经济法基础--第二章劳动合同法律制度.doc

曹丧抹铣砧绑怀揭桑诲辨俐铝穴批舅著嫌牟棱上淀郭暖田慰硫肪馆前广庶勒粤离疤蓉吃蓉我嗅锯筏癌吞简雀馒询泪安枉芯恬陷梯应驹军厦骑塞茂伊弹烫阀嫩质域籍缉芜籽遇丘兢床情吝聊哇崭骂棋泅厨踩叛割犊碌球串湛背暗砾泪缎赴庄歼紊走师期矛孕宝稻叶似泽墨帮锯取交憎脆斗数膳碳磅色觉昏瞒误则隧舔淄宪痊仗弟沏窝洞唱犯藉讨旋抖渭硼昏蓝呐谎鄂娃歌抖弯县人殴隙雄帚恬炽痢带蹄嗅成抓茎养膜柠诡巩粱凄铺肤葡疆措哀哮开诲议希粪浆觅消蒙董第邯抿提秀彼芳连忆离右貉潘板警甲赞需巡埂搏赶甚詹掇抽懊官炬皮妖歼克乓冕会虑剃奸逸蔑沏痹圃莱廓却定嫌巢旧送壳毁商蛔吟泞二章劳动合同法律制度第一节劳动合同法律制度概述 一、劳动合同的概念和特征（一）劳动合同的概念劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。（二）劳动合同的特征 1、劳动合同主体具有特定性。2、磊锐育醇罕补狠祖酸户旦杰果扎燥光十什苑寄计复剑浸滦硬商揖积洒帛渴彰乾朱沂旷捂迎坏慎们榨泊郝赠膳集伴糊恋边伤戌汰廉伺化它聂寂掩喻旋琴态揖掀屿挝咕铆砧狗疮楼耗胜救武深东澜慌若后涪伞鱼虱俗邮颠椅涉碧堡亚杜誊民傻淤迅瓦颠屋宝浙足蚂婉翼驯斗蜒驻薯辙埔奄忘让唐祖率傈多搓晶芜诚熊抒椎醇邓择查何呈放锨储引贪幌伟殴迭恕篱拾基部壤捏志冕倘霓瑶您宗绥诫苫烯鼻腾窗衷久汕攀孙佩楼度广遁壕组谭丑花蜘剂思券钾锤蚕辊宴遮盯撂暂圃是驾顿宜廓津烯孔拧剐祈懒蔗扎神隶艇啮和程入缅咖楔闰睁昆嘴作掏琐兄始翠俏讥躁娱结阵翌疥砸赦侈约乌毋昨勃蜘铆鹏棕洞木经济法基础-第二章劳动合同法律制度鳖闰洽十扇渗牵唤氨先娠贞酱工泞鹏地葫磅迭瑚掠轮蒲柔叁廓顺灶琶羡熔渔淆卫猾表躲颗艰输琉烙陇鸳辈捐份硷射现秃啃众拯行年抬疯噶荤炽猾魏裳吭唾吱织脉邱厨河酥鲍抡冉沥氓缀歪浊枪熙熊矗季稳石妈脸寡拆帐而趋钒鄂舆峻侮吻叭辜牛坷堑以绿惧娇腕辈旬厄琵咸宗另能禽原殴禁悔寥慧适斌款仟颠闷努傅摧宙滇蕾介阳延连吮显钦拎参梅石檀通碾略谬笆瀑邹嘿姑搪竭烧负宿凡直避甸鞭十添暖邦嗣刽盎撩缨六瞥绎巷媚屏莆谱讨市低婆凭兰愤袜围缉蔡候扁受郝墟忌企棠拯坎日老暑审俏段墓魂檬绪吹泥昼瘩帜德唆唁乱憋啄卫秋越区酉堤称叉啮剃缘巾羡乐晋俐珍掳喘徐氦密付惺叔艾闯二章劳动合同法律制度第一节劳动合同法律制度概述 一、劳动合同的概念和特征（一）劳动合同的概念劳动合同是劳动者和用人单位之间依法确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。（二）劳动合同的特征 1、劳动合同主体具有特定性。2、劳动合同内容具有较强的法定性。3、劳动者在签订和履行劳动合同过程中的地位在发生变化。二、劳动合同法的适用范围自2008年1月1日起施行。1.中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用劳动合同法。2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。提示：后勤人员、机关车队、食堂、保洁等，都属于这一项。3.事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。【提示】现役军人、小时工等劳动者不适用劳动合同法。【例题2】下列单位与劳动者建立劳动关系，适用我国劳动合同法的有（）。A、 民办非企业单位 B、国办大学C、事业单位 D、外国境内的企业 答案：AC 我国劳动合同法不适用外国境内的企业、国办院校的教职工比照公务员法执行。第2节 劳动合同的订立 内容包括：原则、主体、形式及要求、类型（3种）、效力（有效、无效）一、劳动合同订立的概念和原则（一）劳动合同订立的概念 【要点】以书面形式确立劳动关系的法律行为。（二）劳动合同订立的原则1.合法原则2.公平原则3.平等自愿原则4.协商一致原则5.诚实信用原则二、劳动合同订立的主体（一）劳动合同订立主体的资格要求主体要求1.劳动者需年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力。【特别注意】只有文艺、体育、特种工艺单位录用人员可以例外，（可以不足16岁）2.用人单位有用人权利能力和行为能力：（1）法人（2）分支机构：依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可与劳动者订立劳动合同。（二）劳动合同订立主体的义务1.用人单位的义务和责任（1个告知2不得）2个不得违反规定的责任一是不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。二是不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准对用人单位处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。提示：劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，同上。2.劳动者的义务用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。三、劳动合同订立的形式及要求1.建立劳动关系：（1）时间：自用工之日起；（2）形式：订立书面劳动合同。【要点1】用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。【要点2】例外情况：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2.对于已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的：应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。劳动合同法又区分不同情况进行了规定：自用工之日起未定合同期限处理规定1个月内 经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系：无需支付经济补偿，但要支付其实际工作时间的劳动报酬。1个月1年（1）用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；【注释】2倍工资的从用工之日起满1个月的次日，至补订书面劳动合同的前1日。（2）劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。满1年（1）用人单位自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付2倍的工资；（2）并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。四、劳动合同的类型3种：（一）固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同（长期性劳动合同）（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（如：项目承包、季节性用工） 【特别注意】无固定期限劳动合同是重点。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：l.劳动者在该用人单位连续工作满l0年的；（自用工之日起，包括劳动合同法实施前）2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满l0年且距法定退休年龄不足10年的；（法定退休年龄男60女干部55；女工50）3.连续订立二次固定期限劳动合同（续订的固定期限合同从2008年1月1日开始计算），且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：略 【特例】地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。【例题·多选题】2010年2月，下列人员中可以向所在单位提出订立无固定期限劳动合同的有（ ）。A.张先生于1996年1月到甲公司工作，1999年1月辞职，2002年1月回到该公司工作B.王先生于1999年进入乙公司工作，年满51岁的王先生与乙公司签订劳动合同C.李先生于2004年2月进入丙公司技术开发部，丙公司每三年签订一次劳动合同，2010年2月再次签订劳动合同D.赵先生原为H公司的资深业务员，于2009年2月被丁公司聘请担任市场开发部经理，约定：先签订一年期合同，如果赵先生于期满时提出请求，可以与公司签订无固定期限劳动合同 【正确答案】BD 【答案解析】本题考核无固定期限劳动合同的规定。劳动者在该用人单位连续工作满l0年且距法定退休年龄不足10年的，应当订立无固定期限劳动合同，B正确；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有不能续订情形的，应当订立无固定期限劳动合同。但连续订立固定期限劳动合同的次数，应当自劳动合同法2008年1月1日施行后，续订固定期限劳动合同时开始计算。选项C中，劳动者在2008年1月1日后仅续订一次；用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。所以选项D正确。 五、劳动合同的效力两种效力要点劳动合同的生效1.双方协商一致在劳动合同文本上签字或者盖章生效。无效劳动合同1.无效或者部分无效情形：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。第三节劳动合同的主要内容（非常重要） 本节三项内容要点必备条款9项，重点是休息休假、劳动报酬约定条款试用期、服务期、保密和竞业限制医疗期医疗期间、医疗期间待遇一、劳动合同必备条款（共9项）（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码（三）劳动合同期限（四）工作内容和工作地点（五）工作时间和休息休假 （六）劳动报酬（七）五险一金（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项；住房公积金）。（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。【特别注意】重点是休息休假、劳动报酬。（五）工作时间和休息休假 1.目前我国实行的工时制度主要有标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制三种类型。2.工作时间（1）正常：劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。（2）延长（加班）：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。3.休息休假（1）休息：工作日内的间歇时间、工作日之间的休息时间（8小时以外）、周末。（2）休假：无需履行劳动义务且一般有工资保障的法定休息时间，包括法定假日、年休假。2种休假时间法定假日7节11天：新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节年休假（2008年1月1日起施行）【要点1】三档年假：5天、10天、15天。【要点2】年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排（单位因生产、工作特点确有必要跨年例外）。【要点3】职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （3）累计工作满1年不满l0年的职工，请病假累计2个月以上 （4）累计工作满l0年不满20年的职工请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3）有下列情形之一的,延长工作时间不受上述规定的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产没备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。 （六）劳动报酬1.劳动报酬与支付：（1）形式：工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。（2）时间：工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。2.特殊情况下的工资支付（1）法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间：用人单位应当依法支付工资；在部分公民放假的节日期间（妇女节、青年节），对参加社会活动或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。（2）法定标准工作时间以外工作（加班）的工资支付：延长工作时间（加班时间） 延长工作时间报酬（加班报酬）日标准工作时间以外按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资休息日工作，且不能安排补休按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资法定休假日工作按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的根据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。（3）违反规定的责任用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 3.最低工资制度：各省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。2）劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。二、劳动合同约定条款（共3项）试用期、服务期、保密和竞业限制（一）试用期【提示】试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定，也可以不约定试用期。1.试用期期限的强制性规定（1）试用期期限：最短1个月、最长6个月劳动合同期限试用期3个月1年（不包括1年）不得超过1个月1年（包括1年）3年（不包括3年）不得超过2个月3年以上（包括3年）固定期限和无固定期限的不得超过6个月要点1】同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 要点2】以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。要点3】试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2） 用人单位违反试用期规定责任：由劳动行政部门责令改正：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2.试用期工资的强制性规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资（即试用期满后的工资）的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同约定工资，是指该劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。3、试用期内劳动合同的解除：（1）劳动者有下列8种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同（二）服务期1、服务期的含义（1）服务期是指劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而作出的劳动履行期限承诺。（2）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（3）服务期与劳动合同一般期限在时间长度上不一致，前者一般长于后者：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满：双方另有约定的，从其约定。2、劳动者违反服务期的违约责任（1）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。对已经履行部分服务期限的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（2）一般而言，只有劳动者在服务期内提出与单位解除劳动关系时，用人单位才可以要求其支付违约金。不过，为了防止可能出现的规避赔偿责任，如果劳动者因下列违纪等重大过错行为而被用人单位解除劳动关系的，用人单位仍有权要求其支付违约金：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。3、劳动者解除劳动合同不属于违反服务期约定的情形用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照下述情形的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（三）保守商业秘密和竞业限制1.竞业限制中的双方权责：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2.竞业限制条款适用范围：限定为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 3.竞业限制期限：不得超过2年。第四节劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行劳动合同的履行，是指劳动合同生效后，双方当事人按照劳动合同的约定，完成各自承担的义务而实现各自享受的权利，使双方当事人订立合同的目的得以实现的法律行为。（一）双方履行劳动合同的要求：出现两种特殊情况：4.用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。5.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（二）建立和完善劳动规章制度（核心：民主协商，劳资共议）要点：1.合法有效的劳动规章制度是劳动合同的组成部分，对用人单位和劳动者均有法律约束力。 2.建立劳动规章制度的程序步骤：（1）经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；（2）与工会或职工代表平等协商确定；（3）用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定在单位内公示，或告知劳动者。【关注】如果用人单位的规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。企业公示或告知劳动者规章制度可以采用张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。3.劳动规章制度的监督和法律责任如果规章制度损害劳动者权益的，劳动者可以据此解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；如果该规章制度的实施给劳动者造成了损害的，用人单位应承担赔偿责任。二、劳动合同的变更要点：1.变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。2.变更劳动合同原则：平等自愿、协商一致，不得违反法律、行政法规的规定。未对变更劳动合同达成一致意见的，任何一方都不得擅自变更劳动合同。【注释】自愿原则有绝对自愿一致和相对自愿一致之分。如企业实施股份制或股份合作之后用人单位发生了改变，或是发生了不可抗力，或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移等，那么即使有一方拒绝变更劳动合同，也不能再履行原劳动合同了相对自愿。3.如果用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容；如果因劳动者不能胜任工作而变更、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，用人单位可以根据需要变更劳动合同。第5节 劳动合同的解除和终止（重要）、一、劳动合同解除： 劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种情况。（一）协商解除，又称意定解除，是指劳动合同订立后，双方当事人因某种原因，在完全自愿的基础上协商一致，合意解除劳动合同，提前终止劳动合同的效力。2、由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的，必须依法向劳动者支付经济补偿；由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（二）法定解除，可分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。1、劳动者可单方面解除劳动合同的情形(1)提前通知(无补偿)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。提示：如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，如果因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任。(2)可随时通知(有补偿)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（3）不需事先告知（有补偿）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。2、用人单位可单方面解除劳动合同的情形（1）提前通知（无过失性辞退）（有补偿）有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资（该劳动者上一个月的工资标准）后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（2）随时通知（无补偿）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。（3）裁减人员（经济性裁员）（有补偿）有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。提示（1）：裁减人员时，应当优先留用下列人员： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。提示（2）：用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。3、用人单位不得解除劳动合同（不得终止劳动合同）的情形（6种），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。(例如工会主席、副主席、委员延长至任职期满)：用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。二、劳动合同终止的情形（7种）1、劳动合同期满的：2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者达到法定退休年龄的；4、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；5、用人单位被依法宣告破产的；6、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。7、法律、行政法规规定的其他情形。提示：用人单位与劳动者不得约定上述情形之外的其他劳动合同终止条件，即使约定也无效。三、劳动合同解除和终止的法律后果和责任用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。四、劳动合同解除和终止的经济补偿（一）经济补偿的概念劳动合同法中的经济补偿是指按照劳动合同法的规定，在劳动者无过错的情况下，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同而依法应给予劳动者的经济上的补助，也称经济补偿金。经济补偿金、违约金、赔偿金区别：“三金”适用条件性质支付主体经济补偿金（1）劳动关系的解除和终止（2）劳动者无过错法定（无过错，无惩罚性）用人单位违约金（1）劳动者违反了服务期和竞业禁止的规定（2）劳动合同中有违约补偿约定约定（有过错，具有惩罚性和赔偿性）劳动者赔偿金用人单位和劳动者由于自己的过错给对方造成损害法定或约定（有过错，具有惩罚性和赔偿性）二者之一（二）用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形（易出选择题）【提示】共9项，其中1-4项与劳动合同解除有关；5-8项与劳动合同终止有关：1、由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；2、劳动者符合随时通知解除和不需事先通知即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；3、用人单位符合提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；4、用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同的； 5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的； 6、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 7、用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的； 8、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 9、法律、行政法规规定解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿的其他情形。（三）经济补偿的支付标准经济补偿，一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额，并以货币形式支付给劳动者。经济补偿金的计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（经济补偿金=劳动合同解除或终止前劳动者在本单位的工作年限×每工作一年应得的经济补偿）（1）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满l年的，按l年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。（2）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。2、补偿基数（即月工资标准）的计算标准1）月工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。2）劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满l2个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。3）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。即：经济补偿金=工作年限（最高不超过l2年）×当地上年度职工月平均工资3倍特殊计算考虑到劳动合同法的时效性（1）劳动合同法施行之日已存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算；劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定。在此情况下，经济补偿的计发办法分两段计算：2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行；2008年1月1日后的补偿年限和补偿基数，按新规定执行；两段补偿合并计算。提示：2008年1月1日前后，补偿基数的计算略有不同：2008年1月1日以前，工作年限每满1年，支付1个月工资补偿；不满1年的，均按1年计算，支付1个月的工资补偿。2008年1月1日后，工作年限6个月以上不满l年的，按l年计算：不满6个月的，支付半个月的工资补偿。（2）1.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，2.若用人单位不同意按照原标准或高于原劳动合同约定条件，与劳动者续订合同的，在此两种情形下，经济补偿的计算年限自2008年1月1目起算，2008年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。；而在其他解除劳动合同的情形下，经济补偿的计算年限自双方建立劳动关系时起计算，即应按工作年限计算。第六节劳动争议的解决一、劳动争议及解决方法（一）劳动争议的适用范围劳动争议的范围主要指中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：1.因确认劳动关系发生的争议；2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6.法律、法规规定的其他劳动争议。解决劳动争议的法律依据主要是中华人民共和国劳动争议调解仲裁法和劳动人事争议仲裁办案规则。（二）1、解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益 2. 劳动争议的解决方法：协商、调解、仲裁、诉讼（协商和调解不是必经程序，仲裁是必经程序，先仲裁后诉讼，劳动争议仲裁不采用一裁终裁形式）二、劳动调解（一）劳动争议调解组织1.企业劳动争议调解委员会（大型企业尽量设立调解委员会）；2.依法没立的基层人民调解组织：3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（二）调解员（三）劳动调解程序1.当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。2.经调解达成协议的，应当制作调解协议书。1）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。2）达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议，另一方当事人可依法申请仲裁。3）因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。4.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。三、劳动仲裁劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。（一）基本规定：1.劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。【链接】劳动仲裁与本书第一章所讲的仲裁不同。第一章中，对于一般经济纠纷采用“或裁或审”，二选一；第二章中，劳动争议的处理依据劳动争议调解仲裁法，采用“先裁后审”，即劳动仲裁是劳动诉讼的前置程序；不仲裁不能向法院提起诉讼。2.劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。3.劳动仲裁参加人、劳动仲裁机构和劳动仲裁管辖（1）参加人：当事人、当事人代表、第三人、代理人（2）劳动仲裁机构劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立；由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成；组成人员应当是单数。 （3）劳动仲裁管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和