医院绩效考核与人事分配-文档资料.ppt
引 言,* 国务院常务会议决定公共卫生和基层医疗实施绩效工资 * 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下 * 绩效工资由政府买单，是政府采购公共卫生,引 言,要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。 高强二会论医改,引 言,医院公益性、需求和效率、资源有限 人事分配改革是生存和发展的必经之路 学科建设、队伍稳定、质量保证 人事分配改革是医院管理者的重要课题 ？ 如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础,引 言,改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 深化医药卫生体制改革的意见,提 纲,一、绩效考核的概念与申康的实践 二、内部绩效和岗位薪酬的理念,一、绩效考核的概念与申康的实践,业绩要求变化,政府与患者满意成为要点 学科建设、服务质量和费用控制 成为指标 行为规范有更多制约 管理要求量化和比照 优质高效成为方向,引 言,人事分配制度改革 举目之纲 质量管理体系 基本抓手,概 念,绩效评估,提供规范、统一、公平的方法衡量各单位和员工的绩效 系统地协调各单位间和员工间的资源享用和薪酬分配 希望达到全面绩效管理目标 形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统框架,概 念,TPM框架,概 念,ISO 9001,写下我们所做的 做我们所写下的 按照写下的去考核 规范、标准、统一 相关性相对较差,绩效评估指标,平衡记分卡,绩效评估指标,六西格玛, 更关注过程，而不是人员 质控效果好，激励有偏颇,绩效评估指标,国外医院绩效评价借鉴,良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖） 信息公开化（影响医院声誉、市场） 评价标准精简、量化 强调服务水平，淡化规模设置 合理处置医疗事故，严禁弄虚作假,绩效评估指标,绩效评估,绩效评估指标,上海医院绩效评价 指标体系的框架设计,社会满意 社会角度 管理有效 行业角度 资产运营 出资人角度 发展持续 发展角度 职工认可 员工角度,绩效评估指标,社会效益指标,社会满意率 学科科研水平评估 质量控制指标,绩效评估指标,上海公立医院绩效评价框架,绩效评估指标,绩效评价指标体系的 5个维度及其权重,导向方针： 强化社会满意 淡化医院经营 兼顾管理效率和持续发展能力 不能忽视职工对医院经营者的态度和观感,绩效评估指标,绩效考核内容,对象和年限： 23家医院院长 每年一次 定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主， 纵向和个别调整 定性考核： 重大事件医疗、安全、违记等 降级处理 考核结果： 分A、B、C、D四级,绩效考核原则,综合分析：纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类 不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束 ： 与院长年度奖惩挂钩 是院长考核聘任依据,指标设定的几个环节处理,以均值为标竿，以历年为修正 效率、科研以人均、床均为指标， 剔除规模因素 专科医院与同类医院比较 某些指标以满分为限，考虑平衡,2006-2008年23家医院 院长绩效考核结果,小 结,A、B绩效等级多得益于“社会满意”与“持续发展”方面的成绩 D等往往在于“资产运营”与“职工满意”的差距,2003-2006年市级医院万人问卷满意率变化,2003-2006年市级医院同比 总排名年均提高 81位 平均排名年均提高 4.8位,2007年万人问卷得分： 95.5分 上升1.47分,市级医院万人问卷调查结果,数据来源:上海市卫生系统万人问卷调查。,2006-2007年全市三级 综合性医院门诊均次费用,数据来源:沪卫统2表,其中市级综合医院不包括华东医院和中医类医院。,2007年较上年同比: 市级综合医院上升 2.61% 其他综合医院上升 4.82% 部队综合医院上升 10.91% 中医医院上升 1.31%,2002-2008年市级医院 门诊均次费用变化,效 果,2002-2008年市级医院 平均住院床日变化,效 果,2002-2008年市级综合性 医院平均住院床日变化,效 果,说明：市级综合性医院不包括华东医院和中医类医院。,体 会, 政府、医院、社会普遍认可 管理导向激励杠杆作用明显 横向纵向、整体个性平衡有待时日 指标的时限性、局限性,要求不断更新 永恒的完善,二、内部绩效与岗位薪酬的理念,岗位工资制度,以学历职称工龄为依据，无绩效概念 岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显 国家行业制定，院长科主任无管理手段,分配弊端,收支结余的效益分配,体现效益、反应成本的历史转型已完成 多收多得的趋利行为与公益性相悖 价格转嫁使其先天不足突现,分配弊端,问题的提出,原薪酬分配弊端,过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标 简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献 太多纵向共性分配，忽视横向个性分配 对医院发展导向作用不强 对精英骨干凝聚作用不够,医院内部绩效考核要素,患者需求和满意 学科建设、临床和科研能力 岗位设置依据 岗位薪酬基准 岗位工作量 定量薪酬的核心 服务质量 成本效率 定性考核 奖金浮动的杠杆 薪酬基准×岗位工作量±考核杠杆,拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体,经济分配趋势,薪酬设计要素,“二八定律”在卫生系统分配中的运用 竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握 一次分配与二次分配的区别 骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障的薪酬水平控制,效益工资 44%,院内工资 9%,基本工资 23%,管理分配 11%,技术分配 13%,医院多元素分配比例,分配方案制定“倒轧账” 分配激励潜力的正确估计 “不可替代性”和“源头激励”的 主导,分配调控,方案实施前的正确动态试运行 方案实施后的刚性和多级调控 分配差异可能副作用的预防性控制,分配调控,专家技术要素的报酬体现 名专家与主要精英的特殊倾斜 科研教育的津贴与奖励 专利、成果转化的激励,按技术要素分配,措 施,各科室按工作性质、责任、工作量定系数 同级别干部、同办公室科员有所差距 对骨干管理人员适当倾斜 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 管理系数与全院效益挂钩 合理分配、业绩考核调控,按管理要素分配,措 施,医院多元素分配比例,分配结果,收入支出结余按一定比例提成 工作量计件结合工作质量考核 完全按照工作量和工作难度提酬 成本比例作为考核指标,效益分配制度完善,体 会,门急诊人次数,增 加 72.3%,改革结果,出院病人数,增 加 93.1%,改革结果,手术病人数,增 加 162.0%,改革结果,平均住院天数,下降 67.2%,改革结果,改革结果,门急诊均次费用,年均增长 6.5%,改革结果,改革结果,住院均次费用,年均增长 8.8%,改革结果,药费收入比重,下 降 8.6%,医院总收入,增 加146.2%,改革结果,(当年净资产上年净资产)/上年净资产 1.24亿增值到3.94亿（增长218%）,医院净资产增长率,人均产值,医院总收入/医院总人数,职工收益福利,
