目标管理与方针展开万.ppt
目標管理與方針展開,GND人資 萬紅飛 2006/6/6,課程目的 學會目標管理的精神與應用之原理、原則，進而應用在日常工作管理上，以提升管理效能。 學習重點 目標管理的基本精神 目標管理的陷阱與迷思 好的目標的構成要件 設定目標的重要步驟 目標設定的方法,目標管理訓練課程,目標是對期望結果的想法和計划 目標是正確行為的前提 目標是在一定時期內（一般為一年）組織活動的期望成果，是組織使命在一定時期內的具體化 關鍵詞：想法、理想、夢想、痴心妄想,什 么 是 目 標,何 謂 目 標,對個人或企業，目標就是想要去達成的理想境界； 對企業內部組織，目標就是設立該單位之目的； 依主從關係，目標分為整體目標與部門工作目標； 依所規劃期間長短，目標分為長、中、短期目標； 依時間分割的方式，目標分為最終及階段性目標； 依其性質，目標可分為數量化及概念目標； 企業的經營者根據其經營理念及價值觀，為未來數 十年所規劃的永續經營藍圖以及美麗的遠景目標，又被稱為企業的願景。,為何要設定目標呢?,在改善活動中,設定目標就比如是射箭場的“靶位”,在沒有“靶位”的射箭場練習射箭,不可能有好成績,而且必定是混亂而危險的地方. 提高經營績效是經營者的責任,使工作順暢是管理者的任務,工作勝任、愉快是作業者的願望,而目標管理是達成績效的一種管理方法.,目 標 的 作 用,明確了目標，就不會覺得路遠 成事在于聚焦 目標有利于達成高績效 關鍵詞：做正確的事，正確地做事 案 例：南轅北轍,目標的訂定通常可分為 定性與定量兩方面,定性的目標-係指立題,須先選定主題,然后依照主題設定一個預想在我們努力之后應該可以達成的最高水準. 定量的目標-將定性的主題轉變成能定量的數據化代用特性.,SMART法則 目标必须明确、具体 目标计划必须是可执行的 目标计划必须是可衡量的（要有数量、质量、成本等的界定） 目标计划必须有时间表 目标计划必须是相关的 黃金法則 以終為始，Begin with the end in mind 關鍵詞： 圍 城 情 結 案 例： 猴子摘玉米,目 標 的 設 定,制定目標應具備之特質,要求難度高-難度高的目標會激勵我們全力以赴. (不要讓你的目標太容易實現,那樣等於欺騙自己.) 可以實現-不要把目標定得不切實際,這樣只會讓你自己洩氣. (可望卻不可及的目標,只會挫傷士氣,扼殺動機.) 具體而可衡量-目標模糊而不具體,如何能知道已經完成了? (具體的目標,才可以找到可以努力的具體方向,並且知道自己是否成功.),有完成期限-完成期限在設立目標時,具有極重要的功能. (沒有完成期限的目標只是空想.) 應該經過完成目標者的同意-讓負責完成目標的人參與擬定工作,才會對目標產生熱忱,並傾其全力完成. (沒在參與感及歸屬感,只能期望人家是為了盡義務,而不是為了承諾而努力.),制定目標應具備之特質,寫在紙上-認真設立目標的人,不只寫下來,還要放在顯眼之處. (試圖記在腦子里,會造成每當想目標時,可能都會改變.) 具備彈性-因無法控制的原因,使影響目標的狀況發生變化,應該重新審視目標. (若因環境變得不利時,不要急著降低目標,巧妙處理,說不定可以獲得改善.),制定目標應具備之特質,各階主管都應負責訂定各單位之目標，只是不同階層、不 同單位之目標有所不同，但卻殊途同歸，都承襲自企業之整 體目標。 董事長及/或總經理負責訂定企業之願景及長期目標。 總經理及高階主管負責訂定企業之短期整體目標。 各單位主管根據整體目標及單位職責訂定承上啟下、相互配合之目標。,誰應負責訂定目標,訂定目標的難處,目標訂得太高，無法達成，將造成員工的挫折感； 目標訂得太低，太容易達成，即失去訂定目標的意義； 目標是否能達成深受外在經濟環境影響，卻又無法掌控外在經濟環境； 基於職責不同，每個單位所訂的目標也就不同，彼此之間可能產生矛盾與衝突，不易整合所有目標； 幕僚單位難以訂定與整體目標產生關聯的單位目標。,設定目標的迷思與陷阱,故意提高目標； 應用直覺設定目標； 只有最終目標，沒有階段性目標； 目標過於抽象，沒有具體、數量化目標； 工作目標太多，失去努力的焦點； 各單位目標沒有和整體目標產生關聯或無法連貫； 未充分溝通，各單位目標之間互相矛盾； 對組織內部之長處與弱點不夠了解； 未能確實了解組織可運用資源的限制； 對於如何彌補現狀與目標之間的差距未確實分析。,目標設定之依據,組織經營策略規划 組織功能性例行工作(職位說明書) 特定問題之改善 績效考核面談后之“績效改善目標”設定 上級主管臨時指示 平行部門要求支援事項,目標選定之原則,重要性避免太多或太少權數分配 獨立性不相干的目標應分別設定太大的目標應細分為小目標以便執行與檢討 一致性不為達成一目標而妨害另一目標的達成 簡單性目標應以簡單文字公式使資料之取得及計算過程不復雜或耗時,好的目標的構成要件,具有挑戰性的高績效目標又只要盡力就能達到； 有最終目標，又有階段性目標； 目標需具體及數量化； 與上級的目標產生關聯，具一貫性； 經縱向及橫向充分溝通，所決定的目標； 經歷史資料分析，未來產業變化趨勢評估，同業競爭威脅影響評估，組織內部之長處與弱點分析，形成現狀與理想目標的差距原因分析，考慮組織可運用資源，然後設定的目標。,目標之審查、討論及調整要領,審查重點 與上級目標或整體目標之關聯性； 部門間橫的關聯性、配合性； 目標與能力及資源限制的關係； 目標與目標間之均衡。 討論及調整之要領 由目標制定單位向上級或相關單位提出說明； 經充分討論後再決定是否修正及其修正幅度； 若無法得到一致的結論，由上級做最後裁決； 討論時應知無不言，但語氣及態度要誠懇。,目 標 設 定 的 方 法,目標應訴求重點 目標應以具體、定量的表現方式,將所期待之結果標明出來 目標之設定要以能夠努力而達成者為範圍 設定目標要考慮到各方面的配合,使不致有阻礙 有互相關連者應設定共同目標,使能互相密切配合,訂定目標時應注意事項,瞭解方針、目標-全員須了解目前問題點以及對於問題之管理期望與意向,才能朝共同目標而努力 瞭解團隊能力-掌握團隊能力做集體創作,發揮三個臭皮匠勝過一個諸葛亮的精神 瞭解活動期間-做好活動計劃,把握問題重點,擬定可行之目標 目標盡可能以具體之數字表示,以便將來能做評價與做比較 目標值的訂定,不可太低以免失去活動之衝力;也不可太高致使失去信心,目標制定評價方法,目標之困難度-凡目標之創新性與挑戰性愈大則困難度愈高,管理人員評價時,應加以考量並給予適當之激勵 努力之程度-目標執行負責的態度與貫徹到底的決心 貢獻度-對目標之成果為整體創造利益之多寡,目標訂定的步驟,上級的目標與方針標示;上級須依據過去的數據或事實擬訂整體目標,再層層展開 上上下下的討論及調整 橫的連繫:召集會議,就與相關單位配合之方式,詳加討論 研擬達成目標的方法與構想,決定需要收集的數據,加以規劃準備執行 教育訓練,“怎樣設定適當的目標” (常見的目標設定方式),方針管理的目標設定-經由方針展開而使各部門都能在整體前提之下設定自己的目標,只要根據這個目標努力去達成,也促成整體方針的達成. 自主管理的目標設定-是由下而上各部門自動自發進行改善活動所預設之目標. a.計數值的目標設定-常以不良率或單位缺點數來表示,一般可以分成低.中.高三個水準,通常所謂的低.中.高三水準,都是以降低30%、50%、80%三個水準. b.計量值的目標設定-通常計量值的特性,可分成平均質與變異數2兩方面來考慮.,* 外部條件的目標設定-外部要求條件通常都是來自顧客,顧客所規定的條件通常有超要求的情形. (目標與實際改善的結果很難完全符合,就如射箭的箭靶一樣,即使不能射中靶心也不能不設定靶位.),“怎樣設定適當的目標” (常見的目標設定方式),管 理 的 定 義,有效的運用組織所能提供的資源以達成組織目標的過程或方法稱為管理。說明如下： 有效：效率-把事情做對，以最節省資源的方式，快速的完成工作。 效果-做對的事情，以正確的方法或途徑，達成預定的目標。 組織：一群人按特定的結構集結在一起以便達成共同的目標，稱為組織。 資源：人力、資金、設備、空間、時間、技術、物料、能源、資訊。 目標：組織所欲達成的有形成果。 過程：計劃、執行、查核、改善行動等之管理循環過程。 方法：設定目標、擬定計劃、組織資源、溝通協調、有效授權、追蹤控制問題分析、理性決策、教育訓練、激勵士氣等。,何謂目標管理,懷抱夢想，回歸現實，築夢踏實，夢想成真。 上級與部屬之間經由協商方式，以訂定明確的工作目標，且明文規定成果考核及其獎懲辦法，以激勵部屬額外努力以達成組織目標的管理方法稱為目標管理。,目標管理的涵義及其重要意義,目標管理的概念是管理專家德魯克于1954年最先提出來的。 目標管理和自我控制 并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作 所謂目標管理，就是管理目標，也就是依據目標進行的管理 目標管理把經理人的工作由控制下屬變成輿下屬一起設定客觀標准和目標，讓他們靠自己的積極性去完成 教練技朮 自我控制的管理自我管理 目標管理是一種程序或過程 目標管理把管理的重點從工作努力即輸入，轉移到生產率即輸出上來 目標管理的重心放在結果（目標）上，但不是忽視過程 關鍵詞：過程輿結果,為何要實施目標管理？,快速提升管理的效能； 掌握管理重點，目標管理包含了PDCA管理循環中最重要的部份； 組織或個人將工作焦點集中於達成明確的目標上，就不會將資源浪費在與目標無關的事務上； 強調管理的最終目的就是要達成組織目標； 易於客觀衡量個人或組織的績效，而得以績效做為獎懲的依據；,目標管理的基本精神,目標是由上、下溝通協調之後所制訂。 所制訂之目標必須能客觀衡量之數量化目標。 目標成果必須與績效考核辦法相結合。 必須依績效考核結果論功行賞。,目標管理的理論基礎,目標管理假設人們是愿意承擔責任的，愿意做出貢獻的，愿意有所成就的。每個人都想成功。（自我實現人假設） 目標管理指導思想上是以Y理論（需求層次理論）為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。 重視人的因素：參與、民主、自我控制(自覺、自主、自治） 建立目標鎖鏈輿目標體系：責、權、利相一致（授權） 重視成果：目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結,目 标 管 理 的 步 骤,建立目标体系：各目标间应相互协调；充分协商，达成一致（而不是自上而下地分解下达） 赋 权：上一级应赋予下一级为实现目标所必须的各种权力 定期检查：对执行中发生的目标偏离，上一级应进行指导和帮助 反馈与考核：对目标的达成情况进行及时反馈，进行考核，并和报酬制度挂钩 关键词：分权、授权与赋权,目 標 管 理 總 流 程,工作規范,實施考核,反饋与改進,工作目標,監督与檢查,簽定目標 責任書,考核指標 与程序,溝 通,目標管理的四層行動,重要而又緊急 重要但不緊急 緊急但不重要 既不重要也不緊急,目標管理實施要點,制定目標。先問問自己：我的目標是什么。 制定計划。三鏡（望遠鏡放大鏡顯微鏡）。 運用二八原則。從中找出兩三項最重要的，合理分配時間集中精力完成。 定下期限。不能養成拖延的毛病。 追蹤查詢。落實很重要。,目 標 管 理 的 優 點,目標管理對組織內易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。 目標管理有助于改進組織結構的分工。 目標管理啟發了自覺，調動了員工的主動性積極性和創造性。 目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。,目 標 管 理 的 缺 點,目標難以確定。組織內的許多目標難以定量化具體化。 目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設。 目標商定可能增加管理成本。 有時獎懲不一定和目標成果相配合，也很難保証公開性，從而削弱了目標管理的效果。,目標管理與方針管理,“目標管理”比較偏美式的方式以重視目標的結果為主屬結果導向的管理 “方針管理”屬日式的方式重視從上層的目標方向遠景如何展開至下層單位除重視結果之外也重視執行的過程屬全面性的管理方式 “目標管理”與“方針管理”是一體兩面,方針的定義,在有長.中.短期之特定時間里,由全公司 每位員工的努力,為了達成企業目的所應實施 的方法體系及思考方法。,方針是由目標、方策以及目標值所形成的. 指導組織活動的總則,概述了建立目標選擇 和實施的框架結構,關於方針管理,目前尚未有明確的定義.,基本經營方針與年度經營方針,基本經營方針與年度經營方針,P.D.C.A時的思考模式,基本經營方針與年度經營方針,一定要透過評價反面的方法,GND SCM 2006年KPI方針展開,匯 報 完 畢,請 各 位 批 評 指 正 2006/6/6,
