第三章人事测量的基本类型.ppt

第三章 人事测量的基本类型,经管精品课程系列,投射测验,行为模拟与观察类测验,基于工作情境的综合类测验,目 录,人事测量的基本类型,标准化的纸笔测验,一、什么是标准化的纸笔测验,一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。 大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等，都采用纸笔测验的形式。卡特尔16种人格因素测验、生活特性问卷、数量分析能力测验都是属于这种类型的测验。,二 纸笔测验举例,（一）艾森克测验的题目,（二）分数解释 1算原始分数,注：有“”号的回答“否”记分,2将原始分转化为标准T分数,3对分数的解释 对于内外倾： 50分为平均分，低于43分为比较内向，低于38分为非常内向，高于56分为比较外向，高于62分为非常外向。 对于情绪稳定性： 50分为平均分，低于43分为比较稳定，低于38分为非常稳定，高于56分为比较不稳定，高于62分为非常不稳定。,三、对标准化纸笔类测验的评价,方便性 经济性 客观性,纸笔测验的优点,纸笔测验的缺点,1受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如言语表达能力、操作能力等等。 2纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息我们一无所知。 3纸笔测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全解决应试者掩饰自己的真实情况的问题。,第二节 投射测验,什么是投射测验 投射最早出现于弗洛伊德的心理学理论,投射测验,要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。,PROJECTION TEST,投射测验的特点,掩蔽性,非结构性,整体性,01,02,03,投射测验的分类及实例,（一） 联想法投射测验,投射测验的分类及实例,（二）构造法投射测验 测验任务为让被试编造或创造一些作品（如故事、图画等）,（三）完成法投射测验 测验任务为让被试对一项不完整的材料进行填补使其完整，如语句完成法。,（四）选择或排列法投射测验 测试任务为让被试将一些刺激按照某种原则进行选择或予以排列,测试任务为被试利用为某种媒介自由地表露自己的心理状态,（五）表露法投射测验,对投射类测验的评价,由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。 投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。 投射技术是否能真正避免防御性反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。 投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。 投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。这种局限使一般的人事管理人员无法直接应用投射测验，测验的推广受到影响。 对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测验的公平性原则。,1,3,5,2,4,6,第三节 行为模拟与观察类测验,行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法,behavioral observation,它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。,行为观察法可以分为 自然观察法、设计观察法和自我观察法,自然观察法 设计观察法 自我观察法,行为模拟与观察类测验的缺点 1操作困难 2成本较高 3分析结果具有很大主观性,对行为模拟与观察类测量的评价,对行为模拟与观察类测量的评价,行为模拟与观察类测验的优点 1通过行为测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。 2通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。 3在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示。通过对情境的设计，考官可以成功地观测到许多他所想要考察的行为和能力。,第四节 基于工作情境的综合类测验,in-tray test 是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价,公文筐测验,结构化面试 非结构化面试,面 试,面 试,调查法(survey） 是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等作出分析评价，通常由一系列问题构成，可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。,本章结束 真诚希望本课程能够与诸位共鸣！,