「人力资源管理」考试知识点复习考点归纳总结.doc

人力资源管理考试考点归纳总结 1.人力资源： 电大考试电大小抄电大复习资料 答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和， 也称“人类资源” 或“劳动力资源 ”、 “劳动资源” 。这种劳动 能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。 2.需要： 答案：所谓“需要” ，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想 得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等 形式表现出来。 3.组织结构： 答案：组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关 系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作 的基本框架。 4.人力资源配置： 答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工 作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。 5.管理： 答案：管理是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源 （人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调， 以有效地实现组织目标的过程。 1、人力资源 P2 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、 智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、 品性与态度等身心素质. 2、人力资源管理 P6 在经济学和人本思想指导下,通过招 聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进 行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和 成员发展的最大化. 3、人力资本 P3 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上 的知识、技能、品性和健康等. 4、人本管理 P22 在人类社会任何有组织的活动中,从人性 出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的 一种较为普遍的管理方式. 5、激励 P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造 性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前 进的心理过程. 6、人力资源战略规划 P59 指预测未来的组织任务和环 境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人 员的过程。 1、职务 P74 指主要职责在重要性与数量上相当的一组 职位的集合或统称。 2、定额 P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采 用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳 动者的劳动消耗量所规定的限额。 3、甄选 P109 即选拔，指采取科学的人员测评方法选择 具有资格的人来填补职务空缺的过程。 4、工作评价 P94 即职务评价，指依据工作分析的结果， 按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格 条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 1、员工考评 P153 指考评者在一定的目的和思想指 导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相 关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 2、考评指标 P157 是指员工考评对象特征状态的一 种表征形式。 3、薪酬管理 P204 是指组织管理者对员工薪酬形 式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制 定和调整。 4、绩效工资制 P212 根据员工的实际劳动成果或 工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。 5、培训 P132 就是向员工或现有员工传授其完成本 职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程， 是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和 训练。 1、社会保障制度 P224 社会成员因年老、疾病、失业、 生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获 得一定的经济帮助的社会制度。 2、养老保险 P243 即养老保险制度，是指国家和社会 根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳 动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位 后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 3、工伤保险 P249 指员工因在生产经营活动中所发生 的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因 这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员 工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现 金形式体现。 4、劳动合同 P278 是指员工与组织确立劳动关系、明 确双方权利和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭 证。 平 衡 计 分 卡 就 是 通 过 财 务 、 客 户 、 内 部 流 程 及 学 习 与 发 展 四 个 方 面 的 指 标 之 间 的 相 互 驱 动 的 因 果 关 系 展 现 组 织 的 战 略 轨 迹 ， 实 现 绩 效 考 核 绩 效 改 进 以 及 战 略 实 施 战 略 修 正 的 战 略 目 标 过 程 。 它 把 绩 效 考 核 的 地 位 上 升 到 组 织 的 战 略 层 面 ， 使 之 成 为 组 织 战 略 的 实 施 工 具 。 目标管理亦称“成果管理 ”，俗称责任制。是指在企业个体职工 的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自 我控制” ，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。管 理 者 应 该 通 过 目 标 对 下 级 进 行 管 理 ， 当 组 织 最 高 层 管 理 者 确 定 了 组 织 目 标 后 ， 必 须 对 其 进 行 有 效 分 解 ， 转 变 成 各 个 部 门 以 及 各 个 人 的 分 目 标 ， 管 理 者 根 据 分 目 标 的 完 成 情 况 对 下 级 进 行 考 核 、 评 价 和 奖 惩 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与 的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应 用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提 升个人、部门和组织的绩效。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合， 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范 围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、 团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设 计方式应运而 劳 动 争 议 调 解 是 指 在 企 业 与 员 工 之 间 ， 由 于 社 会 保 险 、 薪 资 、 福 利 待 遇 、 劳 动 关 系 等 发 生 争 议 时 ， 由 第 三 方 （ 例 如 专 业 性 的 人 才 机 构 、 争 议 调 解 中 心 等 ） 进 行 的 和 解 性 咨 询 ， 通 过 劳 动 争 议 调 解 达 到 法 律 咨 询 、 和 解 方 式 等 的 说 明 。 5、职业 P258 指人们在社会生活中所从事的以获得物 质报酬为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会 分工中句哟专门技能的工作。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。 狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了 包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪 酬 分 为 经 济 薪 酬 和 非 经 济 薪 酬 ， 经 济 薪 酬 分 为 直 接 经 济 薪 酬 和 间 接 经 济 薪 酬 招 募 甄 选 是 指 寻 找 、 筛 选 及 录 用 适 当 人 选 出 任 组 织 职 位 空 缺 的 过 程 。 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考 生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、 能力、经验等有关素质的一种考试活动 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄 选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效 运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与 成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需 求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并 进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最 优组织绩效的全过程 人力资源规划:企 业 从 战 略 规 划 和 发 展 目 标 出 发 ， 根 据 其 内 外 部 环 境 的 变 化 ， 预 测 企 业 未 来 发 展 对 人 力 资 源 的 需 求 ， 以 及 为 满 足 这 种 需 要 所 提 供 人 力 资 源 的 活 动 过 程 。 组织战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针 以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展 变动所作的长期性策划 工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系 统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是 对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的 知识技能等资格条件的过程。 工作说明书是 指 用 书 面 形 式 对 组 织 中 各 类 岗 位 （ 职 位 ） 的 工 作 性 质 、 工 作 任 务 、 责 任 、 权 限 、 工 作 内 容 和 方 法 、 工 作 环 境 和 条 件 ， 以 及 本 职 务 任 职 人 资 格 条 件 所 作 的 统 一 要 求 (书 面 记 录 )。 “需要” ，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心 理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出 来。 人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动 年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为: 一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人 口 四、简答题 1. 泰罗的科学管理理论的主要内容 答案： 1.工作效率和工作定额 2.科学选人用人 3.实行标准化 4.差别计件工资制度 5.劳动职能分析 6.例外原则管理 简述情感智力的内容 答案：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握； （3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握； （5）对于自身的要求和激励。 需要层次理论 答案：马斯洛提出来需要层次理论，常见的是五层 次论，但其晚年又将之扩展为更加完全的七层次论。这七 个层次包括： （1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面 的需要。 （2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威 胁的需要。 （3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以 及归属于某一组织的需要。 （4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。 （5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的 认知和理解。 （6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等 事物而引起的心理上的满足。 （7）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需 要。 上述七个需要层次，构成一个由宽到窄的塔形结构。 马斯洛认为，当某一层次的需要得到满足以后，下一层次 的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成 为行为的诱因。 工作说明书的主要内容 答案： 1.工作识别 2.工作综述 3.工作联系 4.工作职责 5.工作权限 6.工作绩效标准 7.工作条件和工作的物理环境 8.其他信息 人力资源招聘的意义 答案：1.招聘是组织补充人力资源的基本途径 2.招聘有助于创造组织的竞争优势 3.招聘有助于组织形象的传播 4.招聘有助于组织文化的建设 3、人事管理与人力资源管理的联系和区别。P6 提示：先答出人力资源管理的定义 联系： 1） 、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点 及其阐述； 2） 、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式 与过程上具有相似性。 区别： 主要表现在思想观念上 （请适当展开举例说明：如 福利和培训） 6、人力资源专业化管理的历史基础 P11-14 要点：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。 2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置 与选拔日趋重要。 3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪 资管理的产生与发展。 4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。 5、行为科学促使人力资源管理权变化。 6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向 发展。 1、工作评价中因素评分法的步骤是什么？ P97 要点：确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表，并 规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行 评分，并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照， 确定相应的评价等级。 2、员工招聘的途径包括什么？ P114-115 要点：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校 园招聘、员工推荐、人才猎取。 3、员工甄选的程序是什么？ P113-114 要点：1、应聘接待 2、事前交谈和兴趣甄别 3、填写申 请表 4、素质测评 5、复查面试 6、背景考察 7、体格检查 8、职位 安排 1、考评指标设计的原则有哪些？ P161-162 答案要点： 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质 量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指 标设计的基本原则。 (1)与考评对象同质原则； (2)可考性原则； (3)普通性 原则； (4)独立性原则； (5)完备性原则； (6)结构性 原则， 2、考评指标设计的过程与步骤。 P163-165 3、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培 训？ P133-135 答案要点：培训的内容： （1） 、职业技能 （基本知识技能和专业知识技能） （2） 、职业品质 （职业态度、责任感、职业道德、职业行为 习惯） 原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的 专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了； 职业 品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而 且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互 信任的关系。促进组织和员工的共同发展。 4、如何进行培训需求分析？ P139 答案要点：（1） 、目的：校正差距。 （2） 、三个层次：员工、企 业、战略 （3） 、三种方法：任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析目 标 管 理 的 优 点 目 标 管 理 对 组 织 内 易 于 度 量 和 分 解 的 目 标 会 带 来 良 好 的 绩 效 。 对 于 那 些 在 技 术 上 具 有 可 分 性 的 工 作 ， 由 于 责 任 、 任 务 明 确 目 标 管 理 常 常 会 起 到 立 竿 见 影 的 效 果 ， 而 对 于 技 术 不 可 分 的 团 队 工 作 则 难 以 实 施 目 标 管 理 。 目 标 管 理 有 助 于 改 进 组 织 结 构 的 职 责 分 工 。 由 于 组 织 目 标 的 成 果 和 责 任 力 图 划 归 一 个 职 位 或 部 门 ， 容 易 发 现 授 权 不 足 与 职 责 不 清 等 缺 陷 。 目 标 管 理 启 发 了 自 觉 ， 调 动 了 职 工 的 主 动 性 、 积 极 性 、 创 造 性 。 由 于 强 调 自 我 控 制 ， 自 我 调 节 ， 将 个 人 利 益 和 组 织 利 益 紧 密 联 系 起 来 ， 因 而 提 高 了 士 气 。 目 标 管 理 促 进 了 意 见 交 流 和 相 互 了 解 ， 改 善 了 人 际 关 系 。 2 目 标 管 理 的 缺 点 目 标 难 以 制 定 。 组 织 内 的 许 多 目 标 难 以 定 量 化 、 具 体 化 ； 许 多 团 队 工 作 在 技 术 上 不 可 解 ； 组 织 环 境 的 可 变 因 素 越 来 越 多 ， 变 化 越 来 越 快 ， 组 织 的 内 部 活 动 日 益 复 杂 ， 使 组 织 活 动 的 不 确 性 越 来 越 大 。 这 些 都 使 得 组 织 的 许 多 活 动 制 订 数 量 化 目 标 是 很 困 难 的 。 目 标 管 理 的 哲 学 假 设 不 一 定 都 存 在 。 Y 理 论 对 于 人 类 的 动 机 作 了 过 分 乐 观 的 假 设 ， 实 际 中 的 人 是 有 “机 会 主 义 本 性 ”的 ， 尤 其 在 监 督 不 力 的 情 况 下 。 因 此 许 多 情 况 下 ， 目 标 管 理 所 要 求 的 承 诺 、 自 觉 、 自 治 气 氛 难 以 形 成 。 目 标 商 定 可 能 增 加 管 理 成 本 。 目 标 商 定 要 上 下 沟 通 、 统 一 思 想 是 很 费 时 间 的 ； 每 个 单 位 、 个 人 都 关 注 自 身 目 标 的 完 成 ， 很 可 能 忽 略 了 相 互 协 作 和 组 织 目 标 的 实 现 ， 滋 长 本 位 主 义 、 临 时 观 点 和 急 功 近 利 倾 向 。 有 时 奖 惩 不 一 定 都 能 和 目 标 成 果 相 配 合 ， 也 很 难 保 证 公 正 性 ， 从 而 削 弱 了 目 标 管 理 的 效 实 施 平 衡 计 分 卡 的 管 理 方 法 主 要 有 以 下 优 点 ： （ 1） 克 服 财 务 评 估 方 法 的 短 期 行 为 ； （ 2） 使 整 个 组 织 行 动 一 致 ， 服 务 于 战 略 目 标 ； （ 3） 能 有 效 地 将 组 织 的 战 略 转 化 为 组 织 各 层 的 绩 效 指 标 和 行 动 ； （ 4） 有 助 于 各 级 员 工 对 组 织 目 标 和 战 略 的 沟 通 和 理 解 ； 5） 利 于 组 织 和 员 工 的 学 习 成 长 和 核 心 能 力 的 培 养 ； 6） 实 现 组 织 长 远 发 展 ； 7） 通 过 实 施 BSC， 提 高 组 织 整 体 管 理 水 平 。 2. 工作说明书的主要内容 一 、 基 本 资 料 （ 岗 位 名 称 、 岗 位 等 级 、 岗 位 编 码 、 定 员 标 准 、 直 接 上 下 级 、 分 析 日 期 ） 二 、 岗 位 职 责 。 主 要 包 括 职 责 概 述 和 职 责 范 围 。 三 、 监 督 与 岗 位 关 系 。 说 明 本 岗 位 与 其 他 岗 位 之 间 在 横 向 与 纵 向 上 的 联 系 。 四 、 工 作 内 容 和 要 求 。 要 是 岗 位 职 责 的 具 体 化 ， 即 对 本 岗 位 所 要 从 事 的 主 要 工 作 事 项 作 出 说 明 。 五 、 工 作 权 限 ， 为 了 确 保 工 作 的 正 常 开 展 ， 必 须 赋 予 每 个 岗 位 不 同 的 权 限 ， 但 权 限 必 须 与 工 作 责 任 相 协 调 ， 相 一 致 。 六 、 劳 动 条 件 和 环 境 。 它 是 指 在 一 定 时 间 空 间 范 围 内 工 作 所 涉 及 的 各 种 物 质 条 件 。 七 、 工 作 时 间 。 包 含 工 作 时 间 长 度 的 规 定 和 工 作 轮 班 制 的 设 计 等 两 方 面 内 容 。 八 、 资 历 。 由 工 作 经 验 和 学 历 条 件 两 个 方 面 构 成 。 九 、 身 体 条 件 。 结 合 岗 位 的 性 质 、 任 务 对 员 工 的 身 体 条 件 做 出 规 定 ， 包 括 体 格 和 体 力 两 项 具 体 的 要 求 。 十 、 心 理 品 质 要 求 。 岗 位 心 理 吕 质 及 能 力 等 方 面 要 求 ， 应 紧 密 结 合 本 岗 位 的 性 质 和 特 点 深 入 进 行 分 析 ， 并 作 出 具 体 的 规 定 。 十 一 、 专 业 知 识 与 技 能 要 求 十 二 、 绩 效 考 评 ， 从 品 质 、 行 为 和 绩 效 等 多 个 方 面 对 员 工 进 行 全 面 的 考 核 和 评 价 。 人力资源战略规划流程 1 战 略 规 划 是 根 据 企 业 总 体 发 展 战 略 的 目 标 ,对 企 业 人 力 资 源 开 发 和 利 用 的 方 针 ,政 策 和 策 略 的 规 定 ,是 各 种 人 力 资 源 具 体 计 划 的 核 心 ,是 事 关 全 局 的 关 键 性 计 划 2 组 织 规 划 组 织 规 划 是 对 企 业 整 体 框 架 的 设 计 ,主 要 包 括 组 织 信 息 的 采 集 ,处 理 和 应 用 ,组 织 结 构 图 的 绘 制 ,组 织 调 查 ,诊 断 和 评 价 ,组 织 设 计 与 调 整 ,以 及 组 织 机 构 的 设 置 等 等 3 制 度 规 划 制 度 规 划 是 人 力 资 源 总 规 划 目 标 实 现 的 重 要 保 证 ,包 括 人 力 资 源 管 理 制 度 体 系 建 设 的 程 序 ,制 度 化 管 理 等 内 容 . 4 人 员 规 划 人 员 规 划 是 对 企 业 人 员 总 量 ,构 成 ,流 动 的 整 体 规 划 ,包 括 人 力 资 源 现 状 分 析 ,企 业 定 员 ,人 员 需 求 和 供 给 预 测 和 人 员 供 需 平 衡 等 等 5 费 用 规 划 费 用 规 划 是 对 企 业 人 工 成 本 ,人 力 资 源 管 理 费 用 的 整 体 规 划 ,包 括 人 力 资 源 费 用 的 预 算 ,核 算 ,结 算 ,以 及 人 力 资 源 费 用 控 制 面 试 的 特 点 ： 面 试 以 谈 话 和 观 察 为 主 要 手 段 ； 面 试 是 一 个 双 向 沟 通 的 过 程 ； 面 试 内 容 灵 活 性 ； 面 试 时 间 的 持 续 性 ； 面 试 交 流 的 直 接 互 动 性 绩效型工资制度的优缺点 优 点 1.将 个 人 的 收 入 同 其 本 人 的 工 作 绩 效 直 接 挂 钩 ， 会 鼓 励 员 工 创 造 更 多 的 效 益 ， 同 时 又 不 增 加 企 业 的 固 定 成 本 。 2.严 格 的 、 长 期 的 绩 效 工 资 体 系 是 一 种 有 效 的 方 法 ， 让 公 司 不 断 改 进 员 工 的 工 作 能 力 、 工 作 方 法 ， 提 高 员 工 绩 效 。 3.这 种 方 法 使 绩 效 好 的 员 工 得 到 了 奖 励 ， 同 时 也 能 获 取 、 保 留 绩 效 好 的 员 工 。 4.当 不 景 气 的 时 候 ， 虽 然 没 有 奖 金 了 ， 但 是 由 于 工 资 成 本 较 低 ， 公 司 也 可 以 不 炒 人 、 少 炒 人 ， 让 员 工 有 安 全 感 ， 增 加 员 工 的 忠 诚 度 ； 当 经 济 复 苏 时 ， 公 司 也 有 充 足 的 人 才 储 备 。 绩 效 工 资 缺 点 1.绩 效 工 资 鼓 励 员 工 之 间 的 竞 争 ， 破 坏 员 工 之 间 的 信 任 和 团 队 精 神 。 员 工 之 间 会 封 锁 信 息 ， 保 守 经 验 ， 甚 至 可 能 会 争 夺 客 户 。 对 那 些 一 定 需 要 团 队 合 作 才 能 有 好 的 产 出 的 企 业 ， 这 种 方 法 就 不 适 用 。 2.绩 效 工 资 鼓 励 员 工 追 求 高 绩 效 。 如 果 员 工 的 绩 效 同 组 织 （ 部 门 、 公 司 ） 的 利 益 不 一 致 ， 就 可 能 发 生 个 人 绩 效 提 高 ， 组 织 的 绩 效 反 而 降 低 的 情 况 ， 这 时 候 这 种 方 法 就 失 去 了 价 值 。 例 如 ， 销 售 员 为 了 达 成 交 易 ， 可 能 会 对 客 户 做 出 很 多 免 费 服 务 承 诺 ， 公 司 为 了 兑 现 承 诺 可 能 会 投 入 很 高 的 成 本 。 3.员 工 可 能 为 了 追 求 高 绩 效 而 损 害 客 户 的 利 益 。 例 如 ， 保 险 公 司 的 业 务 员 ， 为 了 达 成 交 易 过 度 夸 大 保 单 价 值 。 当 被 客 户 识 破 后 ， 有 可 能 会 要 求 退 保 ， 同 时 ， 保 户 也 会 对 保 险 公 司 产 生 不 信 任 。 再 如 医 生 为 了 增 加 效 益 ， 可 能 会 给 病 人 开 高 额 药 方 ， 做 不 必 要 的 昂 贵 检 查 。 这 种 做 法 有 违 医 院 的 宗 旨 ， 同 时 也 会 损 害 医 院 的 形 象 。 4.在 行 政 事 业 单 位 中 ， 绩 效 工 资 是 由 单 位 领 导 发 放 ， 而 还 会 使 单 位 领 导 的 权 力 更 大 ， 从 而 很 可 能 导 致 单 位 领 导 更 为 严 重 的 腐 败 行 为 . 企 业 决 策 层 在 决 定 是 否 采 纳 绩 效 工 资 时 ， 应 该 问 的 问 题 是 ： 绩 效 工 资 制 度 是 否 有 违 组 织 的 宗 旨 ？ 是 否 有 利 于 实 现 企 业 的 战 略 目 标 ？ 是 否 能 提 高 企 业 的 绩 效 ？ 只 要 方 案 合 适 ， 绩 效 工 资 确 实 能 给 企 业 带 来 好 处 。 劳 动 纠 纷 也 称 劳 动 争 议 ， 是 指 劳 动 法 律 关 系 双 方 当 事 人 即 劳 动 者 和 用 人 单 位 ， 在 执 行 劳 动 法 律 、 法 规 或 履 行 劳 动 合 同 过 程 中 ， 就 劳 动 权 利 和 劳 动 义 务 关 系 所 产 生 的 争 议 。 （ 一 ） 因 确 认 劳 动 关 系 发 生 的 争 议 ； （ 二 ） 因 订 立 、 履 行 、 变 更 、 解 除 和 终 止 劳 动 合 同 发 生 的 争 议 ； （ 三 ） 因 除 名 、 辞 退 和 辞 职 、 离 职 发 生 的 争 议 ； （ 四 ） 因 工 作 时 间 、 休 息 休 假 、 社 会 保 险 、 福 利 、 培 训 以 及 劳 动 保 护 发 生 的 争 议 ； （ 五 ） 因 劳 动 报 酬 、 工 伤 医 疗 费 、 经 济 补 偿 或 者 赔 偿 金 等 发 生 的 争 议 ； （ 六 ） 法 律 、 法 规 规 定 的 其 他 劳 动 争 议 。 五、论述题 联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务 答案： 1.劳动者的权利与义务 劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名 职工，作为劳动关系中的劳动主体，有资格依法享有劳动权利 和承担劳动义务。 劳动者的权利主要包括： 参加劳动的权利。劳动者有权参加用人单位组织的劳动， 有权请求用人单位依法定或合同约定为其安排劳动岗位，并提 供必要的劳动条件，有权拒绝各种形式的强迫劳动。 获得劳动报酬的权利。劳动者有权要求用人单位按自己 提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保障、 工资支付保障和实际工资保障。 获得劳动安全卫生保护的权利。劳动者有权获得用人单 位提供的符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受安全卫生知 识教育，有权要求用人单位进行健康检查；女职工和未成年工 有权获得在劳动过程中的特殊保护。 享受社会保险的权利。劳动者有权要求用人单位按规定 为其缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并 有权享受社会保险待遇。 享受劳动福利的权利，劳动者有权享受用人单位的集体 福利设施和社会公共福利设施，要求用人单位支付规定的福利 性津贴或补贴。 接受职业教育的权利。劳动者有权利用用人单位提供的 条件和参加用人单位组织的职业教育及技能培训，提高自己的 劳动能力。 劳动者的义务包括：劳动者应当完成劳动任务，提高职业 技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 2.用人单位的权利与义务 用人单位的主要权利： 录用员工方面权利。用人单位有权按国家规定和本单位 需要择优录用员工，还可自主决定招工的时间、条件、方式、 数量、用工形式。 劳动组织方面权利。用人单位有权按国家规定和实际需 要确定机构、编制和任职（上岗）资格条件；有权任免、聘用 管理人员和技术人员，对员工进行内部调配，给员工下达生产 或工作任务；并对员工的劳动实施指挥和监督。 劳动报酬分配方面权利。用人单位有权按国家规定制定 工资分配办法；有权通过考核或考试确定员工的工资级别，企 业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级 增薪、降级减薪的条件和时间。 劳动纪律方面的权利。用人单位有权制定和实施劳动纪 律；决定对员工的奖惩。 决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位有权与员 工通过协议方式，续订、变更暂停或解除劳动合同；有权在具 备法定或约定条件时单方解除劳动合同。 用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工 的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量 支付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件， 搞好职业安全与卫生。 1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。P165 人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会 不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一 种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测 试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一 个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工 组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互 配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了 解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。因此， 企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度， 一般都要进行相应的培训。 对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必 然要求。培训的内容包括（1）、职业技能 （基本知识技能和 专业知识技能），（2）、职业品质 （职业态度、责任感、职 业道德、职业行为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基 础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在 企业之外学不了； 职业品质：员工具有良好的职业品质，才 能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员 工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同 发展。 （联系实际，谈自己看法） 2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化， 在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的 转移。简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工 作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。水平 流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同 一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部 的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平 低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、 就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水 平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。 人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几 个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发 展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发 展的不平衡；人力资源供给意向的变化。 人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了 充分体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显，主要是 西部往东部、农村往城镇发展。从全社会的角度讲，人力资源 的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的 优化配置。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事 的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于 组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理 水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征，人才竞争必然带 来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说， 人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人 生价值。员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成 对自身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的 能力，实现自己的价值。 当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响， 如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，反者人才缺 失。 （联系实际，谈自己看法） 3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。P22 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种 内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程， 强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动 和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。 有什么样的激励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管 理中，激励动机实际上是通过满足员工的任何需要，而是有前 提的，是通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段 还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用，精神的力 量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马 斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各 个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性 是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质 性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。 而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励 理论的发展与完美。内激励是某项工作的激励作用与完成工作 任务所产生的激励作用之和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷 给员工提高工资、增加资金、福利，如失业保险、退休计划， 为员工提供生活和假期等。这里所激励的行为是受到了外激励 的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种享受，就需要麦 克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长， 使其有成就感，就是极大的激励。这种内激励将较能持久地维 持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工 的积极性，不能单靠外激励。 （联系单位实际，谈自己看法） 4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。P20 人本管理是在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析 问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为 普遍的管理方式. 从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理 就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是 物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济 性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质 资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应 该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人 在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力 资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的 本质和最终意义。（通过激励，激发人的动机，使人产生一种 内在动力，朝着组织所期望的目标前进。人有未满足的需要， 才会引起动机，所以需要是激励的起点。人们在一定的社会中 生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系。实行人本管 理，建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的一 致性，以实现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之 间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐 关系。人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的 素质。培育团队精神，把组织建成一个战斗力强的集体。通过 良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于 建立结构合理、素质优良的人才队伍，形成和谐、融洽的人际 关系和舒心愉快的工作环境。） 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环 境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励 精图治的精神。人不是机器，不是没有生命的生产要素。在生 活水平和个人尊严日益提高的现代社会，企业员工的幸福感不 仅是局限于物质，而是更具有对精神价值的敏感性。冷冰冰的 规章制度和人际关系，很难形成归属感、荣誉感、成就感。因 此，企业必须将严格管理、科学管理和人本管理相结合，让员 工更具有归宿感、工作成就感和职业进步感。