富士康与企业文化.ppt

“N+1连跳”与富士康的企业文化,富士康是一家怎样的企业？,富士康简介,富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决性，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居财富2009年全球企业500强第109位。 总裁：郭台铭，祖籍山西晋城泽州县，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司。1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。2001美国福布斯“全球亿万富翁“排行榜上位列第198名。2002年入选美国商业周刊评选的“亚洲之星”。,总裁 郭台铭,关于富士康是否是“血汗工厂”的诉讼（2006）,富士康与“孙丹勇事（2009）,七连跳，八连跳， N+1连跳，一朵朵鲜艳的生命之花从高楼上沉沉坠落，并纷纷枯萎，只把永远的创痛留给了自己的父母家人。,【1】2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。 【2】2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁 的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生。 【3】2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着 太累”。 【4】2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。 【5】 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。 【6】2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。同时当天租住在观澜樟阁村的一位22岁湖北籍富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后抢救无效死亡。,【7】2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。 【8】2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。 【9】2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。 【10】2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名男子坠楼身亡。该员工21岁，姓南，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生。 【11】2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰分厂,观兰镇樟坑径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，精加厂员工。 【12】2010年5月26日23时27分在深圳市龙华街道富士康科技园C2宿舍楼有人跳楼。死者贺某，男，汉族，23岁，2009年6月18日进入富士康工作。 2010年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉，送医院救治。,富士康有怎样的企业文化？,富士康员工连续的自杀事件与其企业文化是否有关系？有怎样的关系？请就此进行阐释。,富士康的企业文化,我们的经营理念：爱心、信心、决心。 我们的从业精神：融合、责任、进步。 我们的成长定位：长期、稳定、发展、科技、国际。 我们的文化特征：辛勤工作的文化； 负责任的文化； 团结合作且资源共享的文化； 有贡献就有所得的文化。 我们的核心竞争力：速度、品质、技术、弹性、成本。,富士康的纪律意识,郭台铭把中国传统教育中教导学生做人做事的方法运用到极致。富士康在深圳的工业园建立内部电视台，在草地上安装播音器，在运动场安装LED屏幕，创办内部刊物鸿桥。这些媒体反复宣传三种理念：成本、纪律和学习。富士康希望牢牢确立一种秩序和文化。刚在深圳创业时，富士康连固定的就餐地方都没有，厂房是借来的，招工很困难，郭台铭依然对这些原则不依不饶，即便很多员工都离开了公司，他也不放松。为树立纪律意识，富士康对员工日常言行有相应的规定。比如，开会时不能私下开小会，需要发言要先举手；下属在上级面前要有礼貌；新员工在第一次回家时，公司会集中教育他们回家后要主动帮父母干家务。富士康有一个亚洲最大的配餐中心，为避免工人不洗手作业，工人在进入工作间前，必须先进入洗手间，洗手，然后烘干，如果没有这么做，就没法离开洗手间，因为每一个细节都有监控，最后反应到门的开关上。如果不完成规定动作，人就会被锁在洗手间里。,富士康的“四大观念”,如何才能保证品质？第一是轿子观念，郭台铭将团队运作比作抬轿子，开发人员在轿子前面抬，制造人员在后面抬，前后的相互协调与沟通才能保证真正弄清客户的需求，保证品质提高；第二个是傻瓜观念，富士康集团的控制作业系统像傻瓜相机一样，产品达不到规定要求，电脑便自动要求停止；第三是纪律观念，一个庞大集团，彻底依靠系统和标准化管理是难以达到高品质要求的，人为造成的质量事故还占有相当比例，因此富士康的军事化管理非常有名，“执行标准，必须依靠军人一般的纪律”；知识观念是富士康品质的第四大保障，作为管理者必须能够找到质量问题的根源,员工对富士康的评价（肯定部分）,A、 富士康公司能够执行劳动合同法的规定，与每一位员工签订劳动合同。 B、 富士康公司能够准时支付工资报酬，无拖欠和克扣工资。 C、 富士康公司能够遵照法律规定，为员工购买社会保险、劳务工医疗保险，公司还为员工额外增加团体人身保险与附加医疗保险。 D、 薪资标准：薪资相当于政府规定之最低工资标准(深圳地区目前最低工资标准为900元/月。 E、 加班费：依劳动法规定之标准支付，周一至周五加班按1.5倍、周六/日加班按2 倍、法定假日加班按3倍支付加班费。 F、 伙食：员工伙食标准为12元/天 (早餐2元，中餐4.5元，晚餐5.5元)。 G、 住宿：公司为员工提供住宿及洗衣服务，住园区外公司统租宿舍者，公司提供大 巴车免费接送上下班 H、 休假：员工享有国家法律/法规规定的工伤假、婚假、丧假、产假、法定假日(每 年11天)、带薪年休假 (工作满一年以上者，每年5天)等假期。 I、 培训 1.新员工入职安排岗前培训，上岗后安排上岗培训 J、 丰富的文体设施/活动 1.公司设有图书室、游泳池、运动场、篮球场、娱乐室等文体设施2、公司定期举办运动会、文艺晚会等大型文娱活动 K、 配套设施 园区内开设银行、邮局、超市、社康中心、书店等，为员工生活提供便捷服务。,员工对富士康的评价（问题）,A、 富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会员工比例过少，没有按工会法的组织程序进行选举。工会形同虚设。 B、 富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为 C、 富士康违反劳动法，存在超时加班现象 D、 富士康与新进员工签订霸王条款，变相限制员工 E、 富士康公司没有建立系统有效的沟通：除公司与雇员之间沟通无效外，员工与员工之间，也无良好沟通，人情冷淡。 F、 富士康管理人员管理方法粗暴：半军事化管理，经常发生管理人员打骂员工现象。 G、 富士康等级森严，管理上对底层员工人格上存在歧视现象： H、 富士康法定工作时间工资偏低，与世界五百强的高大形象产生反差： I、 富士康人员流失率居高不下的原因是归属感缺乏：因为流失率太高，人力严重不足，导致生产线上的人均劳动强度比以前增大。 据大部分离职员工表示，在富士康工作感觉就象是一个机器，就是流水线上，单调枯燥的动作要反复不停的重复着，有时候下班以后睡觉了，做梦时都感觉自已的手还在拧着锣丝。,富士康的员工赔偿条款,5-1.违约赔偿内容包括以下三项： A.招募成本和综合培训成本共计4,000元 B.违约损失5,000元 C.从事代理费，按每年1,200元计算 5-2.乙方在5年半工作期内辞职提出解约或因消极怠工、好逸恶劳被甲方辞退，须按5-1条所列赔偿内容支付甲方违约赔偿金. 5-3.合同期内，乙方因触犯国家法律或公司规章，导致被辞退或开除，按5-2条款赔付 5-4.合同期内，乙方因工作能力、水平方面的原因难以适应甲方，经安排工作岗位调整，乙方仍不能较好的适应的，则甲方有权辞退乙方，乙方须按5-2条款赔付 5-8.乙方对以上违约赔偿金不按时赔付时，甲方将冻结乙方人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外， 另按原赔付收取每年10%滞纳金,辞职员工对富士康的评价,在我看来富士康没有任何的企业文化，完全是一种奴性似的企业管理，完全是把人当作一个机器在运转，因为流水线24小时是开着的，两班倒，而且那流水线是如此之快。 高压状况，而且运转都是在高压的情况下，留不得你讲话，留不得你东张西望，甚至连你帽子没带正，那线长都要骂你一顿，而且上面规定一天得出多少产量，少于产量你就要义务加班，而且那产量会让你累得喘不过气 完全是军式化的管理，而且是一种带粗暴似的军式化管理 辞职麻烦，而且那种管理制度，规定辞职非常麻烦，一个普工辞职要走10几道工序，要签10几个名 工作超时，里面工人经常连续上班超过13天，本按劳动法来讲，每个礼拜至少要休息一天，但是他就让你连上，而且还要加班，强度又是如此之大。 管理过于严肃，不但要管你工作，而且要管你戴帽，穿衣。站得姿势，而且还要看你状态，帽子没带好那线长也会叼你，台干经过，你必须保持高昂的斗志，要保持最好的一面，否则待会又会叼你。 保安奴性十足，吼叫声足,一位曾经在郭台铭公司工作过台商的感受,一个没有共同文化信仰的企业，员工思想杂乱无章可想而知。依靠魔鬼式的管理，企业文化必然趋于魔化。,21世纪：富士康现在受到高度关注，这是一家怎样的企业？ 罗家德：我曾花了八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包括美商、台商。富士康文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化， 比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。 你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。 我接触到的富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。 21世纪：是不是这种企业文化导致了富士康现在的问题？ 罗家德：我必须要先说明，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。 实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。 工厂很大程度上就是适合军队化管理的。这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅 速懂得纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。 21世纪：那么现在是否还是这种军队文化在企业管理中占主导的时代？ 罗家德：情况已经发生变化了。富士康员工当中80、90后已经占到了85%。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但 已不适合80、90后了。,清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化,清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化,我十年前就已经来过大陆教书，那时候教70后学生，十年后教80后的学生。80后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。80后更有公 民精神。他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐于自我管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。 面对这一群体时，过去很合适的军队文化现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。 21世纪：为什么在你看来“有想法”的80后员工，会连续出现自杀的问题？ 罗家德：物质上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲，在 人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。 这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，但军队文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是 鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流,富士康的“加班文化”,富士康员工的工资单,他们象碎片一样活着（暗访记者的结论）,“每个人每天看到的，都是自己的影子。一样的工作服，一样的工作。”刘坤说。他认为，这是打工者不愿在同事中交朋友的原因。 在这样的孤立中，他们每天上班，下班，睡觉，上班，下班，睡觉。而这种钟表一样的生活，反过来压缩着他们社交的私人时间。“老乡会”、“同学会”这样的“非正式组织”(李金明语)在富士康几乎是没有的。“一旦工作上、生活上有了压力，便没有任何人可以倾诉和分担。”李金明说。 这是一个奇怪的场景。在每平方公里聚居了约15万人的狭小空间里，人和人却似碎片一样存在着。即使卢新这样的“明星”人物(2009年底的富士康新干班才艺大赛中，他凭演唱你的样子获得了第二名)，在富士康的社交圈，也仅限于同学和校友之中。,他们象碎片一样活着,富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。记者采访的很多富士康员工都表示，富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同。 富士康的一些部门，偶尔也会组织员工外出爬山、集体活动的项目。但记者采访的几名基层员工，却对这类活动并不热衷。“出去时主管等也在，一路上还得巴结着，除非要求必须去，不然都不想参加。”而对于富士康应对自杀不断的员工关爱计划，记者接触到的员工也不怎么感兴趣，因为他们觉得这些措施跟自己并没有多大关联。员工们业余的集体消遣，一般都是几个相熟的工友一起聚餐，或者相约去K歌，但这些活动他们也不会喊主管参加。 富士康的高级管理层，大部分都是“台干”。普工与这些“台干”之间，可能一年都说不上几次话。很多协理、专理级的“台干”，都是按年薪计酬，他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康内部，“台干”与普工、基层的管理人员之间，也有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少有交际。,深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为,“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。” “从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。”,效率背后的人的异化,自从在深圳建厂之后，富士康员工人数以每年数万人的速度快速增加。这些员工被招进来后，就像是“被植入了电脑芯片的人”，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。在工业化的生产流水线上，每个员工都是不断重复工作的“机器人”。卓别林演出的摩登时代，曾经很形象地演绎了高效率的机器对于人性的扭曲。而富士康老板郭台铭最自豪的恰是富士康的速度，他说过，“一个模具，别人一周出成品，我24小时就可以搞定”。,卓别林的摩登时代,流浪汉查理在一家工厂的流水线上工作。繁重而紧张的劳动，使他无暇喘息，甚至在被卷进齿轮当中时，双手还不停止工作。而冷酷的老板还嫌不够，拿来一台喂饭机器在查理身上试验，企图连工人吃饭的间歇也要剥夺掉。然而可怜的流浪汉查理，连这样的工作也无法保住。他不断失业，到处碰壁，挣扎着走向没有尽头的远 方。,富士康与马克思的劳动的“异化”,富士康生产流水线上的员工的每一个工作动作都被分解，使员工的每一个动作达到最高的效率。富士康要做的就是：让员工动作标准化。被约束着的员工就像是富士康流水线上的电脑主板，也成了必须精确动作的“零件”或机器人。他们融入生产流程，也为生产线所奴役，而这就是马克思所说的异化，富士康现象提供了异化的样本。 异化的本意是自身的丧失。诗人席勒认为，永远被束缚在整体的个别小部件上的人，本身也变成了部件。马克思则认为异化是深刻的社会关系，其实质在于人所创造的整个世界都变成了异己的、与人对立的东西。如果流水线、城中城以及迟迟不能付诸实现的个人规划就是“整个世界”，可以想见富士康员工的处境和心境。他们从劳动中没有获得力量感，甚至于，他们为了维持没有内容的生活，不得不以精神与肉体的双重付出为代价。异化是一种心灵上的折磨。,在富士康公司设置的新员工常年招募点，从早上6时开始，这里就聚集了上千人，尽管5个月内连续发生9起跳楼事件，但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。 这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘的这份工作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900元的普通工作。应聘者说：“包吃包住，又有劳动法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农活的，12个小时没有问题。” 招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人，最多的时候达到过上万人。在富士康，80后90后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副理万红飞称，现在流动性比较高，尤其是基层员工，统计数据显示，2004年、2005年每个月只有2%3%的流失量，而现在增加到4%5%。,N连跳之后，每天仍有数千人涌向富士康,N连跳之后，每天仍有数千人涌向富士康，对此你有何感触？,富士康的企业文化路在何方？,富士康的企业文化路在何方,今天的工人还需要用毫无人情味的军事化方式管理吗？我认为至少可以打个问号。富士康虽然待遇良好，但员工流失率仍然不低，以致必须不断的招用新人。这样铁打的营盘流水的兵，会使企业内部很难建立起稳定的合作与信任关系，不仅企业不信任员工，员工之间也很难相互信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张。 在各式中国企业中，长期加班已成惯例，白领蓝领皆如此。表面看来，加班都属自愿而非强迫，但随便问询周遭，又无不对加班怨声载道。这看起来矛盾，而根源就在上述的企业文化。当员工成为劳动机器，企业就会想方设法提供加班激励，员工为了博取升职甚至仅仅为了保住工作，就不得不竞争加班。 有远见的企业家，应该从现在开始尝试让员工自我管理，而不是处心积虑地培养心腹来控制员工。在管理效率、工作氛围和员工创造力方面，前者都拥有巨大的优势。而后者，由于过于僵硬缺乏弹性，一旦崩塌即无可挽回。劳动者已经更新换代，管理文化也该更新换代了。 （21世纪经济报道）,富士康的企业文化路在何方,郭曾公开宣称，他的偶像是成吉思汗，富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。不过，在富士康初入内地建厂的时候，这种极其严苛的管理，很可能是必要的，原因是初入城市的农民工对流水线生产的不适应。这些在农村长大的产业工人，是在较低的人口密度和高度分散的农业劳动中成长起来的，他们很难一下子适应步调统一、高度组织化的流水线生产。对富士康的管理者来说，这是必须解决的问题。在一条流水线上，所有的工序都必须以近乎相同的效率和质量进行生产，如果不能步调统一，那么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的短板。在熟练工人不足，甚至根本没有的情况下，企业就只能用最严苛的管理制度，把一个进城农民在尽量短的时间内培养成合格的产业工人。类似上厕所不得超过5分钟之类的规定，只要有一个人蹲在厕所里偷懒，流水线上的其他人都只好停下来等待。,富士康的企业文化路在何方,在美国，几乎所有的中国人都会感觉到美国人管理方面的繁琐、细致、机械和严苛，经常被那些条条框框勒得喘不过气来。但是有一点，在多少情况下，管理者态度是友好的，用微笑和温和的表达方式向你提出严苛的要求。跟美国人打交道，你经常可以听到“这是法律”，“这是公司的规定”之类的话，意思是我只是执行相关规定，并非我个人跟你过不去，希望你能服从。被管的人虽然可能会不满，但是不会觉得是对个人人格的侮辱。如果你还想在这个地方混饭吃，你只好被迫遵守那些规矩。还有一个方面，就是美国的管理在制度上总是留有余地，你如果对你的顶头上司不满，你可以向更高级的上级或者有关部门投诉，或者采取法律手段。 （李大玖）,富士康的企业文化路在何方,资深家电观察家刘步尘指出，像富士康这样的代工企业，因为单个产品的盈利率低，所以要从生产一线提取更多的钱来实现利润。每天高负荷的劳动、工人工资收入低下都将带给员工心情上的焦虑。 “外贸代工企业现在最大的问题是，没有商品定价权，所以不得不通过各种方式挤压成本。” 富士康员工的困境，其实是整个中国产业工人的困境，企业和城市政府，联手制造了这种困境。显然，不是富士康比别家企业更坏，只是别家企业没有被关注到而已。破解这个困局只有一个答案，那就是真正把总是挂在嘴上的“以人为本”四个字，落到地上 。 贵州财经学院资源与环境管理学院王永平认为，总结发达国家工业化的经验教训，对中国发展的借鉴意义之一就是，在工业化进程中必须将缩小收入差距、提高社会公平程度、实现人的全面发展等放在突出位置，促进经济社会协调发展 。,富士康称将为大陆员工加薪20%,全球最大的电子产品合同制造商富士康(Foxccon)计划为中国内地员工加薪约20%。此前，一系列员工自杀事件引发了全球对其工厂生产条件的关注。 在这一系列自杀事件之后，富士康的一些最大企业客户已经表示，它们将调查该富士康工厂的生产条件。,对此，你作何感想？,慈善家与慈善家的背后,慈善家与血汗工厂的老板,