企业年度培训计划制定与培训制度规划.ppt
,企业年度培训计划制定与培训制度规划,大 綱,企業競爭力與人才培訓 1-1突破訓練的迷思與盲點 1-2從經營者立場看人才培訓之要求 1-3經營目標與訓練目標如何結合 1-4訓練需求定位的五種方法 2.年度培訓計劃之製定 2-1年度訓練計劃常犯的錯誤 2-2撰寫訓練計劃的成功關鍵 2-3作好年度培訓計劃的10個步驟 2-4實務案例研討,大 綱,3.訓練資源運用與開發 3-1如何爭取高階主管支持 3-2如何爭取訓練預算 3-3如何運用內部訓練資源 3-4如何運用外部資源及外包訓練 4.訓練績效評估與創造 4-1評估訓練績效的五層次 4-2實務上評估訓練效果常用的方法 4-3如何排除影響訓練效果之障礙 4-4舉辦高效能訓練之途徑,大 綱,培訓管理制度規劃與設計 5-1如何制定培訓藍圖 5-2如何進行課程設計 5-3如何規劃培訓管理制度 5-4培訓實務問題研討,企業競爭力與人才培訓,突破訓練的迷思與盲點 經營者(CEO)所要求的教育訓練 經營目標與訓練目標如何結合 訓練需求定位的五種方法,訓練的迷思與盲點,Q1.訓練要花錢? Q2.沒有時間作訓練? Q3.訓練為競爭力對手培養人才? Q4.老闆不重視訓練? Q5.舉辦訓練不需要什麼專業? Q6.訓練工作者沒有創造價值? Q7.有訓練就會有績效?,如何突破訓練的迷思與盲點?,如何突破訓練的迷思與盲點?,認知,行為,心態,經營者所要求的教育訓練,從經營者立場看人才培訓之要求 企業內教育訓練之目的 公司三大開發系統 培訓是要提煉出人才,從經營者立場看人才培訓之要求(1),KAIZEN 解決問題 提昇效率 團隊合作 品質改善,INNOVATION 產品創新 激發創意 突破瓶頸 勇於冒險,MAINTENANCE 專業知識 企業文化 品質水準 激勵士氣,企業內教育訓練之目的,組織面 提高生產力，降低成本 提昇品質 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能,個人面 增進員工適應能力與信心 使員工發揮立即作戰力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養員工核心專長,從經營者立場看人才培訓要求(2),增進人才的專業能力 知識（Knowledge) 技能（Skill) 態度（Attitude),強化組織的核心能力 團隊合作（Teamwork) 企業文化 （Corporate Culture),公司三大開發系統,為什麼需要培訓？,有勇無謀型,不該錄用型,需要激勵型,積極進取型,低,低,高,高,能力,意願,培訓是要提煉出人財,人在,人材,人財,人濟,低,高,低,高,實力,潛力,經營目標與訓練目標如何結合,從方針管理(TQM)展開 從平衡計分卡展開 從核心職能角度思考 從建立訓練體系展開,從方針管理(TQM)展開,平衡計分卡的四大績效領域 平衡計分卡的四類績效指標 針對不同對象的績效要求 導入平衡計分卡之動機 實施平衡計分卡之成功關鍵,從平衡計分卡展開,針對不同對象的績效要求,3,股東,客戶,供應商、員工,顧客,財務,流程,學習成長,員工,1,2,4,平衡計分卡的四類績效指標,1.財務指標 營業成長率 降低成本與提高生產力 資產運用效率 2.顧客滿意績效指標 市場佔有率 顧客爭取率 顧客維持率 顧客滿意度 顧客獲利率,3.企業流程績效指標 日常運作效率 售後服務效率 創新表現 4.學習與成長績效指標 員工滿意度 員工留任率 員工生產力 成果導向的職能發展,從核心職能角度思考,從建立教育訓練體系展開,教育訓練體系 訓練藍圖,教育訓練體系範例（1）,教育訓練體系範例（2）,基層主管訓練藍圖,採購主管訓練藍圖Manager,訓練需求定位的五種方法,培訓需求調查(1) 經營目標與方針,1.經營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議 2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力,培訓需求調查(2) 專長能力之要求,1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 2.調查及分析能力模組(Skill Module) 業務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發展技能（self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力別,培訓需求調查(3) 管理問題之解決,1.分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因,培訓需求調查表 從績效不佳分析能力需求,培訓需求調查(4) 個人生涯之發展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合,培訓需求調查(5) 未來機會之掌握,1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求,培訓需求調查表從未來機會分析,企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查,說明： 1.本調查的目的有三，其一是想了解各學員參加本次訓練的動機，其二是想知道各學員的需求在哪裡，其三是本調查是評估訓練的工具之一。 2.本調查係採記名調查，除您的主管與少數與本課程有關人員可以看到您的資料外，對外不公開。 3.本調查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經過您的主管確認。 4.本調查因需做彙總，故請收到本調查後能立即作答，且能儘速與主管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到） 5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給台灣新世紀教育訓練與發展協會陳淑吟小姐，電話： (02)2345-7574，傳真(02)2345-7664,一、學員基本資料,企業如何規劃新年度教育訓練實務課前調查,二、學習動機,1. 主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓練，同時對你受訓回來有什麼期望來作答）,2. 自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓練，同時對自己受訓回來有什麼期望來作答）,三、訓練需求：,四、其他對本課程的建議：,（五）對訓練常遭遇的問題的研討課程部分，我最希望討論的問題是（請列出三至五項）。,五、以上謹此，謝謝合作。,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。,年度培訓計劃之制訂,年度訓培訓計劃常犯的錯誤 撰寫訓練計劃或成功關鍵 作好年度培訓計劃的10個步驟 實務案例研討,年度培訓計劃常犯的錯誤,訓練計劃之目的與目標不明確? 事前未正確掌握訓練需求? 訓練計劃的層次結構不清晰? 訓練目標與經營目標不能結合? 訓練預算編擬未考慮實際狀況? 受訓練資源限制而刪除重要訓練? 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持? 對於課程設計及教學方法之專業不足?,撰寫訓練計劃的成功關鍵,對訓練需求之正確掌握 績效導向的策略思考 具體明確的培訓目標 有邏輯思考的訓練計劃格式,關鍵1、對訓練需求之正確掌握,關鍵2、績效導向的策略思考,績效的三層意義 為績效而訓練 (Training For Performance) 核心職能導向的訓練 (Competency-Based Training),關鍵3、具體明確的培訓目標,運用SMART原則設定目標 從維持、改善、創新思考培訓目標,運用SMART原則設定目標,Specific 具體的 Measurable 可衡量的(量化的) Achievable 可行的 Relevant 相關的 Timeliness 有時間表的,關鍵4、有邏輯思考的訓練計劃格式,年度培訓計劃之格式 定出切合需求的培訓目標 計劃格局與資源分配之相稱性,年度培訓計劃之格式,計劃重點摘要(Executive Summary) 前言 計劃目的與培訓需求 培訓目標與分項培訓計劃 工作小組及任務指派 訓練經費預算 預期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結論及建議,1、計劃重點摘要(Executive Summary),把計劃書內容以關鍵字來描述 為節省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持 重要數字及行動予以列出 只要一頁(one page),2、前言,為什麼要提出此一培訓計劃 環境分析(市場與競爭者) 公司願景及經營目標方向 現況分析(以往訓練執行狀況),3、計劃目的與培訓需求,陳述計劃之目的 說明計劃之重要性 分析內部培訓需求 對培訓需求排出優先次序,4、培訓目標與分項培訓計劃,目標三層次思考維持、改善、創新 分項培訓計劃之展開 列出行動計劃及時間表,培訓計劃分類(1),依培訓體系展開培訓計劃 階層別培訓計劃 職能別培訓計劃 新進人員培訓計劃 依組織層次區分 全公司培訓計劃 事業單位培訓計劃 部門別培訓計劃,培訓計劃分類(2),依功能特性來區分 OJT培訓計劃 OFF-JT培訓計劃 SD培訓計劃 依專案(項目)別區分 全面品質提昇培訓計劃 企業再造培訓計劃 依對策別區分 接班人培訓計劃 儲備幹部培訓計劃 員工生涯發展計劃,5、工作小組及任務指派,培訓委員會分工及權責 培訓推動單位之任務 各級單位對訓練之分工權責 相關支援單位之協助 (例:行政總務、MIS、),6、訓練經費預算,編擬培訓預算之依據及原則 以往訓練經費運用之分析 訓練預算之分配方式,7、預期效益及績效衡量,有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效) 無形效益 (士氣、向心力、學習文化、團隊合作) 訂出衡量訓練績效之指標,8、需求資源及支持,內部訓練資源 外部訓練資源 運用資源所遇到的限制 爭取支持的理由,9、潛在問題分析,可能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發生原因 思考潛在問題之對策 替代方案之提出,10、結論及建議,強調重視培訓計劃之具體理由 說明落實行動之關鍵,作好年度培訓計劃的10個步驟,Step1.內部訪談與收集資訊 Step2.現況分析與策略思考 Step3.召開培訓委員會議 Step4.展開培訓需求調查 Stpe5.研擬培訓目標與策略,作好年度培訓計劃的10個步驟,Step6. 培訓之行動計劃展開 Step7.尋找內外訓練資源 Step8. 編擬培訓經費預算 Step9. 效益預估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報,Stept5.研擬培訓目標與策略,1. 維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度 確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標 提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力 3. 創新性目標 從業人員心態及思維轉變 增進主管的管理創新能力,重新思考：培訓策略(1),策略思維 1.培訓品質 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經驗傳承,影響實際作法 找對講師 課程設計 善用顧問公司 加強核心專長訓練 運用外界場地 部門加強OJT,重新思考：培訓策略(2),策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學自動化 12.績效導向,影響實際作法 增加專案訓練 培訓內部講師 加強團隊訓練 導入行動學習 導入e-learning 注重問題解決之培訓,年度培訓計畫（格式）,單位別：,年度別,銷售人員年度專業培訓計劃表(例),Step7. 尋找內外可運用資源,課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司 講師人選 *內部講師或資深主管 *外界講師 場地設備 *內部場地與設備 *外界可運用場地與設備,Step8 編擬年度培訓經費預算,決定訓練預算之關鍵因素 教育訓練預算科目 訓練經費之分類,決定培訓預算之關鍵因素,1.與公司經營目標方針結合 2.依據上一年度業績而定 3.以每位員工之預算基準來擬 4.依人事費用的一定比例 5.依營業額的一定比例決定 6.依公司營業利潤的一定比例決定 7.依高階主管的意思決定,決定培訓預算(1) 與公司經營目標方針結合,【例】 提昇顧客滿意度 加速新產品上市速度 增進產品品質 降低成本及費用 拓展市場與開發客戶,決定培訓預算(2) 依據上一年度業績而定,上年度業績成長 增加數量及訓練課程創新 上年度業績持平 加強訓練品質 上年度業績衰退 減少訓練經費預算,決定培訓預算(3) 以每位員工之預算基準來決定,每位員工每年平均有固定的訓練費用 有些公司依職位別區分不同訓練經費,決定培訓預算(4) 依人事費用的一定比例,以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓練經費 分IDL及DL人員,決定培訓預算(5) 依營業額的一定比例決定,以每年營業額的0.53.0%作為總 訓練經費 當營業額較小時，比率會提高,決定培訓預算(6) 依公司營業利潤的一定比例決定,依每年公司營業利潤的510%作 為訓練預算 但容易受不景氣影響,決定培訓預算(7) 依高階主管的意思決定,核心部門（如：R&D、行銷）維持 或增加訓練經費 對中階主管加強訓練、提撥預算,培訓預算科目(1),1.經常性費用 訓練行政人事薪資與津貼 福利金、保險費 自有訓練場地之維護及折舊 自有設備折舊 2.變動性費用（延聘講師） 講師費 教材費 車馬費 版權費,培訓預算科目(2),3.變動費用（舉辦訓練） 場地費 出差費 交通費 器材費 膳食費 茶水費 加班費 國外差旅費 4.變動性費用（延聘顧問或外包） 外包費用（課程設計） 顧問費,培訓經費之分類,1.體系別之不同訓練（OFF-JT) 【例】主管人員訓練費用 新進人員訓練費用 研發人員訓練費用 2.派外訓練 【例】參加外界課程 3.委外訓練 【例】外包予顧問公司設計與執行課程訓練 4.部門訓練 【例】部門年度訓練活動,Step10 整合與確認年度培訓計劃,完成年度培訓計劃與相關參考資料 呈送決策主管與報告 與相關部門溝通,實務個案研討,實務個案研討1：高階主管培訓之參與意願低,個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： 期初在規劃階段 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ 執行階段 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議,實務個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(1),個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下：,根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,培訓個案研討2：年度培訓計劃前的需求調查困難(2),*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動作)。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議：,中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表,部門：研發處,日期：2000.11.10,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表,部門：財務部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,訓練資源運用與開發,如何爭取高階主管支持 如何爭取訓練預算 如何運用內部訓練資源 如何運用外部資源及外部訓練,如何爭取高階主管支持,首先了解老闆 努力改變認知 製造參與機會,爭取高階支持（1）了解老闆,了解老闆對人才，對員工成長之理念 訪談老闆對訓練之期待及要求 研究老闆對訓練不夠支持的原因及觀點 想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之前,爭取高階支持（2）改變認知,提供資訊趨勢新知 Benchmarking 標竿企業之訓練案例 訓練是為公司累積核心競爭力 為績效訓練，為組織發展而訓練 訓練發展是為未來作準備，沒有訓練就沒有未來 訓練要花錢，不訓練更要花大錢,爭取高階支持（3）爭取支持,訓練開頭或結訓前，請老闆致詞期勉 善於引用老闆的話及文章 邀請經營者及各級主管授課或參與 組織內部教育訓練委員會，請主管參與,如何爭取訓練預算,強調訓練對解決問題之效益 透過有影響力的主管去爭取 運用培訓委員會之力量 提出階段性的訓練方案及培訓效益 反面陳述預算不足之不利影響,如何善用內部訓練資源,內部訓練資源 內部培訓委員會 內部人力資源庫 資源專業人員內部講師 主管OJT應用 內部網路論壇及溝通推廣 秘書或窗口訓練推動者 內部刊物文宣及報導 經營者及上司對訓練的支持,如何善用外部訓練資源,外部訓練資源 顧問公司諮詢及資訊提供 同業間之學習社群 異業間之學習社群 講師專家解決問題之方案與創意 國外機構ASTD、SHRM 顧問公司 外訓場地,訓練績效評估與創造,評估訓練績效的五層次 實務上評估訓練效果常用的方法 如何排除影響訓練效果之障礙 舉辦高效能訓練之途徑,評估訓練績效五層次,Level 1. 反應評估(Reaction),目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質 場地設備及服務品質 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學習評估(Learning),目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況 衡量對象 與課程相關之知識(Knowledge) 與課程相關之技能(Skill) 與課程相關之態度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現 方式 現場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋,新進人員訓練成果追蹤表,本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經過新人訓練後，在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！,一、追蹤對象,二、該員經過此項訓練後，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打）,三、經過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？,四、就此項訓練而言，您覺得在協助新人適應工作方面，還有哪些部分可委由本部執行的？,填表人：_,評估訓練之標的,填寫說明： 請先思索，評估訓練標的除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 請按您自身的經驗，列出下面評估訓練標的的使用情形之排序 請您與同組的學員討論，討論後列出評估訓練標的的使用情形之排序 請用1代表最常使用 ，2代表次常使用 ，依此類推,評估訓練的方法,填寫說明： 請先思索，評估訓練的方法除下面列出的28項之外是否還有其他，若有請自行填入 請您於適當的空格勾出您曾經實際用以評估訓練的方法 請您將所有學員的評估訓練方法作彙總統計,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓練後對組織產生之最終成果 衡量對象 數量(生產力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估,Level 5.投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產生效益 創造價值 vs. 競爭優勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,如何評估培訓之投資報酬率(ROI),比較訓練前後之績效資料(數據) (例) 工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額 由參訓學員及其主管提出概括數據 課後行動計劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),訓練之成本效益分析,訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低 訓練效益 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低,實務上評估培訓效果常用的方法,案例A公司訓練評估系統實務 運用主題研討小組(Focus Group) 運用行動學習法(Actor Learning) 360度評量方法 員工滿意度調查,案例企業內訓練評估系統實務,如何排除影響訓練效果之障礙,反向思考為什麼訓練沒有效果 影響訓練效果的10個障礙與對策,反向思考：為什麼訓練沒有效果？,為什麼訓練沒有效果？,需求未掌握,目標定位,講師,教材,組織主管,管理,1.教學表達不足,2.專業實務不足,3.不生動、欠互動,1.欠缺實務內容,2.表現方式單調,3內容不符需求,舉辦訓練常見的10個問題與對策,無法有效得到高階主管支持? 各部門對訓練之需求及意見分歧? 訓練流於形式化，沒有感覺? 課程設計不符合需求? 講師教學效能低落?,10種提昇訓練績效的方法,學習者缺乏激勵? 主辦訓練者孤掌難鳴? 受制於訓練預算經費有限? 未能善用外在訓練資源? 訓練績效不易衡量且無成效追蹤,舉辦高效能訓練之途徑,IMPACT 善用七種訓練發展策略 10種提昇訓練績效之方法,高效能訓練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ),互動的 激勵的 多練習 能應用 有創意 受感動,善用七種訓練發展策略,七種創新思維 改變行為策略 突破認知策略 詢問創思策略 心智模式策略 團體動力策略 虛擬實境策略 全方位展開策略,七種訓練發展策略之內涵,七種訓練發展策略之內涵,10種提昇訓練績效的方法,願景策略 定位需求 課程設計 選對講師 多元技巧,10種提昇訓練績效的方法,測驗實作 團隊學習 教材開發 行動學習 導入OJT,訓練人員創造績效之方法,主動溝通，熱誠服務 善用內部媒體,建立部門形象及口碑 事前與講師有效溝通提昇教學績效 運用測驗及實作，提昇學習績效 多用主題研究行動學習，加強應用績效 傾聽抱怨及建議，快速解決問題 讓訓練看得到、摸得到、感覺得到,制定教育訓練藍圖,訓練藍圖（Training Roadmap） 針對不同對象專長技能別規劃所需進修之課程項目 要素 分三類能力：業務技能、人際技能、自我成長 分不同階段（年資或年數） 填入相關要求課程名稱及時數,如何制定教育訓練藍圖,訪談員工及直屬主管 依據業務技能、人際技能、自我發展 參酌工作說明書 運用工作內容調查表 例：從成果要求分析各層主管之能力定位,教育訓練推動組織,教育訓練體系專案小組,教育訓練體系範例（1）,教育訓練體系範例（2）,基層主管訓練藍圖,中階主管訓練藍圖,秘書人員訓練藍圖,採購人員訓練藍圖Buyer,如何進行課程設計,S-1. 決定課程適切名稱 S-2. 訂出績效目標(Performance Goal) S-3. 發展訓練目標(Training Objective) S-4. 分析學員背景及需求 S-5. 發展課程大綱 S-6. 決定講師資格 S-7. 規劃訓練方法 S-8. 開發教材及教具,S-1. 決定課程適切名稱,課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價值) 課程名稱要具體 課程名稱有吸引力 必要時可加副標題,S-2.訂出績效目標(Performance Goal),思考績效目標與部門(組織)目標如何連結 分析績效目標之內涵 生產力績效 品質績效 時效目標 將績效目標化成可衡量之數字,S-3. 發展訓練目標,針對績效目標思考訓練是否有助於績效創造 利用系統圖法來分析達成績效目標之（知識）、（技能）、（態度），轉化成訓練目標 將訓練目標予以定量化表達,S-4. 分析學員背景及需求,分析學員背景 工作內容 工作關係 掌握學員對課程主題的了解 曾經上課否 對課程內容之看法 了解學員需求 了解工作上常遇到的問題 期望及需求,S-5. 發展課程大綱,從訓練目標思考,利用系統圖法來分析內容模組 分析的內容模組予以安排邏輯上的順序 可再作下一層的展開(運用系統圖法),S-6. 決定講師資格,講師應具備之條件 主題內容之專長 善用教學方法 教學表達技巧與熱忱 能引導學員的應用 事先與講師之有效溝通 幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文化及主管觀點 幫助講師了解學員背景,S-7. 規劃可運用的訓練方法,小組討論法 講授法 個案研討法 角色扮演法 遊戲競賽法 創意練習法 網站教學(WBT),S-8. 開發教材與教具,教案寫作 表格 範例 注意事項 教學指引 格式 注意事項 教材講義 格式 注意事項,決定課程設計之規格,課程名稱 簡介架構 課程目標 內容大綱 講師條件 時間因素（舉辦時間；課程時數） 學員對象 教學方法,研擬訓練管理制度,訓練管理辦法之內容要項 目的 訓練體系 訓練作業流程 權責單位 訓練需求調查 注意事項,課程設計 課堂管理 講師延聘 學員須知 訓練預算與成本管理,教育訓練管理辦法,一、【目的】為因應公司發展，落實教育訓練之成效以提高工作績效，特訂定本辦法。 二、【適用範圍】內部全體員工 三、【權責區分】計劃：人力資源部/執行：教育訓練課/查核：稽核室/修正：教育委員會 四、【教育訓練負責單位】 管理處人力資源部（以下簡稱人資部）負責辦理下列有關教育訓練事項： 依教育訓練體系之內容，於每年11月30日前提出年度教育訓練計劃呈報上級核准後實施。 支援、協助各單位在職訓練之舉辦，並將其相關資料建檔登錄。 建立教育訓練電腦檔案，以登錄相關資料。 受訓對象之遴選，依訓練之類別、規定，由人資部草擬受訓人選，送各單位主管同意後執行。 外訓之選派及管理。,教育訓練管理辦法,各部（室）、廠（場）負責辦理下列有關在職訓練事項： 於每年11月15日前提在職訓練年度計劃表，送交人資部彙總，併於年度教育訓練計劃中提出。 於所屬之單位，依工作性質不同，選派在職訓練指導人，以利在職訓練之推行。 負責在職訓練教材之編輯。 彙整在職訓練有關之資料、存檔備查。於訓練結束後，填寫訓練實施成果表，連同附件餘次月5日前，彙整當月資料送交人資部存檔備查。 五、教育訓練體系說明 本公司之教育訓練體系依目的、內容分為八大類： 新進人員訓練 職前教育：新進人員進入公司任職三個月內舉辦。 工作指導座談：視實際需要依年度計劃適時辦理。 職能別專業訓練 依工作性質生產、營業、服務三項，並依職位不同而有所分別,教育訓練管理辦法,主管職訓練 依階層知不同，區分經理級主管職訓練、廠（場）、處長級主管職訓練、課長（主任）級主管職訓練、組長級主管職訓練四項。 TQM教育訓練 依訓練需求分為共同課程、生產、品保、研發、資材、營業六項並依職位不同而有所區別。 進階訓練:依職位實施進階訓練。 專業課題講座、研討會 策略規劃研討會。 經營目標、日常管理研討會。 專案講座。 在職訓練 新進人員職能養成教育。 一般員工作在職訓練。 以上將以部（室）、廠（場）為師師單位。,教育訓練管理辦法,自我啟發訓練 自我啟發課程。 精神教育。 健康保健常識。 勞工教育。 安全衛生。 六、課程內容及實施規定 本公司之主管職人員有修滿主管職訓練課程內容所列該級主管職應修課程時數之義務。 本公司之員工於修滿進階訓練課程內容所列該職位必修之課程時數後，單位主管得作為調遷、晉升之考慮要素。 職能別專業訓練課程內容所列之課程時數具有選擇性。各單位主管得依需要選派受訓人員，且依其課程時數之累計，作為調遷、晉升之考慮因素。,教育訓練管理辦法,TQM教育訓練課程內容，所列之課程時數，除有對象限制者外，餘由各主管依需要選派，其課程時數累計，作為調遷、晉升之考慮因素。 主管職訓練課程內容、進階訓練課程內容、職能別專業訓練課程內容中未列之課程，各單位可依實際需要提報外訓申請。外訓結訓後，課程時數之認定，可依外訓結業證書及心得報告之評核合格後予以承認。 同一課程時數如已修滿合格，不得重複受訓，以避免教育訓練資源之浪費。企業發展專題講座、研討會，不在此限。 七、教育訓練經費規定 年度教育訓練經費，依據政府法令規定，編列經費預算。 主辦單位年度教育訓練計劃、提列經費預算：,教育訓練管理辦法,各部（室）、廠（場），依年度在職訓練計劃提列年度在職訓練預算經費。 教材費用：教材之編輯、印發費用。 雜費。 主辦單位應將教育訓練經費運用情形做成分析報告，每半年於您度訓練計劃執行檢討書中提出。 八、訓練評核 經指定參加訓練之受訓學員，不得無故缺席，凡無故缺席者，主辦單位應於訓練後將名單呈報上級議處： 因公務未能出席者，須於事前填具教育訓練缺席證明單，送交主辦單位備查。 因病假或重大事故而未能出席且無法上班者，除依規定請假外，並須於事後補填教育訓練缺席證明單，送交主辦單位備查。,教育訓練管理辦法,凡未上班、未請假，且無故缺席者，依曠職論處。 受訓學員於上課期間之表現，由人資部依教育訓練課程實施紀錄表，確實填報，並於結訓後轉送各有關單位主管參考。 受訓學員缺課（含請假）超過總時數三分之一時不得參加事後評核、視同受訓不合格。 評核分為心得報告及測驗二類，由主辦單位依需要選定。有關題目之選定及分數之評定，由講師擔任。 結訓考評成績特優者，由主辦單位予以適當獎勵。 結訓考評合格者，視需要發予證書，並由人資部建檔登錄。 主辦單位於年度計劃提出後，應依計劃執行，並辦理下列事項： 每月填具下月份之教育訓練實施預定表，並寄發各相關單位主管參考。 每月份依計劃執行情形，填具教育訓練執行情形月檢討表，送交主管單位，作為改進參考。 每半年（該年度6月15日及12月15日）填具年度訓練計劃執行檢討書，並送交主管單位，呈報上級。,教育訓練管理辦法,九、回饋要求 學員於結訓時，需填寫學員意見調查表，供主辦單位彙整參考。 主辦單位於結訓後，須填寫教育訓練講師評估表作為講師聘請之參考。 主辦單位於結訓後，須將相關資料，依教育訓練檔案目錄之格式，存檔備查。 結訓後三個月，由人資部寄發訓練成效追蹤調查表，各單位主管填寫回覆，並由人資部彙整存檔，以作為課程安排、訓練計劃擬定之參考依據。 十、附則 本辦法經呈總經理核准後實施、修改時亦同。,Q&A,
