1、20245月人力资源和社会保障部卷册一：职业道德理论学问第一部分职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分（一）单项选择题（第18题）1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）o（八）业务娴熟（B）举止得体（做假帐（D）仪表规范2、职业道德具有规范功能,其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的（）0（八）操作规程和线上（B）文明礼貌和职业着装上（C）服务看法和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）（八）中国特色社会主义（B）爱国主义（C）社会主义荣辱观（D）社会主义体系4、职业活动内在的道德准则是（）。（八）忠
2、诚私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉（C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，正确的说法是（）。（八）职业化是一种以履行职业责任为本要求的自律性工作看法（B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能（C）职业化在观念意识方面的本要求是确立独立、创新的价值取向（D）职业化在劳动观上提倡劳动作为谋生手段的人性需求6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补才智的缺陷，而才智恒久也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。（八）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也：德者，才之帅也（C）用心致志，阱事其业（D）人无礼则不立，事无礼则不成7、关于敬业，正确的说
3、法是（）。（八）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加猛烈（B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念（C）在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍（D）敬业度须要掌控在肯定范围内，因为高度敬业会降低创新实力8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求。依据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。（八）绝不涉足企业规定之外的事务（B）对要求之外的事务也要敢于突破（C）像战士听从吩咐一样令行禁止（D）把事情做成，做到自己认为最好（二）多项选择题（第916题）9、下列法中，属于“比尔-盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）。（八）关注市场，对其
4、公司的产品抱有极大的爱好（B）以传教士般的热忱执着打动客户（C）乐于思索，让客户更贴近产品（D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范“诚信”的特征包括（）。（八）通识性（B）才智性（C）单边性（D）资质性IK从业人员践行职业道德规范一一“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是（）。（八）诚恳劳动，不弄虚作假（B）踏实肯干，不搭便车（C）以诚相待，不欺上瞒下（D）宁欺自己，不骗人12、依据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）。（八）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处（B）经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣（C）中间人接受佣金的，据状况确定是否入账（D
5、经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13、员工践行职业道德规范一一“纪律”的要求是（）。（八）学习岗位规则（B）创编操作规程（C）遵守行业规范（D）严遵守法律律法规14、一个优秀团队的表现是（）（八）个人目标与团队目标一样（B）员工对团队不满，怀有变更现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有猛烈的归属感15、在职业道德规范一一“合作”中，关于同等性的要求包括（）。（八）端正看法，树立大局意识（B）擅长沟通，提高合作实力（C）律己宽仁，融入团队之中（D）提倡民主，消退上下意识（B）给多少钱办多少事 （D）具有人人可为性16、关于奉献，正确的相识是（）o（
6、八）努力把产品做到最好（C）不以追求酬劳为最终目的二、职业道德个人表现部分（第1725题）17、春节期间，家家户户放鞭炮。假如你是负责这项工作的社区管理人员，发觉有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）。（八）依据规定赐予惩罚（B）劝导（C）只要觉得没有危急，可以让居民燃放（D）向上级反映18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的那一类，这时你会（）。（八）多接近公司主管，让多了解自己（B）团结那些受冷遇的员工，与主管对话（C）把这种问题向公司的主要领导反映（D）虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动19、公司员工迟到早退现象严峻，为监督员工按规定时
7、间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的方法是（）o（八）公司各级领导亲自参与监督（B）统一运用指纹报到器（C）大幅提高迟到早退者的惩罚金额（D）对迟到早退者，一经发觉马上予以辞退20、晚上与挚友有个重要的约会，为了不迟到，你会（）。（八）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会（B）把自己的工作托付给别的同事，早早动身赴会（C）向领导请假，早一点赶去约会（D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去21、公司打算聘请一批新员工，你希望这批新员工是（）o（八）活开朗型的（B）埋头苦干型的（C）学习钻研型的（D）时髦新潮型的22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很简洁得罪人。假如要你给他们提出建议你的
8、建议会是（）o（八）要增加敏捷性，别太死较真（B）要较真，但较真之后更要沟通（C）是否较真要因人而异（D）为了团结，别太较真23、单位常常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司找寻不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但你对目前的这份工作还算满足，这时你会（）。（八）既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情（B）虽然自己对工作满足，但加班费是另一码事，自己会提出来（C）既然公司不支付加斑费，那么就劝大家消极对待工作（D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24、某公司主管非常爱听别人表扬他的话，很多员工了解主管的脾气
9、都学着说表扬主管的话。假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）。（八）会和其员工一样多表扬主管（B）专挑主管的缺点说（C）少接触、少说话（D）适当时候要表扬一点25、假如你发觉某同事因马虎出现纸漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会（）。（八）对企业要忠诚，向领导说明实情（B）谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情（C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导担当责任（D）责任自负，自己不要越位关切此事其次部分理论学问（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）2
10、6、短期企业唯一可变的生产要素是（）o（八）生产资料（B）劳动资料（C）资本投入（D）投入27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。（八）社保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利28、以下不属于劳动保障法的是（）。（八）促进就业法（B）社会保险法（QH匍间法（D）劳利法29、顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）。（八）顾客购买动机分析（B）市场商品消构分析（C）顾客消费承受实力分析（D）企业产品消费群体分析30、老师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和说明，尽管）。他的回答并不完全正确，可是老师还是会认为第三个学生更精彩些。这
11、种现象属于（八）首因效应（B）光环效应（C）投射效应效应31、以下不属于人力资源特点的是（）。（八）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观律性32、（）不属于静态的组织设计理论的探讨内容（八）管理行为规范（B）权、责结构（C）组织息限制（D）部门划分的形式和结构33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。（八）分公司有自己的独立名称(B)总公司对分公司的债务没有责任(C)分公司受总公司限制但在法律上独立(D)较多出现在由横向成的企业中34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是()。（八）直线职能制(B)常构(C)超事业部制(D)事业部
12、制35 .在不同的部门结构模式中，以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在()之中。(B)事业部制(D)公司)指标。(D)晋升（八）直线职能制(C)模拟分权制36 .企业制定人员晋升支配时，一般不包括(（八）晋升条件(B)晋升比率(C)晋升时间)。37、以下不属于员工薪酬激励支配作用的是(（八）充分发挥薪酬的激励功能(B)对将来的薪酬进行预料(C)提高企业在市场上的竞争力(D)保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系38、以下关于人力资源预料的说法不正确的是()。（八）不会受预料者水平的限制(B)要求预料者具有高度的想象力(C)有利于提高组织环境适应实力(D)能够引导员工的职业生涯规划39
13、以下属于人力资源需求预料的定量方法的是()o(州强法(B)描述法(C)转换比率:法(D)德尔菲法40、在人力资源需求预料的定量方法中，()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量,来预料公司的员工需求。（八）计算机模拟法(咤经鼻鼻处去(C)定员定额分析法(D)经济计最模型法41、以摸清状况，了解测评对象的优势和不足为日的的员工素养测评类型是()o（八）选拔性测评(B)考核性测评(C)K疆评(D)诊断性测评42、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据干脆提示了测评对象的实际特征。（八）次(B)二次量化(C)模糊量化(D)类别量化43
14、员工素养测评体系的横向结构不包括()。（八）结构性要素(B)行为环境要素索(D)工作绩效要素44、在素养实力测评中，最常运用的差异量数是().（八）平均数(B)中位数(C)标准误(D)差45、面试考官应提一些应聘者一般有所打算的、比较熟识的题目的面试实施阶段是()。（八）结束阶段(B)阶段(C)核心阶段(D)确认阶段46、面试考官依据面试阶段的感受对应聘者出主观评价，这属于()o（八）第一象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力47、“你怎么连这么简洁的问题都不懂？“，这个问题属于()。(D)阅历性问题（八）压性问题(B)学问性问题(C)思维性问题48、在员工聘请中通常运用的群体决策法，
15、其特点不包括(（八）决策人员的来源广泛(C)决策人员不是唯一的49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是()。(B)提策的主动性(D)运用了运筹学的原理)。（八）座次支配无主次之分(C)桌子排成圆形或方形(B)考场布置要求庄重，使人产力感(D)环境要满足宁静、宽敞、光明等条件50.培训要正确地选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采纳(52、（八）散(B)边实践边学习(C)集中在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是(（八）明确员工现有技能与志向状态间的差距(B)收集有关新岗位和现位要求的数据(C)明确培训的要求，预料培训的潜在困难(D)选择测评工具、明确评估的指标和标准()不属于培训课程
16、内容选择的基本要求。(D)完全脱产学习)。53、54、56、57、58、59、60、（八）价值性(B)相关性(C)有效性培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(（八）节约培训成本(C)明确培训目标(D)性)。)的培训方式。(B)提高学果(D)驾驭操作规程不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，(（八）专业技能(B)理念技能(C)技能在培训效果评估的层级体系中,第三级评估是(AMj|(C)反应评估(B)学习评估(D)结果评估对培训效果进行学习评估时不宜采纳的评估方法是(（八）笔试法(C)提问法培训的五大类成果中.(B)心得报告(DMJ|)是最重要的。(D)协调技能)0)。)的评
17、估标准是工作看法、行为方式和对培训的满足度。（八）技能成果(B)认知成果(C)情感I在评估培训效果时，(（八）访谈法(C)视察法评价中心法属于(（八）品质导向型(C)结果导向型(D)绩效成果)更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。(B涧调查法(D)电话调查法)的绩效考评方法。(B合型(D)行为导向型下列关于结构式叙述法的说法不正确的是(（八）该方法简便易行属于行为导向型主观考评的方法)。(B)无需被考参与(D)牢靠性和精确性较差61、绩效考评工具失常的主要客观缘由是(（八）绩效目标不明确(C)工作分析不到位)。(B)考评指标设计不规范(D)绩效考评不明确62、对于科技性组织的绩效考评，主要
18、考评的指标应为(（八）工作成果(B)工作过程)。(C)工作方式(D)工作过程成果)为中心()。查数据分析时，可采纳()。(A)数据排列法(C濒分析法70、()是岗位横向分类的最终一步。(A)职级的划分(C)职划分71、要求员工必需加强单位或部门的团队合作,(A) 一岗一薪工资制(C) 一岗多薪工资制(B)离散分析(D)中趋势分析(B)职门的划分(D)职组的划分有利于提高团队的协作精神的工资制度是()。(B)薪资制(D)提成工资制63、()是绩效考评要素选择的前提和基础。（八）岗析(B)工作描述(C)员工面谈(D)岗位评价64、没有肯定的零点，只能加减运算，不好乘除运算的绩效考评标准量表是()。
19、八）比率量表(B)等量表(C)等级量表(D)名称量表65、与战略导向的KPl体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以(（八）目标(C)激励(D)战略66、在绩效评价中最常采纳的评价方式为()。（八）客户评价(B)自我评价(C)上评价(D)同级评价67、假如将考评结果用于选拔人才，比较简洁使人信服的评价方式为(（八）客户评价(B)自我评价(C)上级评价(D)同，68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是()。（八）企业之间相互调查(B)问卷调查(C)托付构调查(D)访谈调查69、假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到平均工资数据，在进行工资调)。72、反馈的频率
20、不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(（八）实力工资(B)工资(C)技术工资(D)岗位工资73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是()。（八）平行团队(B)交叉团队(C)流团队(D)项目团队74、()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（八）以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为向(D)以技能为导向75、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的()。（八）内部竞争性(B)外部竞争性(C)内部公允性(D)外部性76、在企业金缴费中，企业缴费在工资总额()以内的部分，可以从成本中列支。(A(B)5%(C)6%(D)7%77、被派遣劳动者与月工单位的劳动争议由
21、)所在地劳动争议仲裁委员会管辖。（八）劳务派遣单位(B)被派遣劳动者(C)单位(D)劳动合同约定78、工资集体协商的内容不包括()。（八）最低寅罐I(B)工资协议的终止条件与违约责任(C)职工年度平均工资水平及其调整幅度(D)工资安排制度、工资标准和工资安排形式79、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。（八）上线(B)基准线(C线(D)标准线80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是()。（八）两次调查时间面隔为两年(B)主要是通过抽样调查方法取得(C)调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业)。(D)调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关状
22、况81、在平安生产责任制中，对本单位平安卫生技术负领导责任的是(A)工人(B)企业法定代表人I师(D)分管平安卫生的负责人82、平安卫生认证制度不包括()。83、(A)重大患认证(B)有关人员资格认证(C)有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证(D)与劳动平安卫生联系特殊亲密的物质技术产品的质量认证 当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属于()。84、(A)个别争议(C)争议劳动争议仲裁实行一个裁级(85、(C)三次劳动争议仲裁的原则不包括(A)合议原则(C)回避原则(B)集体争议(D)权利争议 )裁决制度。(B)两次(D)多次)。(B)强制原则(D)提则二、多项选择题(86125题，每
23、题1分，共40分。复星有多个答案正塑，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、失业率取决于()o（八）失业周数(B业人数平均持续期(D)就业人数(E)失业人数会劳动力的比例87、选择风险型决策的前提包括()。（八）有一个的决策目标(B)存在两选择的方案(C)可测算出种状态发生的客观概率(D)可测算不同方案在然状态下的损益值(E)存在着不策人意志为转移的各种自然状态88、满足成就须要的行为可以是()。（八）对资源进行限制(B)比竞者更精彩(C)发觉和更好的方法完成工作(D)实现或者个难以达到的目标(E)影响人并变更们的看法和行为89、创新实力的激励机制包括()。（
24、八）团队激励机制(B)个人激励机制(C)市场励机制(D)社会激制(E)企业机制90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系,应当弄清()。（八）某个单位应同哪和个人发生联系(B)某个单位要求赐予何种协作和服务(C)某个单位考虑如何才能称为行业的领头(D)某个单位应为别的单位供应哪些服务(E)内外环境变更引起企业哪些经营战略变更91、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本缘由在于()o（八）改革的方式太过激烈(C)改革使们失!工作平安感(E)改革冲击们已的工作方法92、人力资源规划的核心内容有()。（八）人力资源费用的限制(B)生产经营状况更加恶化(D)一部分员领导因循守旧(B)人
25、力资源需预料(C)人力资源信息的收集(D)人力资源预料(E)人力资需综合平衡93、人力资源需求预料时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容的是()。（八）对顾群的分析(C)对市场环境的分析(B)对新竞争者的分析(D)对企业优、劣势的分析(E)对竞争策分析94、以下关于人力资源预料方法的说法正确的是(（八）马尔可夫法可以预料业的人力资源需求(B)经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵(C)马尔可夫法己企业的人力资源供应(D)趋势外推法分析法本质上都是经济计量模型法)。95、96、97、98、(E)灰色预料模型能对含有未知I定信息的系统进行预料以下不属于企业人员内部供应预料方
26、法的是(（八）生产函模型法(C)人力资源信息库员工素养测评标准表示的形式包括(（八）评语句式(C)方J昼示式(E)设示式员工素养测评中的实力测评一般包括(（八）-般实力测评(C)思维实力测评)。)。)。(B)阅历法(D)定员析法(B)客观语句式(D)主观提问式(B)特殊测评(D)学习实力测评(E)创建测评员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有(（八）要分析法(C)综分析法(D)曲线析法)。(B)相关分析法(E)直线分析法99、行为描述面试的假设前提为(（八）属于一种特殊的结构化面试(C)过去行为最示将来行为(E)用以识别关键性的工作要求)(B)面试的问题都是行为性问题(D)说是迥然不同的两码
27、事100、评价中心技术主要包括()（八）公(D)管(B)案析(E)无领组探讨(C)限制力测验)因素的影响。(D1程(E)I 案)。(C)培训易限制IOh无领导小组探讨中，评分者的观要点包括()。（八）发内容(B)发式(C)发言情态(D)发影响(E)发言时间102、在企业员工培训活动过程中，教学形式受(B)学员(C)I材103、开发企业内部的培训师，其优点包括(（八）培训沟通畅(B)培训更具针对性(D)内部开本较低(E)易于营造气氛104、以下关于敏感性训练的说法正确的是()。（八）强调的是训练的内容(B)是对感的训练(C)强调的是练的过程(D)是对思想上的训练(E)干脆训练管理人的敏感性105
28、培训中效果评估的作用包括(（八）保证培训活动支配去进行(C)帮助实现培训资源的合理配置(E)找出不足，发觉新训需求106、培训效果非正式评估的优点包括()。(B)有助于科学说明的实际效果(D)培训执行馈和培训支配调整)。（八）便利易行(B)几乎不须要耗费额外的间和资源(C)简洁将评估的结论用书面的形式表现出来(D)削减了一评估给受训者带来的惊慌担心(E)增加了信息资料性和评估结论的客观性107、对培训进行结果评估的详细方法有(（八）360度评估(C)电话访谈法(D)缺勤率析108、下列关于合成考评法描述正确的是(（八）考评的具有双重性(C)考评量表采纳五级评定等级(E)表格现实简洁于填写说明
29、109、劳动定额可分为()。（八）工额(B)产定额(C)消耗定额(D)单定额)。(B)-H率分析(E效益分析)。(B)考评团队(D)重视个人贡献(E)看定额110、造成宽厚误差的缘由主要有(（八）考评标准和主观性强(C)压缩提薪或嘉奖人数比例)。(B)评价过低(D)评价标准过高(E)在考评中被考评者反复进行沟通111、绩效考评的标准包括(（八）分问标准(C)综合提问标准112、平衡记分卡从(（八）内(C)战略目标)。(B)分解等级标准(D)综合准(E)结构等级标准)角度衡量企业的业绩。(B)H(D)客，(E)学习成长113、在构建企业培训主管KPl体系时,应分析其主要工作职责,它包括()。（八
30、帮助员工制定职业规划(B)撰写培训评估报告(C)制定与实施培训开发支配(D)指导下属员工工作(E)收集与供应员工展方面的信息114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（八）工限（B位职责（C）劳强度（D）技术条件（E）工作范围115、薪酬调查分析报告的内容包括（）。（八）组织状况分析（B）政策析（C）最低工资变动分析（D）趋分析（E）宽带工资实施状况116、薪制中基本工资的确定因素有（）.（八）市场水平（B）员工平资水平（C）企济效益（D）员工绩效考评结果（E）生产营规模）。（B）低弹性类（E）折类（B）工性调整（E）考调整）。（B）企业支付实力117、
31、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（八）高类（C）高风险类（D）高定类118、工资调整的详细类型包括（）。（八）物性调整（C）定期性调整（D）效调整119、制定薪酬支配应了解企业的财务状况，详细包括（八）新聘请员工工资总额（C）企业预料的效益状况（D）股东要求回报率（E）企业上一年度效益状况120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）。（八）人才租赁（B）劳动力派遣（C）劳租赁（D）劳动者派遣（E）劳出121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）。（八）平均工资的增长低于生产率的增长（B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长（C）企业工资总额的增于经济效益的增长（D）在工资的调控上由水
32、平限制向重点限制转变（E）在工资的调控上由总量限制平限制转变122、运用劳动力市场工资指导价位时，必需处理好指导价位与（）的关系,（八）“两于原则（B）年工资收入（C）企业经益（D）月工资收入（E）企业短工资确定方式123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）o（八）伤亡事故告（B）企业职亡事故分类（C）伤亡故调查（D）伤亡事故赔偿支付标准（E）伤亡事理124、以下属于劳动平安卫生爱护费用的是（）。（八）教化培训费（B）劳动平安卫生爱护施建设费用（C）工险费（D）有毒有害作业所定期检测费用（E）人工成本费125、劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有（）。（八）仲裁恳求事实和理由（B）托付的律师及
33、相关资料（C）证据，证人名、住址（D）员工当事人的、职业、住址和工作单位（E）用人单位的名称、地址、法定人姓名、职务卷册二：专业实力一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分）1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）3、简要说明职业平安卫生预算的编制审核程序。（14分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的
34、各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年头后期，该公司起先引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及们的代表组成的一个特殊委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事始终独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培育各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。一份“我们须要明确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在肯定的
35、问题。然而，2024年启动的“杰出绩效塑造支配”带来了公司结构的实质性变更。该支配废除了特殊委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、庭和个人卫生用品）的经理组成。向们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的干脆责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由很多正式和半正式的网络帮助完成的。探讨和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一一国际业务小组一一负责在全球范围
36、内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列支配以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。全部这些网络均大大依靠于非正式的领导和社会过程，同时也依靠于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心实力的组织为中心，利用肯定的手段，针对肯定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个相互支持、相互合作、相互依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境
37、网络型组织结构具有以下重要特征：极大的敏捷性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例回答以下问题：实施新的组织变革支配后，该公司组织结构发生了哪些新的变更？（10分）（2）该公司顺当完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）2、K（中国）公司深刻地相识到：先进的管理只有依靠优的人才才能实现，人才培训则是造就优人才的必要途径。18年来，该公司己经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还供应了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系
38、统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就据将来发展和运营的须要，为们量身定制了培训与发展支配，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训支配”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级学问技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是干脆面对顾客的最重要管理人员，公司会支配其参与各种好玩的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬主动向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级学
39、问技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性.从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单元，因此针对餐厅管理人员的“教化培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车二1996年，公司特地建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教化发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员供应上千次的培训课程。使们从一个丝亳不了解餐饮行业、不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中.企业供应的不同培训课程以及度身定制的长远规划功不行没。请您结合本案例，回答以下问题：（I）K（中国）公司的员工培训开发系统具
40、有哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）3HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2024年爆发性增长，企业销售规模增长快速，在2024到2024年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采纳的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右；（2
41、技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采纳的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业实力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生起先关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和实力工资体系，调动员工提升个人实力素养的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当留意哪些问题？（20分）答案：理论标准答案1-5：CADBA6-8：BCD9-16：BCDABDABCABDAC
42、DADABCCD26-30：DACBD31-35：DCDBD36-40：DCACD41-45：CACDB46-50：AABBA51-55：BDBCA56-60：DCBBB61-65：DDABB66-70：CDCCC71-75：BBCCD76-80：ACACA81-85：CACAD86-90：CEABCDEBCDCDEABD91-95：CDEBDEABEACDEABD96-100：ACEABDEACDCDABDE101-105：ABDACDEABCDBCEABDE106-110：Abdebdeabeabdeabe111-115：ADABDEACEABCABD116-120：ABCEADEABDE
43、BCDECE121-125：ACEACEABCEBCDACDE技能标准答案一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）1、评分标准：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。（5分）每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以料到的问题起先发问，如工作经验、文化程度等，以消退应聘者的惊慌心情，创建轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好打算。（2分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所打算的、比较熟识的题目，如让应聘者介绍一下自己的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做准备。（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲解并描述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的推断，对应聘者的各项核心胜任实力做出评价，为最终的录用决策供应重要的依据。（2分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2分）（5）结束阶段.在面试结束之前，面试考官完成了全部预料的提问之后，应当给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧看法时，不必急于下结论，还可支配其次次
