民办高校教师队伍建设探析.doc

民办高校教师队伍建设探析 摘 要 习近平总书记关于加强教师队伍建设的重要论述指出要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。建设一支高素质的民办师资队伍是推动民办教育教学改革、提高办学质量、建设高水平民办大学的关键。本文旨在结合实际对新形势下民办高校教师队伍建设工作面临的问题进行分析，并提出优化建议。 一、民办高校教师队伍建设的现状及问题分析 教育大计，教师为本。当前，在教师队伍建设问题上，民办高校普遍存在的内生动力不足和外部环境不优的问题。 （一）从民办高校内部来看，内生动力不足 1、师资数量严重不足，师生比偏高。由于民办高校在“十五”期间快速发展， 在校学生的增长数远高于教师的增长数， 加剧了教师的紧缺状况。另外，民办高校办学者为节约成本，也会缩减师资。目前， 民办高校师生比高达 128.1， 远远高于国家 118 的标准比例要求。师生比偏高的直接后果是教师的工作量偏重，教师用于科研的时间明显减少，导致科研质量弱化。 2、师资年龄结构不合理，出现两头大中间小的局面。民办高校返聘离退休教师多，应届硕士毕业生多，中高级职称青年比例偏少。老、中、青比例不协调，不利于发挥团队优势。 3、职称结构不合理。现在很多民办高校教师中的高级职称比例不高，副高以上职称约占 18%（其中退休教师约占此比例的 85%），讲师约占 40%；助教以下占到 10%。民办高校专、兼职教师中，副高职称以上比例偏少。 4、学历结构不合理。由于民办高校的实际地位，民办高校难以吸引高学历高职称的教师，导致民办高校师资整体学历偏低，影响教学质量和学校的长远发展。 5、师资队伍不稳定。由于民办高校教师享受不到公办教师同等待遇，造成教师思想上不公平感增强，教师工作压力大，薪酬满意度低，容易把民办高校作为进入公办高校的跳板，随时等待机会离开或跳入公办高校。民办高校往往成了公办高校的人才培养基地。 6、师资队伍科研水平不高。这既与民办高学历高层次的科研人员缺乏有关，也与退休的老教授大都功成名就，搞科研兴趣不高，青年教师阅历浅，难搞出高水平科研有关。另外，与公立高校相比，在课题指标分配等方面，民办高校也处在弱势地位。 7、内部管理存在问题。民办高校办学者对未来发展缺乏长远的规划，注重短期效益，承担投资风险的能力不足，投资积极性不高；为压缩办学成本，通常会在员工薪酬福利，科研经费、师资培训等方面打折扣，直接导致了教师对自身职业生涯发展的不满，教师离职率增加。一些民办高校的经营理念、文化氛围很难被教师认同，从而导致教师缺乏主人翁意识、安全感和对学校的归属感。企业化办学运作方式容易导致教师将自己定位在“打工者”的角色上，教师的积极性、主动性和创造性难以发挥。 二、从民办高校外部环境来看，存在先天不足 1、体制运行与制度设计的缺陷。公办高校教师有“事业编制”，民办高校教师是“合同制”，这种体制内外的区别，民办高校教师与普通公办高校教师同工不同酬；制度设置上的缺陷也阻碍了民办高校教师队伍进一步优化的可能。一些教育主管部门，对民办高校教师在晋级、评优、职称评定以及进修等工作上，厚“公”薄“民”的现象突出。民办高校教师的职业地位的体现极不充分，其性质同企业职工、职员没有区别，按企业职工标准缴纳养老、医保、住房公积金等，教师的工资由市场供求决定，福利待遇完全看学校的办学效益。 2、公共财政没有惠及民办教育。广东教育学院民办教育研究中心主任张铁明教授认为，由于戴着“民办非企业”的帽子，导致在制订和执行民办教育政策过程中，民办学校地位始终尴尬，一方面，民办学校在事实上承担着公益事业的责任和义务；另一方面，又在许多优惠扶持政策上享受不到公益事业单位应有的待遇。民办高校的经费运转主要依靠举办者的前期投入和学费来生存与发展，没有任何的财政投入，主要采取“以生养校”的模式来发展，而这种模式会受到生源的影响而出现波动，是不可持续的发展模式。国家给予普通高校骨干教师享受的例如“高层次创新人才计划”的研修学习、出国访问等活动以及各种教学成果、科研课题、政府奖励等基本与民办高校教师绝缘。 以上民办教师队伍建设内部组织的动力不足，外部环境的不公平，是民办高校教师队伍建设存在的突出问题。 二、民办高校教师队伍建设的建议 要解决以民办高校教师队伍建设的以上问题，需要内外兼修，双管齐下，优化外部环境，催生内部动力方可取得较好效果。 （一）民办高校要重在优化内部组织 1、民办高校要加大师资投入力度，特别是引进高层次学历人才，在人才引进中注意协调老、中、青比例，进一步优化年龄结构，职称结构，学历结构，按国家要求的师生比配置师资。 首先要努力引进中年教师。中年教师经过锻炼， 具有稳定的从教理想和信念，教育教学经验丰富，大多数可全心全意地从事教育教学工作，能挑起教学与科研工作的重担。 其次，民办高校要积极招聘青年教师。在青年教师的招聘上要以研究生为主，青年人精力充沛，学习进步快。 再次， 退休老教师是民办高校的重要师资来源， 也是宝贵财富。但学校在聘请退休老教师时， 发挥他们的科研优势，对青年教师起到“传、帮、带”的作用。 2、稳定教师队伍 民办高校要探寻稳定师资队伍的有效路径。一是建立多种激励机制，例如，鼓励教师开展科研活动，鼓励教师提高学历层次，优化学历结构，并提供相关经费支持。加强奖罚制度建设，考核结果与职称聘任和奖励挂钩。二是建立合理的薪酬体系，教师的薪酬待遇要与其付出的劳动成正比，缩小与公办高校的薪酬差距，2010年的调查数据显示珠三角地区民办高校教师的平均工资仅为4842.54 元，也远低于同类地区公办学校教师的平均工资水平； 即公办高校教师的月平均收入则是民办高校的1.55倍。三是完善用人制度，做到人尽其才， 才尽其用。四是完善社会保障方面的各项政策及其配套措施。关照教师的职业生涯发展，重视教师培训。 3、强化科研能力 目前， 民办高校普遍科研能力较弱。造成科研能力弱的因素一是是教师课时任务重。民办高校要降低教师课时任务量， 让教师有足够时间从事科研；二是要提高对科研成果的奖励力度，对教师科研成果给以奖励， 激励教师从事科研。三是要在师资引进中，注意引进人才的科研能力，集聚成科研团队。四是要每年制定科研项目计划， 列支科研经费预算。通过科研水平的提高， 使教师在职称评定上占有先机。 4、以人为本，加强民办高校人文环境建设，坚持做到感情留人、待遇留人、事业留人。营造宽松、和谐的人际环境，增进教师对学校文化的认同感，给教师以生活上的关怀及组织上的温暖，增进教师对学校的依赖及理解；以民办高校工会为依托，开展各种文体活动，增进理解，构建宽松和谐的工作环境。 三、优化外部环境 针对民办高校来说，要做到以下几点： 1、改善民办高校师资队伍建设的外部环境，加大法律执行力度。2009年11月，广东省人大常委会颁布实施中华人民共和国民办教育促进法办法，第三条规定：民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分，民办学校与公办学校具有同等的法律地位。既然具有同等的法律地位，民办高校的教师就应该依法享受普通高校教师的待遇。打破民办与公办高校之间师资流动，实现相同层次人才享受同等待遇， 帮助民办高校教师解决户籍，医疗，保险等后顾之忧。 2、政府提供必要的财政支持，实行税收方面的减免，加大对民办高校的扶持力度。受传统观念的影响，公众普遍认为公办教育由财政来支出，民办教育应自筹经费。民办高校发展受资金困扰，高校教师的培训、学科建设、重点科研项目和高层次人才引进等方面收到影响，各省级政府部门应设立民办教育专项资金划出部分经费用。教育、科技、社会科学等部门在科研立项、课题招标、优秀成果评奖、精品课程评审、突出贡献专家评选及享受政府津贴等方面应当向民办高校教师适度倾斜。 3、社会和政府应积极支持民办高校教师社会地位的提高。政府应出台相关法规，保障教师的合法权益。对民办学校教师的身份问题不能只有回到教师法里来，才能找到一视同仁的依据。