人员测评与选拔的标准体系设计.ppt
第五章 人员测评与选拔的标准体系设计,案例分析:,麦肯锡招聘：寻找“尖子”,需要回答的问题是： 1、哥哥偷钱和弟弟骗钱，谁更坏？为什么？ 2、你认为欺骗老人是最坏的事情吗？为什么？,主要内容,测评与选拔标准体系概述 测评与选拔标准体系设计的基本问题 测评与选拔标准体系设计步骤 胜任能力模型理论 测评与选拔标准体系设计案例,一、测评与选拔标准体系的作用,第一节 测评与选拔标准体系概述,有利于促进人员与岗位的物化连接,有利于提高测评选拔的客观性和科学性,有利于统一观点、深化认识,二、测评与选拔标准体系的构成,第一节 测评与选拔标准体系概述,测评目的,测评内容,测评目标,测评指标,测评项目,人员要素分解,结构性要素,行为环境要素,工作绩效要素,测 评 标 准 设 计,身 体 素 质,工 作 技 能 素 质,文 化 素 质,心 理 素 质,标度和计量方法设计,测 评 标 准 体 系 基 本 模 型,二、测评与选拔标准体系的构成,第一节 测评与选拔标准体系概述,测评与选拔标准体系横向结构,测评与选拔标准体系横向结构,三、测评与选拔标准体系的要素,第一节 测评与选拔标准体系概述,2.标度,1.标准,3.标记,一、测评与选拔标准体系设计的原则,第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题,1、针对性与普遍性的统一,2、择要性和完整性的统一,3、明确性与独立性的统一,4.主观性与客观性的统一,二、测评与选拔标准体系设计中的问题,第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题,1、素质结构指标和绩效指标相互补充,2、某一测评指标可能同时反映其他素质指标的功能特性,3、综合指标和局部指标相互补充,4.指标具有一定的行业特点和实践性,三、测评与选拔标准体系设计工作环节,第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题,工作分析,理论建模,专家论证,预试修订,第三节 测评与选拔标准体系设计步骤,明确测评与选拔的客体和目的,确定测评与选拔的项目或参考因素,确定测评与选拔标准体系的结构,筛选与表述测评与选拔的指标,规定测评与选拔的指标方法,试测并完善测评与选拔标准体系,确定测评与选拔指标的权重,一、胜任能力模型的概念,第四节 胜任能力模型理论,胜任能力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项目的集合，可以用公式表达为CM=CI，!i=1，2，3，n；在这个式子中，CM表示胜任能力模型，CI代表胜任能力项目，Ci表示第i个胜任能力项目，n表示胜任能力项目的数目。（徐建平 and张厚粲，2004)。,从广义和狭义两方面定义了胜任能力模型；从广义上来说，胜任能力模型是指从事某一岗位应具备的素质的集合，这些素质可以分为“鉴别类素质”和“基准类素质”；而狭义的胜任能力模型是仅指“鉴别类素质”，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合；胜任能力模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工。赵永乐、王慧（2007）,一、胜任能力模型的概念,第四节 胜任能力模型理论,2.胜任模型 是指为了成功完成某项工作，通过建构胜任能力模型，来判断员工哪些个人特点是必需的这样一个过程，这又被称为胜任能力建模(Competency modeling)。,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（一） 胜任能力通用模型的设计,1、设计的基本思路,第一种思路是通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模型。,第二种思路是确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任能力。,第三种思路使用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征。,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（一） 胜任能力通用模型的设计,1、设计的基本思路,第四种思路是根据行业关键成功因素开发胜任特征模型。,第五种思路是通过研究途径来进行胜任能力建模，即分析优秀员工与一般员工的关键行为,找出他们的关键区别,从而确定胜任能力结构。,第六种思路是通过实践途径建立胜任能力模型。,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（一） 胜任能力通用模型的设计,2、设计手段,1)“行为事件访谈”,2）问卷调查,3）专家小组评价,4) 职能分析,5)修正的任务分析,6)才能评鉴,7)情境法/处境法,8）绩效分析,9）多维度法,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（一） 胜任能力通用模型的设计,3、设计程序,（1）四程序,确定胜任能力模型结构,胜任能力构成要素分析与确定,胜任能力构成要素的确定,不同岗位胜任能力模型要素的选择,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（一） 胜任能力通用模型的设计,3、设计程序,（2）五程序,定义绩效标准,选取分析效标样本,数据收集,建立模型,检验模型,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（一） 胜任能力通用模型的设计,3、设计程序,（2）六程序,按岗位序列确定胜任素质结构,确定核心胜任素质,提炼序列通用胜任素质,推导出专业胜任素质,对各岗位胜任素质进行等级评定,工作分析,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（二） 胜任能力行业模型设计,六步骤,定义绩效标准,选取对比分析样本,胜任能力信息收集与整理,模型构建,检验与优化,组建团队,二、胜任能力模型设计的方法,第四节 胜任能力模型理论,（三）胜任能力职务层级模型的设计,肖鸣政、陈小平(2008)采用问卷调查法、数据分析法等方法，构建了某中央部委机关局处级党政领导人才胜任能力模型。该结构主要由政治素质、知识结构、能力素质、基本心理素质、品德素质、观念与理念与工作经验等七个部分的要素组成,（四）胜任能力岗位模型的设计,三、胜任能力模型案例,第四节 胜任能力模型理论,基于胜任能力模型的招聘甄选事实示意图,三、胜任能力模型案例,第四节 胜任能力模型理论,职业营销经理胜任能力模型框架示意图,三、胜任能力模型案例,第四节 胜任能力模型理论,职业营销经理的胜任能力模型,第五节 测评与选拔标准体系设计案例,基本思路与研究方法,搜寻文献资料过程,指标体系的分析与研究,指标体系的结构与内容,指标的赋分方式,以 销 售 人 员 为 例,案例分析:,1、大亚湾核电站RO/SRO素质模型构建案例 2、为何条件优秀的员工不能胜任岗位工作？,
