【工作计划】20XX年行政年度工作计划范文.docx

第 1 页 20XX 年行政年度工作计划范文1 特征码 sFIlWFqGFvrltlAWCooj 一、总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况 和今后趋势，行政部计划从十个方面开展 xx 年度的工作： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部 门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调 整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评 定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常行政招聘与配置; 4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的 薪酬制度; 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升 迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考 评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资 挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 第 2 页 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部 人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染 人; 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的 主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为 企业发展服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处 理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、注意事项： 1、 行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行 政部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一 味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。 2、 行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常 重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门 配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和 支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度 如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定年度目标 后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、 此工作目标仅为行政部 xx 年度全年工作的基本文件， 而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对 每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必 第 3 页 须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司 对本部门目标的调整，行政部将按调整后的目标完成年度工作。 同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等， 也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 第二部分 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的 组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，行政部在 xx 年首先应完成公司组织架构的完善。 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预 测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个 职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做 到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可 能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构 中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 1、 xx 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合 理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 2、 xx 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各 部门意见，报请总经理审阅修改; 3、 xx 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构 图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部 第 4 页 门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责 整理成册归 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司 组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务 实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重， 中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的 过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作 流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率 下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而 是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行 设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职 能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司 组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础， 组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对 各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第 5 页 BR 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各 部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行 政部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见 并必须经公司总经理最终裁定。 第三部分 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗 位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职 位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、 各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行 扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献 值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪 酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘 和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 xx 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查 项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任， 第 6 页 所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标 准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求， 目前担当此职位人员的薪资状况等等。行政部保证方案尽可能 细化，表单设计合理有效。 2、 xx 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初 由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。 3、 xx 年 5 月行政部向公司总经理提交公司各职位分析详 细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总 报请公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性 资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息 搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，行政部在开展此项工 作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力 配合，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便 工作中查询。 3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现 有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必 须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未 能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职 第 7 页 位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作 中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各 部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写 相关表单; 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部 门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。 第四部分 行政招聘与配置 一、目标概述： xx 年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司 日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至*工业区以后、 公司成立营销部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和 完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工 作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按公 司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未 提供) 行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行 第 8 页 政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才 满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可 能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所 以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必 要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期， 行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储 备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、 报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：*地区(含 *、*)人才市场、*人才市场。还可以在 2、3 月份考虑个别 大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网 络招聘主要以本地*人才网、*人才网、前程无忧人才网、卓 博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针 对性媒体如南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情 况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 第 9 页 场现场招聘会; 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会(含学 校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所 需; 根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招 聘会。 长期保持*人才网、*人才网的网上招聘，以储备可能需 要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站 招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入 时间安排。 3、 为规范行政招聘与配置，行政部元月 31 日前起草完成 公司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发各部门。 4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需 求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必 需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面 试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈; 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 第 10 页 协同责任人：行政部经理(人事专员) 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在 20004 年目标制定时将 xx 年本部门人力需 求预测报行政部，以便行政部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 xx 年人力需求预测数量做好后勤保 障的准备。 第五部分 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有 可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一 定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解， 建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少 员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部 分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立 足于自身工作能力，行政部无法给予员工合情合理的解释;二是 公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此，但 许多人这样认为)，造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的 现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三 是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结 构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向 工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 第 11 页 行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 xx 年度的重要目 标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则， 行政部将在 xx 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、 xx 年 3 月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结 合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草 案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等 20 级)、薪资结构 (基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术 津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。 2、 xx 年 4 月底前行政部根据已初步完成的职位分析资料， 结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪 资状况，提交*公司薪资等级表 ，报请各部门经理审议修改 后，呈报公司总经理审核通过; 3、 xx 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请总经理通 过。 三、实施目标注意事项： 1、 *后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住 人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确 定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对 工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区 第 12 页 本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一 种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管 理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度， 确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此 行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考 虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高 薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般 由总经理授权总经理按年薪制进行处理。但行政部建议，为保 证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50% 用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50%由公司另行 考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效 的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理(或人事专员) 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 第 13 页 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司总经理 确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需需请总经理确定。