第五章公共门部人员素质测评.ppt

第五章 公共门部人员素质测评,主要内容,本章着重介绍了人员素质测评的有关概念、类型、意义及其理论基础，特别是心理测验的类型及标准化问题，探讨了人员素质测评指标体系的构建原则、程序、方法以及指标量化和权重确定问题，进而介绍了几种常见的心理测验技术，像人格测验和能力测验。,学习重点,人员素质测评的涵义、类型及其理论基础； 心理测验及其类型； 人员素质测评指标体系的构建原则、程序、方法； 人格测验，能力测验。,第一节 人员素质测评概述 第二节 人员素质测评指标体系与设计 第三节 几种常见的心理素质测验,第一节 人员素质测评概述,一、人员素质测评及其理论基础与类型划分 二、人员素质测评方法与技术,一、人员素质测评及其理论基础与类型划分,（一）公共部门人员素质测评及其意义 素质是指个体所具有的从事一定活动的基本条件和能力。 素质测评是指测评者按照一定尺度和参照点，依据一定的规则，运用一定的技术方法，对被测评对象的素质特征及价值高低等进行量化和价值判断与描述的过程。,古代的人员测评技术,颅相学 颅相学是研究人的性格和头骨轮廓之关系的科学。第一个认为智力源于头脑的哲学家是亚里士多德。18世纪，瑞士的勒维特（Lavater ）对此进行过专门研究。 科学颅相学认为颅相和性格直接相关，起源于奥地利的医生弗兰兹 约瑟夫 高尔（FranzJoseph GALL），他从解剖学上为颅相学奠定了基础，他认为大脑是智力活动的源泉。神经系统，特别是大脑，的解剖学和生理学阐述了高尔的基本研究成果，在这本书中，高尔提出了五大原则作为学科的立论基础： 1、 德性和智能是天生的。 2、 德性和智能的活动或表现依赖于组织器官。 3、 大脑是产生所有个性倾向、情感和能力的器官。 4、 由于个性倾向、情感和能力具有本质上的不同，所以大脑应该由许多专门的器官组 成。 5、 头的轮廓或者头盖骨是大脑的外在表现，因此反映了大脑器官的相应发展状况。,诸葛亮的“七观”知人,1、问之以是非而观其志 2、穷之以辞辩而观其变 3、咨之以计谋而观其识 4、告之以祸难而观其勇 5、醉之以酒而观其性 6、临之以利而观其廉 7、期之以事而观其信,戚继光选兵,其一,注重士兵的成分出身，“不可用城市油滑之人”，“不可用奸巧之人”，“可用只是乡野老实之人”、“可用乃惯战之人”； 其二,注重士兵的素质，挑选那些身体丰伟、体格健壮、武艺精湛、反应伶俐、负有胆气之人，“而必胆为主”。所谓“胆气”，即人的“精神”，藏在人的心中。,现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析,所谓公共部门人员素质测评，是指测评者从公共部门及其人力资源管理目标出发，运用特定的测试技术和方法，对被测评人员的身体素质和心理素质进行测量评价的过程。,素质测评的基本内容,测评目标与目的的确定 素质测评标准体系的建立 成立测评小组 测评对象、方法的确定 测评的实施 测评结果的评估与应用 测评标准体系的修正,素质测评的影响因素,客观因素 1量表的设计 2数学方法的确定 3测评的组织工作 4被测者的自我防卫（心理防卫） 主观因素 1主测者的态度 2主测者的理解能力 3习惯势力的影响 4主测者的感情因素,（二）人员素质测评的理论基础,（1）人是具有异质性或素质差异性的个体。 （2）个性特征的相对稳定性。 （3）心理的可测量性。 （4）岗位与人的匹配性。 （5）人员素质测评是基于统计规律的测评。,（二）人员素质测评的类型,按测评标准可划分为无目标测评、常模参照测评和效标参照测评。 按测评范围可分为单项测评和综合测评。 按测评主体可分为自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 按测评时间可分为定期测评和不定期测评。 按测评目的和用途则可划分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。,从人员素质结构分析,花有几样红 人与人不同 横看成岭侧成峰 远近高低各不同,个性结构示意图,需要 个性倾向 兴趣 价值观 个性 气质 个性特征 性格 能力,二、人员素质测评方法与技术,面试 心理测验 评价中心,（一）心理测验及其类型,科学的心理测验始于20世纪初，主要测量人们的智力情况。1905年，法国心理学家比奈和医生西蒙，以斯皮尔曼智力理论为依据，制定了世界上第一个智力测验。此后心理测验在蓬勃发展中逐渐扩展到气质、性格、兴趣、价值观、人际关系、情绪和动机等大量的心理学领域。,心理测验的类型,1认知测验和人格测验。认知测验的测评内容是人的认知行为，包括成就测验、智力测验和能力倾向测验等；而人格测验的测评内容是人的性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机和价值观等非认知的个性特征。,2个体测验和团体测验 3速度测验和难度测验 4纸笔测验和操作测验 5最高行为测验和典型行为测验 6构造性测验和投射性测验 7常模参照测验和标准参照测验,（二）心理测验的标准化,1统一指导语 2统一时限 3统一评分 4建立常模,第二节 人员素质测评指标体系与设计,一、人员素质测评指标体系设计的一般原则 1针对性原则 2确切性原则 3实践性原则 4相对独立性原则 5创新性原则 6精炼性原则,二、人员素质测评指标体系建构的程序与步骤,准备阶段 测评指向确定及信息收集阶段 确定测评要素标志、标度及权重阶段 测评实施反馈与指标修改、补充阶段 检验阶段,三、人员素质测评指标体系建构中常用的方法,1工作分析法 2问卷调查法 3典型人物分析法 4典型资料研究法 5专家调查法 6胜任力特征分析法,四、人员素质测评指标的量化,1测评指标的量化方法 （1）分段式 假定反映“智力结构”的测评指标有“专业知识”、“知识面”、“岗位知识”和“自学能力”四个，现将他们分成优、良、中、差四个等级，并赋予这四个等级一定的权重，如，“优”的权重为4.05.0，“良”为2.83.9，“中”为1.32.7，“差”为01.2。,（2）隶属式,如将“事业心”指标分为A、B、C、D、E五个等级。其中，A等级代表处于逆境或顺境时均有明确的奋斗目标，有旺盛的工作热情及刻苦钻研与积极进取精神，有开拓性，其隶属度函数值为0.911.00；B等级代表有一定进取心与工作学习热情，肯钻研，舍得下功夫，其隶属度函数为0.800.90；C等级表示有一定工作热情，有提高自己业务能力和科学文化水平的愿望与行动，隶属函数值为0.600.79；D等级表示在别人带动下能激起工作学习的热情，但不够持久，其隶属度函数为0.400.59；E等级表示工作学习热情时高时低，缺乏进取心，隶属度函数为0.100.39。,（3）直接量化与间接量化 （4）一次量化与二次量化 （5）当量量化,2测评指标权重的确定方法,（1）德尔菲法 （2）经验判定法 （3）层次分析法,第三节 几种常见的心理素质测验,一、人格测验 人格通常指的是人的个性中除能力以外的部分，亦即指那些不同于人的认知能力的情感、动机、态度、气质、性格、兴趣、品德和价值观等。,（一）投射测验,投射测验通过向受测者提供一些未经组织的刺激环境，让受测者在不受限制的情境下自然反应，主测者通过分析受测者反应的结果来推断其人格特征。 常见的刺激情境包括墨迹、图片、语句、数码等。 常见的投射测验有罗夏克墨迹测验、默瑞主题统觉测验（TAT）、密执安图片测验（MPT）、密西西比主题统觉测验、斯内德曼编图画故事测验（MAPST）、罗桑兹威格逆境对话测验,（二）问卷式测验,1自陈式量表 自陈式量表（self-report inventories）是一种自我报告式问卷，即对拟测量的人格特征通过编制许多测题（问句），要求受测者作出是否符合自身情况的回答，进而从其答案来量测受测者在某一方面的人格特征。,卡特尔的16种人格因素问卷（ Catell 16 Personality Factor Test ） 卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量4500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特征名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。 乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性,2人格评定量表 评定量表（rating scale）由一组用以描述个体特征或特质的词或句子构成，它要求评定者在一个多重类别的连续体上对受测者的行为和特征作出评价判断。,（三）其他方法,人格客观测量法强调测量人格中不明显但有结构的生理、认知和行为。这类方法因不易伪装反应及不大受反应定势的影响而受到人们喜爱。常见的人格客观测量有人格生理学测量及知觉和认知测量。 人格行为观察法包括特殊的观察技术、情境测验、非语言行为以及面谈法（interviews）,二、能力测验,（一）什么是能力 1.定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。,2.能力结构 （1）斯皮尔曼的双因素论 智力的一般因素（G）：表现在一般性活动中，显示人的能力的高低。 主要包括注意力、观察力、记忆力、思维力、想像力等。 特殊因素（S）：只与少数活动有关，在某方面异与他人的能力。 它在职业活动中，体现为职业能力、数学能力、音乐能力、机械操作能力、绘画能力、飞行能力等。,（2）瑟斯顿的基本心理能力 认为有七种心理能力： 数学能力、 言语流畅能力、 推理、 言语意义、 知觉速度、 记忆、 空间能力,（4）斯腾伯格“成功智力”理论 分析性智力用以发现好的问题解决办法。分析智力解决那些界定清晰、答案与方法唯一的问题。 创造性智力用来找对问题。创造智力解决条件模糊不全、方法与答案多样的问题。 实践性智力用以解决实际工作和生活中的问题。实践智力解决条件模糊不全、方法与答案多样、且与日常经验密切相联的问题。,（二）能力测量 1.韦克斯勒量表（WAIS-R）:Wechsler Adult Intelligence Scale Revised 六个言语量表 常识：国庆日是哪一天？ 背数：顺背3-9，倒背2-8 词汇：解释意思 算术：心算 理解：“为什么应该告诫孩子不能玩火柴？” “为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？” “高兴和悲伤有何共同之处？”,五个操作量表 填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 图画排列：按顺序排列图片 积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。,2.一般认知能力测验 （1）某商品价格上升了10%，其需求量不仅没下降，却反而提高了5%，则该商品是（D） A）必需品 B）低劣品 C）日用品 D）奢侈品 E）以上都不正确 （2）“钟表”与“时间”的关系犹如（C） A）“裁缝”与“服装” B）“裁缝”与“剪刀” C）“裁缝”与“布料” （3）白菜比黄瓜便宜，小林的钱不够买两斤白菜，所以（B） A）小林的钱不够买一斤黄瓜 B）小林的钱可能够也可能不够买一斤黄瓜 C）小林的钱够买一斤黄瓜 D）小林的钱够买一斤白菜 E）以上结论都不对,3.免除文化影响的逻辑、推理测验（曼萨智力测验）,根据（1）和（2）的逻辑关系，（3）和下面那一个图形相似？,4.职业能力倾向测试 秘书类： 文书职业能力倾向测试基本算术能力、词语能力、理解力、推理能力等。 办公机械操作员测试言语能力、词语拼写能力、技术运算能力、手眼协调能力、差异知觉能力等。 速记员和打字员测试文字拼写能力、句逗符号运用能力、语法能力、写作能力、速记与打字技巧等。 人事助理和员工协调员测试言语能力、算术能力、推理能力、行政秘书能力等。,计算机类： 技术职务测试逻辑分析能力、图型推理能力、词语分析能力、技术能力等。 管理职务测试语言能力、推理能力、统计分析能力、管理能力等。 会计预算及国库管理类： 会计文书测试语文能力、算术能力、差异辨别能力、会计职务能力等。 预算官员测试词语能力、推理能力、数量计算能力、计划指导协调预算规划能力、管理下属和建立积极工作环境的能力等。,法律类： 调查员测试语言表达能力、推理判断能力、调查取证能力、文字写作能力等。 法律执行人员测试语言文字理解能力，快速差别辨认能力、稳定能力、公证能力等。,5.创造力测验 南加利福尼亚大学测验 观念流畅：能燃烧的液体汽油、煤油、酒精. 联想流畅：艰苦艰难、困难、困苦 非常用途：报纸阅读、升火、包装 解释比喻：一个女人的美丽就像秋天，它在还没来得及充分欣赏时就消逝了 效用测验：罐头盒作花瓶、放饼干 故事命题： 推断结果：假如人们不再需要或不想睡眠，会出现是什么情况？干更多的工作、不再需要闹钟. 职业象征：灯泡电气工程师、灯泡制造商，聪明的学生,组成对象：,托兰斯创造思维测验 把边缘为曲线的颜色鲜明的纸片贴在空白纸上，然后画非同寻常的有意义的图画。 利用所给的少量不规则线条画物体的略图 利用成对的平行线或圆尽可能多地画出不同的图,6.运动和身体能力测验： 运动能力测试包括协调性和敏捷性测试，而身体能力测试包括力量和耐力测验。,三、职业兴趣测验,职业兴趣是指人们对某职业或工作所具有的态度积极性。 兴趣差异： （1）兴趣对象的差异 （2）兴趣空间的差异 （3）兴趣稳定性的差异 （4）兴趣效能的差异 （5）兴趣的可行性差异,每种类型均有相应的职业： 第一类是爱与物而不爱与人打交道的人，与之对应的是现实型职业； 第二类是爱与人打交道的人，与之对应的职业是社会型职业； 第三类是爱做室内有规律的具体工作、宁愿被人管而不愿管别人的人，与之相对应的是事务型职业； 第四类是爱活动、爱冒险、希望得到较多报酬的人，与之对应的职业是企业型职业； 第五类是爱自由自在、不愿受约束、喜欢引人注意的人，与之对应的是艺术型职业； 第六类是爱动脑筋、爱独立思考、不愿随大流的人，与之对应的是研究型职业； 第七类是爱做技术型工作、创造看得见、摸得着的物质产品，讲实惠、图实用、求实效的人，与之对应的是现实型职业； 第八类是与人为善、爱助人为乐、以解除他人痛苦为己任的人，与之对应的是社会型职业。,常见的职业兴趣测验: 斯特朗坎贝尔兴趣调查（SCLL） 库德职业兴趣测验 爱德华职业兴趣测验等。,某单位人才引进审批表 注意：本人保证表中所填个人资料均详实可靠，愿接受单位对表内资料核实，如有虚假责任自负。,