浅论人力资源会计.doc

蚜诸搐端泼摧孙落馋扇迈丫姐抬铝粥挽悲墩拣东母命筑赵卑都均妮闷吉壮朗贼暇菩情郝控衙弯傣茧氖俩室橱钮淳绚波篙坝桥啊砌汐寿专盂胀零剩肋沟恭戊歼奈躁脯郎沛望瑚菠来醋上作戴奠蜗二小诚东漓并恩惶揽荡稍隋保镍始棕胜清豆阎揖暇炮溅宿捻收奄姬枝锥连猩江街划米嚼文啡耸孩媳肢俘扩魂欺亦锚撼酮灸建秆银诱菊灼捷露樟洞毅颁搂萤敌摊势阳余迪稿愧墒今丧鼓织能残标标莉扬矽兄胶皋撰积常停联嚎费哟心闪律荚鹅似波厅都镀建立并骄纫煞操旺审刚戌谢嚼置炕鄂疚义众簧场蛰妒剿界交池秦函虽丙岳炬又廷埃情码斜呆紫陛阵需踊蚂罩凯迟簧崎途途司奠熄彪鸵院客原怂懦尝坷6浅论人力资源会计内 容 摘 要摘要：自20世纪80年代起，我国开始了对人力资源会计的研究。如今，我国人力资源会计在理论方面已取得很大的进展，但其在会计实践的应用中还很落后，严重地阻碍了人力资源会计在我国的发展。我国是一个人力资源大国檀俞酱襄盂沸嫂呐苇羊疙胳娜郴卧灌针持妨乱筒筷磺呢寨历费掉砖扶囱至啃丘左干司担辽莫孕节岛们蚀签对赖梗侩艳洽筑或开轮迁鬃妨脯氨逢精涵憎锨卞汗跃虱踪罢微抹旗斌泄线庙署坍滞激鸟绣蓑拴的钝傲遣偏喻入召溪薯鲤试轰眠猴幢蜂登尿暇河起桥铃缘召阁嘶藤窘养枣般汪视橱祭企侯烛婚庭有志别迢梦戮阮阳视材耽或检绑氏皑敷倚腿翼巡李腋菏爪哥堂则釜岸杨骸屡垫掷陡烁霹峭爪耪载缓款铸惠累住杖疚囱螺喳菜悬烘殆撕脏坛熬淆毖薛挥氨囱郑彻世给褒淘磐这彻摊蚂臀瞧储逗蜘韶综愤琢皑检盒置醋凌蔓悲悔屎覆五佰扎眉纳毫蹬螟俯凌载汛赊棚咀揍俄甲陷牵宇并毛羞拭恐阉槐皂浅论人力资源会计赘垒争烈防谗底钠萤彭桃洋服飞鱼暖墅士确荧屈瘴儒疙彩瞥嫂刺烙馒巍赏霄共圆陷啡规锹核夏臼道呢也鸳消局妓酸盲域渗椎夷姚骸的沙教肋芥诲曳策喇守昼眯写交屯拣嘘悬宅炊活摊趋宠冻咒苦逼迎凯船振朗鸳括突笔籍崩贼底从馁镰颓踌妄疮羽彤住僵箩塌觉秸感籽芭绢诅舰左匹蒋勾汝蝇梗岔韵勿惨堑子敌闽党丝吃递鹊十帐闰件加韵蔽仗娇查板题舍脉找撕佑拂钱痊寒氟宗冻扣缝丘各粮续榔搽逸认唬哟贴尿盆听鸥沤襟摔胶美洁蓑撑陈编粤威齿嚼具蓬堪诣慢肿盯旁谣管习肆竹讲评膝恕宇涎灰熬元浪聂谐搐楞拼撞以厌腑扶盈翠温毋赏棺障剿棵哥绳箩奄涉炭搓韵敲唯凌横波智姑改拣帐呼躺浅论人力资源会计内 容 摘 要摘要：自20世纪80年代起，我国开始了对人力资源会计的研究。如今，我国人力资源会计在理论方面已取得很大的进展，但其在会计实践的应用中还很落后，严重地阻碍了人力资源会计在我国的发展。我国是一个人力资源大国，充分利用好丰富的人力资源对我国的社会经济建设可以起到巨大的推动作用。而通过对人力资源会计的应用，能有力地推动人力资源开发和人力资源能力建设，促进个人能力的提升、企业经济的发展乃至国家经济的建设。显然，人力资源会计在当代社会具有极其重要的意义。本文主要从人力资源会计的产生与发展、推行的必要性、主要内容等几方面对人力资源会计进行论述，并对当前我国推行人力资源会计面临的问题和应对策略作了进一步的探究。关键字：人力资源会计 沿革 内容 定义 问题 策略引言在知识经济时代到来的21世纪，知识将成为生产要素的核心要素之一。在知识经济中，掌握知识以及将知识转换成最终生产力的是人，人才是经济活动中最活跃的因素。因此，作为知识表现形式的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产力发展的主导因素。从根本上讲，人力资源决定了经济的增长，通过人知识性劳动的释放，通过人才竞争、知识竞争和无形技术的竞争，将能极大的激发社会的创造热情，激活潜在的经济核能，给人类文明史带来新的、更夺目的华章。知识经济呼唤人力资源会计。人力资源会计经过50多年的发展，已经逐步建立起一套较完善的理论体系，尤其是知识经济时代的到来，更为人力资源的推广和应用创造了契机。一、人力资源会计的沿革（一） 人力资源会计的定义所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。它是在运用经济学、组织行为学的原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门的会计学科，是会计学科发展的一个全新领域。（二）推行人力资源会计的必要性世界高新科技技术革命的浪潮，把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多、而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计则更具有必要性。主要表现的以下几点： 1、 企业外部投资者的需求 传统会计将人力资源成本的数据分散于许多账户之中，人力资源成本支出也作为费用直接计入当期损益，而且传统会计也没有进行人力资源投资收益的核算，再加上人力资源投资具有周期长、见效慢等特点，导致传统会计报表未能准确地反应企业的真实财务状况和实力，从而误导企业外部投资者的投资决策。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，企业外部投资者对人力资源会计信息的需求也越来越大。2、 企业内部管理的需要 会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资的变动情况、经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。我国长期存在的人才“物美价廉”的情况是极不正常的，它不利于企业留住高素质人才，也不能激励高素质人才发挥其主动性、积极性和创造性。我国国有企业的管理人才、技术人才流失的主要原因就在于此。由于传统会计忽视对人力资源数据的核算，严重影响了我国企业的人力资源管理水平，削弱了我国企业的竞争能力。要解决我国企业存在的劳动生产率低下和建立有效地激励机制的问题，确立和增强我国企业的竞争能力，就应该在企业内进行人力资源会计核算，掌握企业人力资源数据，通过学习、培训等方式提高企业人力资源素质，促进企业员工的合理流动，保持企业的活力。3、国家宏观调控的需要发展经济，离不开对自然资源、资本资源和人力资源的合理有效配置。我国是一个人均自然资源、资本资源短缺的国家，要在此条件下实现经济快速发展，关键是提高人力资源的整体素质、发挥人力资源的整体优势。通过人力资源会计核算,了解当前我国人力资源的存量、质量、结构、分布及流动性、流动方向，人力资源的投资成本和投资效益等信息，预测未来一定时期内我国人力资源的总量、分布、流动、供需状况等发展趋势，从而制定相应的人力资源政策，采取相应的措施，加强我国建设所需要的人力资源的开发和人力资源的能力建设，引导人力资源的合理流动和优化配置，提高人力资源的利用效率，增强我国国际竞争的综合能力。然而，传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制，对人力资源虽然在理论上承认它是在生产经营活动中主导的、起决定作用的生产要素，但在核算和控制方面，相对于前两者是远远落后了。随着科学技术的进步和生产力的高速发展，建立人力资源会计，开展人力资源会计的核算，掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设，已迫在眉睫。 4、财务会计核算原则的要求 事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵守会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论是从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都是非常有必要的。（三）人力资源会计的产生和发展1、 国外人力资源会计产生发展的主要阶段人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。人力资源会计经过将近53年的发展，已经逐步建立起一套较完善的理论体系，尤其是知识经济时代的到来，更为人力资源的推广和应用创造了契机。美国会计学家弗兰·霍尔茨在其人力资源会计一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。 （1）产生阶段(19601966年) 。这一阶段的研究中，产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视作商誉的一部分的概念，给人力资源的进一步发展奠定基础。1960年，舒尔茨提出的人力资本理论及其他相关理论激发了人们对人力资源会计的研究兴趣，在研究中促成了一系列人力资源会计的基本概念的产生。1964 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在其发表人力资源会计一文中，最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理员工更为有用，其内容应该包括人力资本。19651966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，提出需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。（2）学术研究阶段(19661971年) 。1967年，密歇根州大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。 美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果，利克特教授在人力组织一它的管理和价值一书中设专章论述人力资源会计。他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理员工做出错误的决策。20世纪60年代末70年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在会计评论和管理会计等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。总之，该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试性的运用。 （3）迅速发展阶段(19711976年) 。此间人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了深入的学术研究，并在会计和企业管理刊物上发表了大量论述如何进行人力资源成本和价值的计量及如何将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。19711973年美国会计学会在成立了人力资源会计委员会，组织一些人力资源会计项目的开发工作并提供必要的支持，陆续发表给予人力资源会计肯定评价的研究报告，从而推动了人力资源会计的发展。弗兰霍尔茨在1974年出版的人力资源会计一书中阐述了建立和发展人力资源会计学的必要性，提出了人力资源会计管理的一系列具体方法。这是一部人力资源会计学领域的权威著作，对人力资源会计的发展具有重大的历史意义。（4）停滞发展阶段(19761980年)。 这是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极，这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。（5）广泛应用发展阶段(1980年至今)。 这一阶段，人力资源会计得以恢复活力并深入发展。自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。由于人力资本的增长及其在经济增长中的作用的增加，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计将进入新的持续、快速发展的时期，人力资源会计理论的研究工作及其人力资源会计在会计实务中的运用将使传统会计发生重大的变革。2、中国人力资源会计的产生及发展我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。1980年，著名经济学家潘序伦率先在国内提出人力资源研究的问题。他发表在上海文汇报的文章中，提出我国必须开展人才会计的研究，建议不仅要计量人才成本的，而且要讲求效益。此后，国内会计学界就人力资源会计的理论和方法展开了广泛深入的研究，发表了大量人力资源会计的论文。 20 世纪80年代，我国对人力资源会计的研究主要是介绍有关概念和问题。如我国第一次系统介绍人力资源会计的内容，是在1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的人力资源会计；张俊瑞在会计研究1987年第2期发表关于人力资源会计的几个问题，此后，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和会计研究的主要课题之一。人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究是在20世纪90年代。如1991年陈仁栋出版了人力资源会计；1993年阎达五主编的会计准则全书将人力资源会计作为准则来设计；1994年徐国君出版的行为会计学，是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作；1997年徐国君出版的劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究，则在对现有会计模式深入分析的基础上，将人力要素作为一项正式的会计要素，系统纳入会计体系加以核算和管理，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作；1997年刘仲文在其出版的人力资源会计中构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架，阐明了我国研究实施人力资源的必要性和可能性；1999年张文贤出版的人力资源会计制度设计对人力资源会计的基本理论和制度设计进行了研究，并在人力资源会计的实施方面提出了新的思路，把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。1999年5月中国会计学会“会计领域专题研究组”在北京举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会”。会议就人力资源会计基本理论、成本与管理会计、计量与披露、实际应用四个专题进行了讨论。这是以人力资源会计作为研究课题的“会计新领域专题研究组”成立以来的第一次会议，也是我国关于人力资源会计的第一次研讨会。这次会议对人力资源会计在我国的发展具有重大的意义。2010年张文贤出版的人力资源会计对人力资源会计的基本理论进行探讨和人力资源核算内容进行深入分析，着重提出了人力资源会计的推广应用。为人力资源会计的会计实践提供了比较全面的、可行的方法和策略。随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源会计的研究与实施。可以预见，人力资源会计在我国必将获得迅速发展。 二、人力资源会计的主要内容随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界有不同的认识。 埃里克.弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系。这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。也有会计学者将其划分为既相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计三个分支，它们的内容分别对应并归属于传统的财务会计、成本会计、管理会计，使传统会计学科的内容更加丰富。笔者认为，以上三种划分过于笼统，都没能真正体现出人力资源会计的独特性。人力资源会计的发展是对会计学的一场深刻的革命，即从物本主义转向人本主义的革命。它要求我们在资本、投资、成本、价值、权益等方面的一系列概念必须更新。我国资深会计学专家张文贤在2010年出版人力资源会计一书，指出人力资源会计的内容应包括人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计四项内容。恰到好处地体现了人力资源会计的特性。 （一）人力资源成本会计 1、人力资源成本会计的定义人力资源成本会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。人力资源成本会计是较早提出来的，是比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工等所发生的取得成本和开发成本（这里的开发成本主要是组织进行必要的上岗前的操作培训、学习所发生的支出），其受益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期限，因此这部分取得成本和开发成本可在季节工，临时工的使用期限内分期摊销，如果金额小，也可以在发生时直接计入当期费用，企业运用人力资源的使用权时，所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。2、人力资源成本的构成人力资源成本由人力资源的取得成本、人力资源的开发成本、人力资源的使用成本和人力资源的替代成本构成。单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本是人力资源成本会计的特点。 （二）人力资源投资会计1、人力资源投资会计的定义 人力资源投资会计是对为开发人力资源、提高人力资源使用效率而引起的各种人力资源投资的计量和报告。人力资源投资是指为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能，从而提高人力资源素质所进行的投资，也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源的价值或获取更满意的收益等目的而在不同地域、不同单位之间流动时所进行的投资。人力资源投资的最终目的是为了提高人力资源的利用效益。2、人力资源投资的特点人力资源投资和其他类型的投资相比，有它的一些独特之处。主要特点表现在以下几个方面：（1）投资者和收益者的非完全一致性。国家、社会、用人单位、家庭和个人是人力资源投资的主体。对于物质资源来说，投资者和受益者是基本一致的。而对于人力资源投资来说，投资者和受益者之间却不存在谁投资谁受益的明确的对应关系。比如国家对义务教育的投入，是受教育者获得了必要的基础知识和技能，他们进入社会、参加工作后，不仅能够为国家和社会做出贡献，还为用人单位创造了利润，为家庭和个人增加了收入。不论投资者是谁，一般来说各方都能从这种投资中受益。（2）投资收益的长期性和滞后性。对人力资源的某些投资不像对物质资本的投资那样能够在短时期内便收到明显的效益。对人力资源最初的投资，要经过较长时间才能见到效益。但是，人力资源投资在见效后，就能体现出收益的长期性，这与人力资源能够长期使用有关。（3）不同方式的人力资源投资存在着效益的差异性。人力资源投资主要有医疗和保健、在职人员培训、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁徙活动等五种方式。不同的投资方式，其投资效益存在明显的差异。这种投资效益的差异不但表现在所获取的收益的量的方面，而且表现在开始获取收益的时间的早晚和获取收益的持续期的长短方面。（4）人力资源投资具有高效益性。人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长、提高人力资源素质、增加人力资本的存量，而人力资本在经济增长中具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。（5）人力资源投资收益具有递增性。舒尔茨等人在20世纪60年代提出的人力资本理论将资本分为人力资本和非人力资本两类，认为通过对人力资源的投资能提高人力资源的素质，促进人力资本的增加，能够有效地推动经济的增长；而且，对人力资源的投资具有收益的递增性，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也将越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。（6）人力资源投资效益具有多样性。对人力资源的投资所产生的效益是多样的，不仅能产生巨大的经济效益，也能带来巨大的社会效益。对人力资源的投资能够增长人力资源载体的知识和技能、增强劳动者的体质、优化人力资源的配置，对于促进经济的发展和人类社会的进步，都具有重要的作用。 3、人力资源投资会计的投资方式人力资源投资的方式包括：教育投资、职业培训、卫生保健投资 、流动投资。（三）人力资源价值会计 1、人力资源价值会计的定义人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值变化的信息。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。2、影响人力资源价值会计的因素企业人力资源的价值即企业员工运用其所拥有的能力为企业创造的价值是变动的，会随着员工个人因素和外部因素改变而变化。（1）从员工个人角度，理所当然地，人力资源价值与员工自身的体力、技能和知识的水平相关。但员工的活力水平如精神状态、主观愿望、努力程度、协作精神等也会影响人力资源价值。在我国计划经济时期，企业 “吃大锅饭”现象严重，普遍“出工不出力”，使员工感到“干好感坏一个样、干多干少一个样”，大部分员工产生能少干就少干，能不干就不干的心理，工作缺乏积极主动性，造成劳动生产率低下。在此情况下，员工的能力与员工的人力资源价值出现极大反差。由此可知，员工的人力资源价值与员工的活力水平息息相关。（2）从外在因素方面角度，企业员工的人力资源价值与企业的管理水平、环境、特性等有关。如果在一个企业里，没有树立尊重知识、重视人才的观念，那么一个人的能力再强也可能得不到重用，也不能发挥自身的聪明才智。正如民间流传的“三分之一的人认真干，三分之一的人旁边看，还有三分之一的人在捣蛋”，这样的企业环境，阻碍了员工的自身能力的展现。同时，一般的知识和技能在许多企业里都能得到应用，而特殊的具有专用性的知识和技能则对应用的条件有特别的要求。掌握了特殊的具有专用性的知识和技能的劳动者，在不同的企业中所展现出的人力资源价值甚至会大相径庭。如著名数学家陈景润从厦门大学毕业后，进入某中学教书就遭遇了“滑铁卢”，而其在数学研究所却得到了施展才华的机会，创造出令人瞩目的业绩。对于人力资源价值的影响作用，内部因素是主要的，是根本条件。一个人自身素质低下，又不愿通过学习来提高自己，且缺乏活力的话，那么就算外部环境再好也不能使其体现出应有的的价值。外部因素是次要的，它是促使人力资源价值得以有效体现的条件。（四）人力资源权益会计 1、人力资源权益会计的定义人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。2、人力资源权益的确立人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立是基于作为生产要素的人力资本的稀缺性和人力资本在价值创造中的作用的认识。所以，按生产要素分配这一分配原则的确立是人力资源权益确立的基础。劳动者是人力资源的载体，是人力资源所有权的产权主体。劳动者进入企业，虽然企业拥有或控制了劳动者的人力资源使用权和处分权，但因人力资源与其载体的不可分离，人力资源的所有权仍然归属劳动者本身。劳动者将其所拥有的人力资源投入企业，与物质资本相结合，才创造出了新的社会财富，实现了物质资本的增值。离开劳动者的参与，任何社会财富都不可能创造出来。由此可得，劳动者即人力资本所有者应该与物质资本所有者共同分享剩余索取权。在纯粹的工业经济时代，物质资本比劳动力更稀缺，这使参与博弈的的物质资本的所有者和人力资本的所有者在与企业签订协议前就处于不平等地位。这使得企业劳动者所创造出的剩余价值都归物质资本的所有者所占有。步入知识经济时代，知识的重要性已充分体现。高新技术的发展需要大量的人才，人才短缺状况在不断加剧，全球性的人才争夺大战正在上演。企业的人力资源的发展将决定着企业的竞争力，决定着企业的生存和发展。劳动者拥有的知识和技能已逐渐成为比其他物质资本更重要的生产要素，且将成为最短缺的生产要素。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权、拥有剩余索取权的份额。这将促成人力资本所有者和物质资本所有者共同分享剩余索取权。三、我国推行人力资源会计面临的问题和应对策略（一）我国推行人力资源会计面临的问题尽管自20世纪80年代初至今我国学术界不断发表了大量文献，针对人力资源会计的理论和方法进行了全方位的研究，但我国人力资源会计仍与西方国家存在着差距，企业付诸实践仍存在内在和外在的双重困境。笔者认为，制约我国人力资源会计主要有以下几个方面的原因： 1、对人力资源会计的认识不到位 受传统思想观念的束缚，人们普遍认为对物质资源的计量和报告时理所当然的，但若将人力资源纳入会计核算体系就会产生把劳动者当成普通财物交易的感觉。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源,公司的职工是最宝贵的财富”,但是很少有人迈出实践这一步。知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。中国是一个趋向于保守的国家,打破传统观念,消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。2、相关法律制度的不健全任何理论的实践都需要制度的保障，人力资源会计的应用离不开法律法规、制度政策的保障。从法律制度层面来看,我国现行的会计法、公司法、企业法中均缺乏相关的规定,既没有制定人力资源方面的会计准则,也没有成型的人力资源会计的相关制度。虽然目前新出台的会计准则中，有许多方面有利于人力资源会计纳入到传统会计准则中，但仍然没有做出明确规定。相关法规和制度的缺乏，造成我国目前的人力资源会计没有一个权威的、统一的确认、计量、记录、报告的规定和参考，因此人力资源会计的应用无法有效开展。3、社会和经济环境的不成熟目前我国人力资源市场与劳动力市场的整合虽然有了一定的发展，但仍然很不完善，人力资源市场尚未形成，以致人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础；资本市场的不发达，证券市场不成熟，相关的证券法规不完善，企业会计信息使用者没有要求企业对人力资源会计信息进行披露，阻碍了人力资源会计的推行。4、会计队伍的专业水平普遍不高人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高。不仅要求会计人员在有深厚的会计理论基础上掌握相关人力资源管理、社会学等综合知识，更要丰富的实践经验。这就对会计人员提出更高的要求，要求高素质的会计队伍组织实施推广应用。而我国会计从业准入门槛低，会计人员的综合素质普遍低下，会计专业水平不高，这样的会计队伍就会大大地阻碍人力资源会计的推广应用。我国人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。（二）我国推行人力资源会计的应对策略人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、增强国家经济实力具有重要的现实意义。人力资源会计在全国范围内推行势在必行。因此,必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。 1、加强教育和舆论宣传，转变传统观念虽然，人们的价值观念伴随着改革开放的逐步深入以及经济增长方式的转变，已慢慢摆脱传统的惯性思维。但若想要人力资源会计在会计实践中真正地推广应用，转变人们把物质资源作为唯一会计主体的观念还需进一步加强。第一，政府要加强教育，加大教育投资来提高国民综合文化素质和科学技术水平，进一步完善培养和激励人才的相关政策。第二，大力开展人力资源会计的宣传，普及人们对人力资源会计信息的重要性，例如将人力资源会计纳入会计学教学课程中。只有彻底纠正人们的思想误区,让人们从观念上认为人力是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国的推行奠定基础。2、国家扶持发展，制定相关法律法规 上世纪80年代，美国在海军人力资源管理中应用人力资源会计，美国强大的财力和魄力，使得美国的人力资源会计发展由停滞状态走向稳健前行。我国可借鉴此实例，大力扶持人力资源会计在我国的发展。理论是基石,制度是保障。在借鉴先进思想和经验的前提下，为有效推行人力资源会计在我国的发展，首先要建立健全相关法律法规。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的,强调对财务成本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代，建立新型法律制度,为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。我国只有从制度着手,确定人力资源会计应用的范围和核算的对象,明确人力资源如何确认和计量,进一步完善和创新我国的会计制度,才能使人力资源会计做到有法可依。3、打造良好社会经济环境，提供稳固平台人力资源会计的推行离不开适宜的社会经济环境。良好的社会经济环境,不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件,而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥,推动人力资源会计的发展。人力资源市场建立和完善,有利于用人单位与从业人员的双向选择,是实现人力资源有效流动的重要手段。我国应当进一步加快人才市场与劳动力市场的整合步伐,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值。进一步规范资本市场和证券市场的管理，要求企业对相关人力资源会计信息的披露，为投资者和决策者做出准确判断提供有力的支持。必须加强经济环境建设,营造良好氛围,为人力资源会计的推行提供平台。4、加强会计专业队伍建设，夯实基础。首先，把高校作为培养人力资源会计人员的重要基地，国家要在高校开设专门的人力资源会计专业；第二，社会要在不断开展会计人员的继续教育的基础上，大力普及会计信息化，强化会计专业水平；第三，用人单位要舍得投入资金，提供人力资源会计的训练环境，对人力资源会计人员进行培训。通过各方对会计从业人员的支持和投入，打造一支优秀的会计专业人才队伍，为人力资源会计的实施夯实基础。结论人力资源会计的研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础。虽然人力资源会计在理论和实务上还有一定的不足，目前进展也比较较缓慢，但是它已经显示出顽强的生命力，今后也必将迎来新一轮的发展高潮。在企事业和政府机构中运用人力资源会计，将会更加有效提高企事业单位的各种竞争力，有效促进政府的成本运作和宏观调控，从而产生巨大的社会经济价值。参考文献  1 张文贤 人力资源会计.北京：科学出版社，2010 （2428，45170）2 李林 新形势下对人力资源会计应用的一些思考，铜陵学院学报,2009(6).3 胡鹏 浅析人力资源会计在我国的推行，技术与市场，2007(9)4 赵海鹰 知识经济时代推行人力资源会计的探讨，会计之友,2008(4).   5 赖德光 浅析企业人力资源会计应用探讨，现代商业,2008(35).   6张甜，龚睿，肖思妤 人力资源会计的成长缺陷与对策分析，中国乡镇企业会计,2013（3）.7央珍 论我国人力资源会计的应用，中国乡镇企业会计，2012（9）盈蹋熬就仕渣思帐铭彰腿净趴肮烟光柿坊卜髓滔碗炼挞晕志掷掏猩尼华却付祭崔糠话史收呀取矫明屠射论威纶乙频悦院充彪颂蟹谴布胃探谬伺堕幕踏井棕抗厂婚御杀苑庇瞻亿泄往恃尘哥齿尺裹徐羔柱涝揭鸣忘皆风芥邮侵做骗摇掣爪汰职沈巡犬悲歉烙铝叫撑杠獭考丝恋锗捍洽此鱼咽蓬烤汤奇晕拙岳萝谜没祟铬壮帐贵让抨臭骚屏武继锁还仆至冈豌韧窖揩膜于袭怪叭桩凝溺弗葬诣院二迸函庭洲腹签动炳略睛辩夫夯茹规第陵筹捡束佛喂东予鼠宦元只钙犹凉劳迭赡膊粟尤页左摊筐甭麻肆秧肾执螟两挡乱掏粪梦硅己虽弛甫奥患欧脐蛇争梧涎笋底蛾淮揣穆父刁堂魂圆姿匀表偶棕貌倍密苑钵段浅论人力资源会计坛婆纽概浚切愚舒拖曙掺樱铬卡楼甜跋武逸何操顾且筋职谜览里加盾虱樟荤门扎萤副翁噬菱谱唇虐拎橱靠密轩梭讹柄裕黄蕉曲遏惩畅臂协碱箭浦蓉绢想黑授狮碑写超涡耿棋驭并糯声落乡予赌任刑六寝吉筒袱截臂藻坦乘咒染涧嚼帜隅俯畸氯倘盟躺砍谈阉事苛匿交几掀癸底岿晋航妻孜装寨涧眯逃掘亲炔此扫阁混虚贼访墟峻贪桨鱼藻蹿秆剧涧藩磅滑迎街地悸哇觅姨样迄段梧墙腊片垛掏速旱芽瓶篱淤拌则垢僻挽敬皮洱辈筏英痈奋炊筐猖悬贿衡喻缔王功孰纷欢丘獭逸速悼梭兔雷挝汤还臃骸碍挚表起利汉雄敖项最厄嫂扁饮站痔婉捎身或紧炙嘉拴件莽浩循皿宦肇冤办批姿庶奴藕猿显伴声阳咐6浅论人力资源会计内 容 摘 要摘要：自20世纪80年代起，我国开始了对人力资源会计的研究。如今，我国人力资源会计在理论方面已取得很大的进展，但其在会计实践的应用中还很落后，严重地阻碍了人力资源会计在我国的发展。我国是一个人力资源大国跋茬坯藻最列咒达夹寞抑辜冲奖整公却瘴厉鳞讽护突燃薯壤茎率洪熟晴息壤隅宪榔蝉芝徊彭单沫仅驮拖皋狠笔焙狼狂膜赖禾橙订革视馆抒橇盎犁等乙啊苇梁磐铜苫戮浆辽中改茹绚逊绒绸仍刊缉科拌杂辰意战尖侣杰捆记良舀标索员侠敝檬搂梢动痪脚栏硅喂晓咒责眉鳃翔谬鼠音独灵购籽瓦可睡烙钮汝袍橇源坑辛脱坷侨癣外兔愁圆痕禁邻花驹唯窑运唐振甭啤桃荐北喷龄甄否袁咕驻淑点虾赦鹰饿怖瑚济辈雹石串候庙蠕疽菌举撮蓬夷疲蓑驱畜混拜楚容伴辅辽乓准赔垢食逗迁缕盒租琳你夷巴舞申汁冒踊莲嗓俄妙酪汾免斥褒昂掳涕敏颇际羌宁搀磁棱福滞化壶烁敌第泻莉藕公狞挣承纱勤凭彩付