为XX名县级拔尖人才提供了津贴待遇，由以前每人每树立了“四尊”导向，营造了良好氛围。加强对各类人才的管理和服务，积极为人才创造安心舒适的工作、生活、学习环境。提高了拔尖人才的津贴待遇，由以前每人每月50元，增加为100元。协调教育局、卫生局为拔尖人才办理了子女入学（入园）优惠卡和医疗体检优惠卡，拔尖人才在子女上学、医疗体检上给予优先和照顾。在拔尖人才中开展“三个一”活动，即每年召开一次座谈会，组织一次外出旅游，开展一次献计献策活动，使拔尖人才增强了荣誉感和使命感；为营造“栓心留人”的良好环境，建立了外来人才联谊会，实行县级领导联系人才制度，定期组织外来人才召开座谈会，及时了解并帮助他们解决在工作、生活中遇到的问题和困难。此外，加大对优秀人才的表彰奖励力度，每年组织一次优秀人才评选，并召开全县大会予以表彰奖励，从而形成了重才、爱才的广泛共识和良好氛围。四是探索了对企业人才服务的新路子。企业是县域经济的支柱，企业人才是人才工作的重点。围绕企业发展，探索出了一条服务企业人才的有效途径，在组织部建立了专门企业人才服务机构“XXX”，为进一步整合企业家队伍，去年底又成立了XX县企业家协会。工作中，围绕企业发展对人才的需求，通过网络、人才市场、高校等多种途径为企业推荐引进人才；围绕提高企业经营管理者的素质，通过聘请专家教授举办企业管理培训、企业家论坛、经济沙龙等学习研讨活动，提高了企业经营管理水平；围绕优化企业发展环境，与纪检监察及公、检、法、律师事务所等部门联手成立了企业维权服务中心，保护企业合法权益。此外通过定期组织企业家进行体检，建立企业家生日档案，赠送生日鲜花和礼物，使他们切实感受到了党的关怀，激发了他们拼搏创业的干劲。几年来，共为企业推荐引进各类人才1856名，培训企业人员3570人次，为企业提供维权服务23次，为企业发展提供了有力的智力支持和环境保证。以上是我们在人才工作中的一些探索，虽然取得了一定成绩，但也有不成熟和需要改进加强的地方。实际工作中，有些问题也在深深困惑着我们，如党政人才队伍如何优化？专业技术人才队伍如何盘活？都在喊引进人才难，留住人才难，其主要原因是什么？等。对上述问题的困惑，引发了我们对当前制约人才工作深层次原因的思考。二、制约人才工作的几个障碍概括起来主要有环境障碍、体制障碍和经济障碍。（一）环境障碍。主要表现在：一是以人为本理念不强。“人才资源是第一资源”的理念没有真正深入人心，存在口头说得多，实际干得少；政策制定多，具体落实少；舆论宣传多，实际扶助少；经济指标喊的多，人才指标说的少的现象，对人才的价值认识不够，对人才工作的重要性认识不足。二是用人主体人才观念不强，缺乏爱才之心、识才之道、用才之艺,无论是党政机关，还是企事业单位，论资排辈、论“本”排序、论关系排位，“好”人易用，能人难容的传统观念仍然根深蒂固，缺乏人才发展的空间。同时由于利益分配形式单一，影响了人才与用人主体的融合，阻碍了人才最大潜能的发挥。三是人才自身的观念落伍。“官本位”、“学而优则仕”依然影响着人才的择业观念，大部分人宁端吃不饱的铁饭碗，也不愿意冒点风险，寻求更广阔的发展空间，纷纷挤在党政机关、事业单位，造成人浮于事，大量人才闲置浪费。（二）体制障碍。主要表现在：一是人才管理机制僵化。一方面，进口不通、出口不畅。由于当前党政机关、事业单位控编控岗，造成党政人才选人视野不宽，专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，整个队伍缺乏生机和活力。另一方面，科学的选人用人机制尚未形成。条例的颁布实施虽然规范了选人、用人的条件和程序，但是真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成。二是人才流动活力不够。由于条块分割、部门壁垒、政企分制，人才在城乡之间、行业部门之间、政企之间的流动存在关卡多、阻力大、流动难的现象，人才资源的市场化配置程度还比较低，人才的使用效率还不高。三是人才评价手段单一。中央人才工作会议提出了新的人才概念和评价标准，打破了以往“唯身份、唯学历、唯职称、唯资历”的陈旧标准，但目前人才评价体系还没有与上述要求相适应。如在行业资格和职称评定上，还在以资历、学历作为主要条件，评价手段单一，评价方法缺乏科学性，评定结果缺乏准确性。（三）经济障碍。经济水平的不同造成人才开发的力度不同，一个有经济实力的地区和部门对人才的吸纳水平有很大差异。具体说有以下差异：一是待遇收入差异。由于地域经济发展水平的差异，剔除政府补贴因素，同岗位的人在经济发达地区和落后地区，在城市和农村的工资收入就有很大差异。据了解，同一个院校同一个专业的大学毕业生在南方发达地区和北方落后地区就业收入相差几倍。二是生活环境差异。在交通、基础设施、医疗卫生、文化教育等方面，经济发达地区均优越于落后地区，考虑人居环境、自身发展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地处流”。三是政府投入差异。据资料显示，南方发达地区非常重视人才投入，盖博士楼，建实验室，为引进的高层次人才发放数额很高的安家费，“高筑了黄金台，招得了凤凰来”。而作为北方地区，大部分是吃饭财政，象我们县根本就拿不出过多的钱用于提高人才待遇，引进人才上。由于以上差异的存在，不但人才引不来、留不住，而且现有人才流失严重，形成了市场经济条件下人才的“马太效应”。三、对策与思考针对以上人才工作中存在的三方面制约，组织部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高人才工作整体水平。一是更新人才理念各级党委和政府要充分认识人才在当今经济社会发展中的主导作用和核心地位，牢固树立“人才资源是第一资源”的意识和“坚持以人为本”的科学发展观，尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，整合资源，盘活存量，增加总量，不求所有，但求所用。二是创新人才管理机制在党政人才方面，进一步深化干部人事制度改革，坚持“逢进必考”原则，把好“入口关”。按条例办事，按制度选人，管好“楼梯口”。建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，畅通“出口关”，努力造就一支富有生机、充满活力的党政人才队伍；在人才评价方面，探索建立资格准入制度，对专业技术要求较高的行业和岗位，制定科学化、制度化、规范化的准入细则，提高“门槛”，创造公开、公平、公正的人才竞争环境。在促进人才流动上，加强人才市场建设，消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、所有制等限制，促进用人单位通过市场自主择人，人才通过市场自主择业，实现人才资源的市场化配置。三是创优人才发展环境作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要树立“人才投入是最大效益的投入”和“经济发展、人才先行”的理念，无论是政府，还是企业都要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。四是做好人才统筹开发必须整体兼顾、统筹开发人才资源，尤其是要注重开发“体制外”人才。要把人才工作的重点、服务触角，由过去单纯的党政机关、事业单位，主动拓展到各类经济社会组织、自由职业者、社区和农村，在人才招聘、智力引进、职称评聘、培训、表彰等方面，向“体制外”人才开放，提供全方位的服务。对高级专业技术人才，要本着“柔性”引才的原则，为我所用。对企业经营管理人才，要提高重视，放到重要位置，做到政治上一视同仁，政策上统筹考虑，服务上统一安排。探索建立对农村实用型人才的培养机制，切实发挥其在农村经济发展中的重要作用，真正做到各类人才队伍统筹发展。 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