1、西南石油大学绩效工资分配管理办法为加快推进学校综合改革，建设高水平特色大学和一流学科，充分发挥人事分配制度在调动全校教职员工工作积极性中的重要作用，根据四川省人力资源和社会保障厅、四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通 知（川人社发201129号）等有关绩效工资系列配套文件精神，结合学校实 际，特制订本办法。一、 指导思想和基本原则（一）指导思想1、服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理服务水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。2、共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和
2、兼顾公平的原则，有利于吸引和稳定人才，有利于各类教职员工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。3、优化学校内部分配结构绩效工资分配应充分体现系统科学和统筹兼顾的原则，有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职员工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。（二）基本原则1、坚持将推进内部分配制度改革与深化校、院二级管理体制改革相结合，落实各二级单位分配自主权，实行“两级管理、两级分配”。2、校对各单位（部门）绩效工资实行总额核拨。单位（部门）不得在学校核定的绩效工资总额和国家规定的津贴补贴以外自行发放任何
3、津贴补贴或奖励性酬金，不得违反规定的程序和办法进行绩效工资分配。各单位（部门）绩效工资总额与本单位（部门）目标考核结果挂钩，教职工绩效工资分配与本人岗位考核结果挂钩。3、绩效工资的核拨与分配遵循“多劳多得、优绩优酬”的原则，重点向关键 岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出业绩的单位（部门）和个人倾斜。二、绩效工资实施范围本办法适用于聘用在校本部教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的事业编制内及人事代理人员。三、绩效工资结构绩效工资主要分基础性绩效（原则上占学校绩效总量的60%和奖励性绩效（原 则上占学校绩效总量的35%两部分；基础性绩效工资主要体现履行岗位职责、完成工作任务以
4、及地区经济发展、物 价水平等，相对稳定，具有一定的保障功能；奖励性绩效工资是用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平完成或超额 完成工作任务的薪酬，主要体现工作量和实际贡献等因素，多劳多得，优劳优酬， 根据绩效考核结果发放。学校奖励平台单列奖励（原则上占学校绩效总量的 5%主要奖励为促进学校改 革与发展做出特别成绩和突出贡献的单位（部门）或个人，并体现学校各项工作的 基本均衡。（办法另行制定并适时调整）四、绩效工资核拨办法（一）基础性绩效工资的核拨1、总体原则：各单位基础性绩效工资按照学校定编设岗数核拨；2、定编设岗（1）机关、直属部门按实际聘任的岗位和人数设置；（2）各二级学院编制由教师编
5、制（教学编制 75%目标任务编制25%学 院领导列为教师编制）、辅导员编制、实验技术编制、处级以下办公室管理人 员编制（不含教学办公室主任）及动态调整的追加目标任务编制构成；根据各学院定位确定各学院职级比例和各级岗位比例。（3）各二级学院教学工作量编制=（各学院教学工作量/学校教学工作量）*900;（ 4）各二级学院目标任务编制主要根据聘期各学院要完成自身定位的具体目标任务（特别是国家自然科学（社科）基金面上（青年基金）、 SCI（CSSCI）论文、 授权发明专利、国家级 （一、 二等） 、 省部级 （一、 二、 三等， 占 75%）获奖以及学科建设、专业建设、公共课程建设、实验室建设等平台数
6、以及各学院总体目标定位和要求（占25%）确定。学术成果赋值依据：? 国家自然科学（社科）基金面上项目，2 项 /年编制数1? 国家自然科学（社科）基金青年项目、合作项目，2 项 /年编制数1? 其他基金项目，8 项 /年编制数1? SCI（CSSCD章，6篇/年（材料院8篇/年）编制数1? 授权发明专利，4 项 /年编制数1? 出版专著/教材，3 部 /年编制数1? 聘期内国家级科研、教学成果奖，一等奖编制数5，二等奖编制数2? 聘期内省部级科研、教学成果奖，一等奖编制数1 ，二等奖编制数0.5，三等奖编制数0.25平台建设赋值依据：为了方便赋值，以300 编制进行赋值，再折算为25%，即75
7、 编制。学科建设? 国家重点学科（2 级）赋值为5? 国家重点学科（2 级）在建赋值为2? 省级重点学科和省重点培育学科赋值为2? 博士后流动站赋值为2? 博士后流动站协助建设赋值为1? 博士点赋值为1 点 5? 博士点在建赋值为1? 硕士点（ 2 级）赋值为0.25专业建设? 国家特色专业赋值为2? 省级特色专业（品牌专业）赋值为1.5? 校级品牌专业赋值为1? 一般专业赋值为0.5? 公共课程按开课学院和人数赋值实验室建设? 国家重点实验室赋值为13? 国家工程实验室、教育部重点实验室、教育部工程中心、省级重点实验室和中心赋值为3? 国家实验教学示范中心赋值为2? 其他类型的实验室和中心按
8、实际情况赋值目标定位? 由于在具体成果中已充分体现定位,本次定位均赋值3实验技术人员编制数实验队伍编制核算内容：由实验教学岗位数、设备使用及管理岗位数、 实验室建设与管理岗位数、大精设备管理与使用岗位数、科研实验技术人员岗位数组成实验教学岗位数实验教学工作定额为18900 人时（语言类因无分组因素，工作定额为75600）以实验中心的全年实验教学工作量为基础，根据实验课程不同的专业性质调整系数除以工作定额数来计算。设备使用及管理岗位数按每 300 万元一个管理岗来计算，设备总额中要减去大精设备值，且岗位数取值不得超过实验教学岗位数的60%。实验室建设与管理岗位数由实验教学岗位数与设备使用及管理岗
9、位数之和的20%来计算工作量、主要考虑实验室建设、实验教学改革、实验项目的革新及创新活动、学生实习、课程设计、毕业设计和研究生论文、实验室开放、实验室统计 报表，实验室的评比、评估，环境及条件的改善，档案管理，实验室搬迁 等工作。大精设备管理与使用岗位数a) 10W单价40万元，每台0.15K3岗b) 40 w单价 100万元，每台0.25K3岗c) 100 w单价 400万元，每台0.5K3岗d) 400万元以上，每台1K3岗目前按已入网并产生效益的大精设备进行计算，K3目前取1;已入网没有产生效益的按普通设备每 600万元一个管理岗进行计算。科研实验技术人员岗位数考虑科研实验任务和仪器设备
10、管理维护等，但科研任务不能量化，所 以参考设备使用及管理岗位数，按每 600万元一个管理岗进行计算，不封 顶。(5)学生教育工作量编制(辅导员)按学生数核定，本科生1: 200定编；研究生思想政治工作和日常管理工作量在学院管理编制中综合核定。3、基础绩效核拨标准类别岗位名称岗位 等级标准类别岗位等级领导管理岗位非领导管理岗位教师 系列教授二级12.9管理系列三级9.9三级16.2四级1411.88校长助理9.2四级7.6五级岗7.66.8副教授五级6.8六级岗6.65.9六级6.4七级岗5.75七级6八级岗4.84.2讲师八级5.3九级岗3.9九级5十级岗3.7十级4.8助教HL级4.2十二级
11、4类别岗位名 称岗位等 级标准类别岗位等级标准其他 专业 技术 系列正高四级6.9工勤系列技术工二级4.4副局五级6.2技术工三级3.9六级5.7技术工四级3.7七级5.3技术工五级3.5中级八级4.8九级4.4十级4.2初级HL级3.9十二级3.7(二)奖励性绩效工资核拨奖励性绩效工资核拨主要依据各部门年底目标考核得分，分别按教学单 位、直属单位、机关单位三个系列不同标准适度拉开差距核拨到各二级单位自 主分配。五、组织与领导1、学校成立绩效工资分配领导小组和绩效工资分配工作小组，研究绩效工资的 投入总量和核拨办法，并提出每年的具体核拨方案，上报校长办公会讨论通过。2、绩效工资核拨工作由学校人
12、事处具体负责组织实施：(1)教学工作量计算和各级岗位教学工作量定额由教务处、研究生院负责组织 修订；(2)科研工作量化办法和各级教学、科研岗位科研工作量定额由科技处和社科 处负责组织修订；3、各单位相应成立绩效工资分配工作小组，由各单位领导班子成员、教职工代 表组成，负责制定本单位绩效工资具体发放办法并组织实施。六、绩效工资发放方式采取按月预发，年终结算的方式。各单位应根据教职工个人所聘岗位、承担工作任务以及对完成情况的预评估自 主确定本单位教职工个人预发绩效额度并适时调整，经人事处审定后发放。七、有关说明及要求1、实施绩效工资是一项严肃的政策，各单位（部门）应在学校核定的总额内发 放绩效工资
13、有弄虚作假或其他违规违纪发放绩效工资行为的，学校将视其情节追 究单位（部门）相关人员责任；2、各单位（部门）应结合实际制定绩效分配具体方案，方案要切实能调动教职 工积极性，能解决制约本单位发展的突出问题，处理好发展和稳定的关系；分配方 案需经本单位教代会通过，要求公开、透明，分配结果要在一定范围内公示；单位 班子正职绩效工资分配方式和分配结果须报学校人事处备查；3、各二级学院教师超、缺编绩效工资核拨原则：缺编按讲师八级基础绩效标准的100%曾拨；超编按讲师八级基础绩效标准的 80%曾拨；（以上比例按20须年递减）4、各二级学院教研室主任、团委书记按实职正科基础绩效的1/2补贴；5、教授委员会主任按实职正处基础绩效的 1/4补贴，成员按实职副处的1/4补 贴；6、记入机关直属单位教学工作量暂按 60元/当量学时切拨；7、鼓励新都校区教师到南充校区上课，按照 30元/当量学时增拨绩效工资。八、本办法由人事处负责解释。二0一四年六月精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑2020年2月
