绩效考核管理的几点思考.ppt

绩效考核管理存在的问题和几点要求,中化化肥 2010年3月,此次培训的意义,推进中总结经验、发现问题 精益管理，提高效率 结合2008年颁布的新的劳动合同法，进一步规范绩效管理 发扬延安精神、第三次创业，绩效模板内容修订,绩效管理的定义,对工作绩效进行管理 对行为结果（Action+Result）进行管理 主管与员工双方就工作目标及如何实现目标互相沟通，达成共识，并关注过程，促进员工成功实现目标的管理方法 不是简单的目标管理，它特别强调沟通、反馈、辅导、评估的过程及员工实现工作目标能力的提高，不仅强调结果，而且关注实现目标过程中的价值观与行为表现。,一、目前存在的主要问题,一、目标设定过程中主管与员工缺乏沟通与辅导，致使一些目标没有达到具体化，可考量性低。,业务部门绩效目标,职能部门绩效目标,有明确的、数字化的任务指标。,没有明确的、数字化的任务指标。,行为、时间、效果的限定（如客户满意度等）。,考核的公平公正,如：哪项工作应于几天之内完成，对客户的咨询应在多长时间之内答复等,以岗位职责为核心的绩效目标,主要核心：以该岗位承担的主要职责，如计划、组织、领导、控制等为工作内容，侧重于措施的实施和结果的实现。适用于中层人员和不直接承担财务结果的人员。,二、在绩效目标实施及管理过程中，缺乏沟通。,一、目前存在的主要问题,绩效管理不是简单的考核和排序，而是一种持续性的沟通、辅导行为。,员工,主管,辅导员,持续沟通的辅导行为,主管与员工之间应当保持经常性、不定期、形式多样的沟通，使工作进度跟进、绩效反馈、能力辅导贯穿于工作的全过程。正式讨论至少每年进行两次，在阶段性项目工作的员工，其绩效讨论可以与项目的进展周期保持一致。 主管应当意识到：作为上司对员工的激励是最具有影响力的。所以，应当及时对员工的出色表现予以褒奖，当员工的工作方向发生偏差或绩效水平不能适应职位要求时，须及时提醒员工。 主管必须就员工完成工作所需的资源提供支持，对其所需的技能进行必要的培训。绩效反馈应当是量化的、有章可循的、有据可查的。在反馈的基础上应当指出可能的结果/后果，并提出表扬/建设性的建议。,一、目前存在的主要问题,绩效面谈记录,三、员工及主管在考核评价时没有做到：,自我评语,管理者评语,一、目前存在的主要问题,三、员工及主管在考核评价时没有做到： （员工应在“评价依据”栏内对照工作目标和行动计划，就本考评周期的工作行为与进度、实现目标的程度以及其他可以影响评分的行为进行述职总结，主要描述量化的数据、可衡量的事实、可描绘的行为表现，要求文字简短，作为评分的依据。 价值观与行为表现部分也应当进行描述，特别是自评分数超过合格（7079）区间的，应当详细描述理由。如在诚信方面，有何突出表现，避免了什么后果，或为公司获得了什么利益；在学习方面，学习什么东西，用于工作，取得什么样的效果或公开发表了什么论文，有什么样的影响等等。与工作无关的价值观与行为表现不作为考评依据。）,目前存在的主要问题,四、考评时主管与员工缺乏沟通，导致员工对考评成绩产生不解及分歧。,注意填写评价依据,主管与员工进行绩效沟通，达成一致,主管与上一级领导沟通，确认考核结果,向人力资源部提交初评结果,人力资源部汇总、审核，提交经办会,经办会审批,A、C类员工考评说明,主管与员工绩效面谈并将审批结果及面谈记录输入OA后转下一步，结束,主管OA预打分后暂存,C类员工填写“改进计划”，签字后留存，供3个月后进行二次考核,一、目前存在的主要问题,五、主管应对A类和C类的员工的单独做出考核依据的说明：,一、目前存在的主要问题,五、主管应对A类和C类的员工的单独做出考核依据的说明：,保存,一、目前存在的主要问题,六、主管应重点关注C类员工并完成如下工作： 完成绩效辅导面谈并做好面谈记录 完成绩效改进计划表（员工及主管领导须签字确认） 三个月后，进行第二次考评 如二次考评仍为C类，根据公司要求要视情况调整工作岗位 连续两年被评为C类的员工应解除劳动合同或劳动合同到期不续签。,新劳动合同法规定： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可以与劳动者解除固定或无固定期限劳动合同。,一、目前存在的主要问题,七、有些部门负责人不能按时在OA系统上完成部门考评并向人力资源部提交部门考核汇总表，致使影响整个工作进度，导致其它后续工作的开展：,原因,1、部门负责人业务繁忙、经常出差 2、部门人员数量多、部门负责人要花费大量时间处理,解决方法建议,1、部门负责人可指定部门副手协助完成在OA系统上的初评并提交负责人汇总表审核 2、如部门人员数量多，可化整为零，以科室为单位，由科室负责人完成在OA系统上的初评，汇总后提交部门负责人及主管领导审核。,二、2010年绩效考核新要求,一、为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的优良传统，公司对“价值观及行为表现”的考核部分作了修改。,行 为 表 现 及 员 工 发 展 目 标 （权重= 30 %）,普通员工,2009年版,二、2010年绩效考核新要求,一、为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的优良传统，公司对“价值观及行为表现”的考核部分作了修改。,行 为 表 现 及 员 工 发 展 目 标 （权重= 30 %）,普通员工,2010年版,二、2010年绩效考核新要求,二、为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的优良传统，公司对“价值观及行为表现”的考核部分作了修改。,行 为 表 现 及 员 工 发 展 目 标 （权重= 30 %）,关键岗位,2009年版,二、2010年绩效考核新要求,二、为响应公司第三次创业的号召，发扬延安精神，保持实事求是、艰苦奋斗的优良传统，公司对“价值观及行为表现”的考核部分作了修改。,行 为 表 现 及 员 工 发 展 目 标 （权重= 30 %）,关键岗位,2010年版,三、时间进度安排,时间要求： 自3月10日起开始进行2010年绩效目标设定工作。具体操作请按以下几部分说明进行： （1）目标设定阶段：3月10日至3月15日，由员工在OA系统上操作完成； （2）审核目标阶段：3月15日至3月22日，由各层级领导对员工提交的目标设定进行审核。 （3）汇总提交阶段：3月22日至3月28日，人力资源部汇总各级人员的目标设定，提供公司管理层。 评为C类的员工，也请于3月12日完成制定书面改进计划，并由直接上级和员工双方签字认可。请各部门严格执行，落实好书面改进计划，并做好三个月后二次考核工作。,谢谢大家！,