下半年国家职业资格培训企业人力资源管理师考证二.ppt

2012下半年国家职业资格培训 企业人力资源管理师考证(二级) 绩效管理课程培训 主讲：佟天佑老师 班主任：任雨天老师 13728403984 qq:80284625,佟天佑简介,本土企业“十大资源”运筹创立者和实践者、中国人力资源协会专家委员、中国HR管理大奖赛评审专家、汇泰龙全球高端品牌首席顾问、广东中小企业联合会顾问。 中山大学EMBA/广州大学研究员、国家职业高级HR管理师/HR高级考评员(广东职业技能鉴定中心HR巡考/评卷/评审)、超过21年企业服务亲历经验和心得；其凝练加创导思维开发价值，行动演练成效的核心理念与实操效果赢得众多口碑,被誉为珠三角最具传导力的顾问讲师之一。 曾任职：东亚化工/财务副理兼总办主任、虎彩集团/总助、威格音响/执行副总、新白领/人力总监、华声集团董事副总裁等企业中高层管理。 出版卖场管理与服务HR动态诊断手册经营管理实战方案赢在过程人力资源诊断实务销售团队-行为管理等著作博客:http:/tyqh-w.chinaceot.com 。,辅导方法,思路/3+3辅导策动:即按照模块的权重和考点(鉴定要素表)为基础，运用： 教材辅导（讲解）/模拟练习（理论）/题型分析（技能）+本章提示（习题）/课后巩固（复习指引）/考试指南(练习题/对2007年至2012上半年历次考题的熟知）。 瞄准考试为主导展开，从命题到答卷等提供应考所必须掌握的技能;另辅以结合课程内容与实际工作直接相关的案例和情景,务求是针对性、学习性和有效性并行。,鉴定要素表,培训目的,通过课程学习，了解和理解绩效考评的方法与应用、掌握绩效考评指标和标准体系设计、关键绩效指标的设定与应用及360 度考评方法。 以模拟练习等加深对理论(选择题)和专业(技能题)的应考运用、结合培训教程之习题进行重点提示。 注:课程同步/提供(电子版)复习和练习指引资料。,课程内容,第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360 度考评方法,课程链接,供应 仓存 后勤,利润 空间,服务,销售 市场 客户,生产 运作,检验 出厂 后勤,产品研究与设计、技术开发与咨询,人力资源管理,一般性管理,主要活动成本,支持活动成本,企业价值链,绩效是什么?,关键词?,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 知识要求 一、绩效考评的效标P204 （一）效标的含义 评价员工的指标及标准为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求 （二）效标的类别 第一类属于特征性效标 第二类是属于行为性效标 第三类属于结果性效标,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 知识要求 二、绩效考评方法的种类P205 1、行为导向型的考评方法:主观考评方法/5种/客观考评方法/5种 2、结果导向型的绩效考评方法/6种 3、综合型的绩效考评方法/4种 三、合成考评法的含义和特点 /4点/P205,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 知识要求 四、日清日结法的含义和特点/P205-206 全方位地对每人每天每事进行清理控制 坚持三个基本原则: 1、闭环原则 2、比较分析原则 3、不断优化的原则,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 能力要求 一、行为导向型考评方法P207-208 （一）结构式叙述法 采用一种预先设计的结构性的表格,考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法 （二）强迫选择法 也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 能力要求 二、结果导向型考评方法P209-201 （一）短文法 由考评者纂写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应 （二）成绩记录法 是一种新开发出来的绩效考评方法 （三）劳动定额法/具体步骤是3个,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 能力要求 三、 综合型绩效考评方法P210-221 （一）图解式评价量表法/4种 （二）合成考评法 （三）日清日结法/程序和步骤3个/5个原则 体现了“客观、真实、工整、公平和公开”的原则,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 能力要求 三、 综合型绩效考评方法P219-221 （四）评价中心技术/6种技术 1、实务作业或称套餐式练习 2、自主式小组讨论 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 模拟练习/选择题: 1/行为导向型的考评中的主观考评方法主要有（ ） A）排列法B）选择排列法 C）成对比较法 D）强制分配法 2/客观考评方法主要有（ ） A）关键事件法B）强迫选择法 C）行为定位法 D）行为观察法,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法 模拟练习/选择题: 3/结果导向型的绩效考评方法、主要有（ ） A）目标管理法B）绩效标准法C）短文法 D）直接指标法 4/综合型的绩效考评方法，主要有（ ） A）图解式评价量表法D）合成考评法 C）日清日结法 D）评价中心法,第一节 绩效考评的方法与应用,第二单元 绩效考评方法的应用 知识要求 一、分布误差P221-222 （一）宽厚误差/9点 （二）苛严误差/5点 （三）集中趋势和中间倾向 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分,第一节 绩效考评的方法与应用,第二单元 绩效考评方法的应用 知识要求 二、晕轮误差P222-223 晕轮误差也称为晕轮效应，晕圈错误、光环效应 这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评价、或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效 三、个人偏见P223 基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差,第一节 绩效考评的方法与应用,第二单元 绩效考评方法的应用 知识要求 四、优先和近期效应P223 考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息，从而出现了以偏概全的考评偏差 考评者根据下属最近的绩效信心，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息，从而出现了以近代远的考评偏差 五、自我中心效应/2种偏差P223-224 六、后继效应P224 七、评价标准对考评结果的影响P224-225,第一节 绩效考评的方法与应用,第二单元 绩效考评方法的应用 知识要求 五、自我中心效应/2种偏差P223-224 这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价的标准。具体表现有两类： 一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。 二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价,第一节 绩效考评的方法与应用,第二单元 绩效考评方法的应用 知识要求 六、后继效应P224 也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响 七、评价标准对考评结果的影响P224-225 见图示,第一节 绩效考评的方法与应用,第二单元 绩效考评方法的应用 能力要求 P225-229 绩效考评方法汇总表和示例 汇总表 考评表,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 知识要求 一、绩效考评指标体系设计的内容P230-234 （一）适用不同对象范围的考评体系/两种 1、组织绩效考评指标体系 按考评对象范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评 2、个人绩效考评指标体系 对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 知识要求 一、绩效考评指标体系设计的内容P230-234 （二）不同性质指标构成的考评体系 1、品质特征型的绩效考评指标体系 2、行为过程的绩效考评指标体系 3、工作结果型的绩效考评指标体系,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 知识要求 二、绩效考评指标体系的设计原则/P234 1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 能力要求 一、绩效考评指标体系的设计方法P234-238（一）要素图示法/5档次 就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来,然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素 分成五档/即需要考评程度级高需要考评的程度很高需要考评的程度一般 需要考评程度低 几乎不需要考评,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 能力要求 一、绩效考评指标体系的设计方法P234-238 （二）问卷调查法/7个步骤 第一步 采集与工作绩效各种要素数据和资料 第二步 进行初步筛选 第三步 作出准确的界定 第四步 确定具体形式对象和范围及实施步骤和方法 第五步 设计调查问卷 第六步 发放调查问卷 第七步 回收调查问卷,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 能力要求 一、绩效考评指标体系的设计方法P234-238 （三）个案研究法 通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素的体系 （四）面谈法:1、个别面谈法2、座谈讨论法 （五）经验总结法 （六）头脑风暴法,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 能力要求 二、绩效考评指标体系的设计程序/4个步骤P238 1、工作（岗位）分析 2、理论验证 3、进行指标调查 4、进行必要的修改和调整,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 模拟练习/选择题: 1/组织绩效考评指标体系中，考评应主要考评其 （ ）等指标 A）整体素质B）工作效率C）出勤率 D）工作方式 2/按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为（ ） A）生产岗位B）技术岗位C）管理岗位 D）服务岗位,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第一单元 绩效考评指标体系设计 模拟练习/选择题: 3/工作结果型的绩效考评指标体系主要是（ ） A）产品产量 B）商品销售量 C）劳动定额完成程度 D）产品合格率 4/绩效考评指标体系的设计程序（ ） A）工作（岗位）分析B）理论验证 C）进行指标调查 D）进行必要的修改和调整,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第二单元 绩效考评标准设计 知识要求 一、绩效考评标准的设计原则P239 （一）定量准确的原则 （二）先进合理的原则 （三）突出特点的原则 （四）简洁扼要的原则 二、绩效考评标准的种类P240 （一）综合等级标准 （二）分解提问标准,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第二单元 绩效考评标准设计 能力要求 一、考评指标准备的评份方法P241-243 （一）单一要素的设计方法/2种方法 （二）多种要素综合计分法/4种 1、简单相加法 2、系数相乘法 3、连乘积法 4、百分比系数法,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第二单元 绩效考评标准设计 能力要求 二、绩效考评标准量表的设计P243-244 （一）名称量表 （二）等级量表 （三）等距量表 （四）比率量法,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,第二单元 绩效考评标准设计 模拟练习/选择题: 1/绩效考评标准的设计原则（ ） A）定量准确的原则B）先进合理的原则 C）突出特点的原则D）简洁扼要的原则 2/单一要素设计的函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评分标准进行计分（ ） A）（H0.9-1.0）B）（A 0.8-0.7 ）C）（B 0.6-0.5）D）（C 0.4-0.3 ） 3/绩效考评标准量表的设计（ ） A）名称量表B）等级量表C）等距量表D）比率量法,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 一、关键绩效指标的内涵/P244-245 绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,能以控制影响其他变量的考评标准，而且也代表了绩效管理的实践活动中所产生出来的一种新的管理模式和管理方法 核心是从众多的绩效考评指标体系中的提取重要性和关键性指标,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 一、关键绩效指标的内涵P244-245 战略导向KPI体系与一般绩效评价体系主要区别是： 1、从绩效考评的目的看来 2、从考评治标产生的过程来看 3、从考评指标的构成上看 4、从指标的来源看,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 二、设定关键绩效指标的目的P245-247 以下三个方面的原因 1、绩效管理的参与者与对绩效考评的结果并不是很清楚 2、绩效管理的采纳于者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评， 3、此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评体系选择的难度,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 二、设定关键绩效指标的目的P245-247 为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标呢？ 1、从绩效管理的全过程来看 2、对于管理者来说 3、对于被考评者来说,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 二、设定关键绩效指标的目的P245-247 四个基本特点: 1、集中体现团队与个人的工作产生，即所创 造的价值 2、采用关键绩效指标和标准突出员工贡献率 3、明确界定关键性工作产生即增量指标权重 4、能够跟踪检查团队与员工实际表现，进行 对比分析,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 三、选择关键绩效的原则P247-248 （一）整体性 （二）增值性 （三）可测性 （四）可控性 （五）关联性,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 四、确定工作产出的基本原则P248 1、增值产出的原则 2、客户导向的原则 3、结果优先的原则 4、设定权重原则,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 五、平衡计分卡的概念和特点P248-250 平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系 平衡计分卡从四个不同角度:即财务/客户/内部流程/学习与成长,衡量企业的业绩,从而帮助企业解决两个关键问题 有效的企业绩效评价和战略的实施,第三节 关键绩效指标的设定与应用,知识要求 五、平衡计分卡的概念和特点P248-250 四个方面体会平衡计分卡的基本概念： 1、是一个核心的战略管理与执行的工具 2、是一种先进的绩效衡量的工具 3、是企业各级管理者有管理对象进行有效沟 通的一个重要方式。 4、是一种理念十分先进的游戏规则，即一种 规范化的管理制度,第三节 关键绩效指标的设定与应用,能力要求 一、提取关键绩效指标的方法P250-251 （一）目标分解法 平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控 1、确定战略的总目标和分目标 2、进行业务价值树的决策分析 3、各项业务关键驱动因素分析,第三节 关键绩效指标的设定与应用,能力要求 一、提取关键绩效指标的方法P250-251 （二）关键分析法 就是通过多方面信息的采集和处理寻求一个企业成功的关键点,弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的,并对企业成功的关键点进行跟踪和监控 （三） 标杆标准法 在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三种情况:一是本行业领先的最佳方式 ,二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业,第三节 关键绩效指标的设定与应用,能力要求 二、提取关键绩效指标的程序和步骤 P251-256 （一）利用客户关系图分析工作产出 （二）提取和设定绩效考评的指标 （三）提取的关键指标设定考评标准/2个区分 1、先进的标准水平 2、平均的标准水平,第三节 关键绩效指标的设定与应用,能力要求 二、提取关键绩效指标的程序和步骤P255-256 （四）审核关键绩效指标和标准 1、工作产出是否为最终产品 2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 3、关键绩效考评绩效的总合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5、关键绩效指标的考评标准是否预留可超越的空间 （五）修改和完善关键绩效指标和标准P256,第三节 关键绩效指标的设定与应用,能力要求 三、设定KPI时常见的问题与解决方法P256 四、提取设定关键绩效指标的应用实例： P256-259 1、企业一般主管人员关键绩效指标体系 2、企业员工培训主管的关键绩效指标体系 3、企业财务主管的关键绩效标准体系,第三节 关键绩效指标的设定与应用,能力要求 五、企业关键绩效指标标准体系的构建 P260-261 1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3、根据企业工作岗位分类建立KPI体系,第三节 关键绩效指标的设定与应用,模拟练习/选择题: 1、选择关键绩效的原则（ ） A）整体性B）增值性C）可测性D）可控性 2/确定工作产出的基本原则（ ） A）增值产出的原则 B）客户导向的原则 C）结果优先的原则 D）设定权重原则,第三节 关键绩效指标的设定与应用,模拟练习/选择题: 3/平衡计分卡从（ ）不同角度衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题 A）财务 B）客户 C）内部流程 D）学习与成长 4/关键绩效指标主要可以区分为（ ） A）数量指标B）质量指标C）成本指标 D）时限指标,第四节 360 度考评方法,知识要求 一、360度考评方法的产生与发展P261-262 二、360度考评方法的内涵P262-263 1、上级评价 2、同级评价 3、下级评价 4、客户评价 5、自我评价,第四节 360 度考评方法,知识要求 三、360度考评方法的优缺点P263-264 （一）360度考评方法的优点/7个 （二）360度考评方法的缺点/ 4个 四、基于互联网的360 考评P264-265 （一）基于互联网的360度考评的优势/4点 （二）基于互联网的360度考评面临的问题,第四节 360 度考评方法,能力要求 一、360度考评的实施程序P265-266 （一）评价项目设计/2点 （二）培训考评者/2点 （三）实施360度考评/4点 1、实施考评 2、统计评价信息并报告结果 3、对被考评人员进行接受他人的评估信息培训 4、针对考评结果反映的问题制定改善绩效的行 动计划,第四节 360 度考评方法,能力要求 一、360度考评的实施程序 P265-266 （四）反馈面谈/2点 （五）效果评价/ 3点,第四节 360 度考评方法,能力要求 二、360度考评的应用实例P266-267 注意事项/8点 1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机 3、上级管理应与每位考评者进行沟通 4、使用客观的统计程序 5、防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为 6、准确识别和估计偏见、偏好等业绩评价结果的影响 7、对考评者的个别意见实施保密 8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，注意事项不同,第四节 360 度考评方法,模拟练习/选择题: 1/360度考评方法是指（ ）评价 A）上级评价B）同级评价C）下级评价D）客户评价 E）自我评价 2/360度考评的实施程序（ ） A）评价项目设计B）培训考评者 C）实施360度考评 D）反馈面谈 E）效果评价,第四节 360 度考评方法,模拟练习/选择题: 3/实施360度考评（ ）的过程管理 A）实施考评B）统计评价信息并报告结果C）对被考评人员进行培训D）针对考评的结果制定改善绩效的行动计划 4/基于互联网的360度考评的优势（ ） A）克服地域性差异给绩效考评带来的问题 B）可简化了评价管理工作降低评价过程的复杂性 C）保持了整个评价过程的适时性和动态性 D）大大降低了评价成本,综合练习一,简答题: 1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题（10分）P267 评分标准： 确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。(1分) 实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于走下坡路时，不宜采用360度考评法。(2分) 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 (1分) 使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 (2分) 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 (1分) 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 (1分) 对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 (1分) 不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 (1分),综合练习二,分析题 : 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？ A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了解保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”,综合练习二,接上页:财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记帐、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些改进的问题？（10分） （2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）P253,综合练习二,答案：评分标准 （1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是： 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。 （2分） 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。 （2分） 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。 （2分） 效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。 （2分） 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。 （2分）,综合练习二,答案：评分标准 （2）具体的对策建议是： 首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A、为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。 （1分） B、被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出证实。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚（1分） 。 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定（2分） 。 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。 （2分） 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员（2分） 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。 （2分）,本章习题,1/简述绩效考评效标的概念和种类P204-205 2/具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容特点和实施要点P207-219 3/说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏差，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析P221-224 4/说明绩效考评指标体系设计的内容、原则、以及具体设计方法和程序P229-238 5/说明绩效考评标准的种类、设计内容和评分方法,考评标准量表的内容和设计要求P238-244 6/说明关键绩效指标的含义,设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，平衡计分卡的概念和特点，以及确定工作产出的基本原则P244-250 7/说明提取关键绩效指标的基本方法，程序和步骤P250-258 8/说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法P260 9/简述360度考评的内涵和特点P261-264 10/说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项P265-268,复习指引,课程同步提供本模块(电子版)复习和练习指引。 主要策动为“了解、理解和掌握”,是三个递进和程度的加深(对应考试指南X/Y/Z)。 希学员课后安排时间务必认真做好三合一本模块习题+复习和练习指引+考试指南练习题(对2007年至2012上半年历次考题的熟知）。,课程讲授完毕,佟老师博客:http:/tyqh-w.chinaceot.com,分享经验 分享财富,