面试技巧研讨.ppt

1,面试技巧研讨,集团,2,面试技巧研讨,导论 行为描述式面试法介绍 案例观摩 交流研讨,3,面试技巧研讨 导论 行为描述式面试法介绍 案例观摩 交流研讨,4,1、招聘为什麽如此重要,吉姆.柯林斯对1965年来进入财富500强的1400家公司研究： 最终实现从优秀到卓越（比可口可乐、英特尔等巨星企业还要优异）的公司知道：在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合适的人在车上（不合适的人被请下车）。其次，在人员确定上要严格把关。 比尔.盖茨: 招聘是企业的核心能力,5,招聘为什麽如此重要,盖洛普公司对世界八万名顶级经理的研究： 人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。 成功管理的要决：选拔才干，界定结果，发挥优势，因才适用 不要试图帮助一个人克服他的弱点，重要的是发现并发挥他的才干,6,招聘与面试,比喻：企业是人体 员工是血液 招聘是输血 面试官是医师 面试则是医师在输血前的检验、消毒,7,2、面试中的障碍,我们需要的是什么样的人 怎样才能发现所需要的人,8,3、面试决策逻辑,工作内容,能力确认,测试方法,外在表现,录用选择,9,能力确认,技能 回答的是一项工作怎样做的问题。如：算术对于会计 知识 所知道的东西。分事实性与经验性两种 才干 一个人贯彻始终的思维、感觉和行为模式。如精确是优秀会计师的才干之一。 技能、知识是可传授的，而才干不能,10,能力确认（例：生产工段长）,才干（不可传授） 进取心 学习能力 判断力 感染力 适应能力 严谨,技能、知识（可以培训） 制定计划 生产工艺 管理下属 作业指导书编写 GMP知识,11,招聘测试方法,知识- 技能- 才干-,笔试 面试 笔试 实际操作 面试 面试 性格、能力测验 笔试,12,面试方法,传统面试法（有效度0.14） 行为描述式面试法（有效度可达0.4）,13,面试技巧研讨 导论 行为描述式面试法介绍 案例观摩 交流研讨,14,1、行为描述面试法： 通过过去推测未来,过去的行为是未来行为最精确的预测标准 面试官的目标就是通过应聘人重演他做过的事情，来判断其所具有的才干、知识、技能是否符合岗位要求,15,2、如何寻找行为性信息 （应聘者提供的哪些信息是有效的）,情景（S） 应聘人做出某种特定的行动是在什么情况下？ 行动（A） 应聘人在特定情景下说什么或做什么？ 结果 （R） 应聘人的行为产生什么影响？,16,识别SAR-情景、行动和结果 1、“我的老板要求我的部门内部应加强交流，于是我召开了午间讨论会，议题是如何交流。部门内参加人数通常达到75%。” 2、我班上的学生都被教室外的施工吸引过去。我于是以施工设备为素材编制了一些物理和数学作业题，把学生的注意力吸引了回来。” 3、“在意识到我看不懂公司的产品介绍以后，我就去当地一家学院读了一门统计学。现在我解读统计数据和我的客户一样得心应手。” 4、“我找医生约诊，却总不能如愿。于是我每次去诊所时总是给前台接待室带一盒甜圈早点。几次以后，他们终于帮助我定了约诊时间。” 5、“老板在办公室里和我们谈话时，注意力很难集中，老有电话打岔。我发现带她出去吃午饭时，讨论的效得多。” 6、“我在一家小公司里工作，没有机会积累管理方面的经验。为了获得管理经验，我自原担任我所在教堂的财产托管会理事，并筹办了几个社区项目。这样，我在实施项目和管理义务工方面学到了许多东西。” 7、“我为我助手的进步感到由衷的高兴。她过去在大众面前很紧张，我于是有意让她做些短的发言，她逐步树立了自信心，发言也越来越长。现在她接待演讲很出色。”,17,识别SAR-情景、行动和结果答案 R 1、 “我的老板要求我的部门内部应加强交流，于是我召开了午间讨论会，议题是如何交流。部门内参加人数通常达到75%。” 答案：结果 # 在被要求改进交流现状的情景下，应聘人采取了召开午间会议的行动，获得75%出席人数的结果。 A 2、“我班上的学生都被教室外的施工吸引过去。我于是以施工设备为素材编制了一些物理和数学作业题，把学生的注意力吸引了回来。” 答案：行动 # 注意力分散是情景，布置新作业是行动，把学生的注意力吸引了回来是结果。 R 3、“在意识到我看不懂公司的产品介绍以后，我就去当地一家学院读了一门统计学。现在我解读统计数据和我的客户一样得心应手。” 答案：结果 # 在需要学会统计数据的情景下，应聘人报读了一门课程，因此获得能够更好的用统计数据表达的结果。 S 4、“我找医生约诊，却总不能如愿。于是我每次去诊所时总是给前台接待室带一盒甜圈早点。几次以后，他们终于帮助我定了约诊时间。” 答案：情景 #“我找”听起来象是行动，实际上应是情景。,18,_A_5、“老板在办公室里和我们谈话时，注意力很难集中，老有电话打岔。我发现带她出去吃午饭时，讨论的效果要好得多。” 答案：行动 # 在交谈无法集中注意力的情景下，应聘人的行动是请老板出去吃饭，结果是明显提高了讨论效果。 A 6、“我在一家小公司里工作，没有机会积累管理方面的经验。为了获得管理经验，我自原担任我所在教堂的财产托管会理事，并筹办了几个社区项目。这样，我在实施项目和管理义务工方面学到了许多东西。” 答案：行动 # 在缺乏管理经验的情景下，应聘人的行动是实施社区项目，结果是学到一些管理技能。 _S_7、“我为我助手的进步感到由衷的高兴。她过去在大众面前很紧张，我于是有意让她做些短的发言，她逐步树立了自信心，发言也越来越长。现在她接待演讲很出色。” 答案：情景 # 这场情景是助手怕在大众面前讲话。行动是逐步加长她的发言时间，结果是助手提高了自信心。,19,3、行为性信息的特征,可见的 收集应聘人在过去工作中做过或取 得成果的事例 具体的 撇开泛泛议论，收集包含情景、行动和 结果的完整描述 实在的 收集的是事实，而不要空谈,20,1、可见或不可见 判断句子，如是可见的，在左边空格中填“O”；如是不可见的，在左边空格中填“U”。 _ 1、“她绝对是个有进取心的人。” _ 2、“她每天下午3点要吃一颗糖。” _ 3、“车间主任在演示挂图上写字很清楚。” _ 4、“我的老板倒是挺支持的。” _ 5、“应聘人在面试中总是闪烁其辞。” _ 6、“会议一开始，我就请与会者互相介绍。”,21,可见或不可见（答案） U 1、“她绝对是个有进取心的人。” 答案：不可见 # 一个人的“进取心”是很难看得见的。 O 2、“她每天下午3点要吃一颗糖。” 答案：可见 # 吃糖是一种具体的行动，是可见的。 O 3、“车间主任在演示挂图上写字很清楚。” 答案：可见 # 清楚地写字是一种可见的行为。 U 4、“我的老板倒是挺支持的。” 答案：不可见 # 换个说法，“我的老板安排我接受新设备操作培训”这样就成为可见的陈述。 U 5、“应聘人在面试中总是闪烁其辞。” 答案：不可见 # 换个说法，“应聘人没有回答有关其受教育程度的问题。”这样就成为可见的陈述。 _O_ 6、“会议一开始，我就请与会者互相介绍。” 答案：可见 # 虽说这句话有点含糊，总还是描述了他做了什么。,22,2、具体还是空泛？ _ 1、“我召开销售会议时，确保一切有条不紊。” _ 2、“在上次促销活动中，我编制了一份表格，用于把每通询问电话的内容记录 下来。” _ 3、 “我把每个产品的书面介绍材料分别存档，以便接询问电话时能取出正确的 产品档案袋。” _ 4、 “我确保每天留出时间认真思考，以便规划我这个部门未来的需要。” _ 5、“当我们的发票初具过程出现问题时，我把这个问题列入销售组的问题检讨清单，并在周会上及时解决。” _ 6、“我是我们这个销售组中最杰出的一员。”,23,具体还是空泛？（答案） _G_ 1、“我召开销售会议时，确保一切有条不紊。” 答案：空泛 S 2、“在上次促销活动中，我编制了一份表格，用于把每通询问电话的内容记录下来。” 答案：具体 S 3、“我把每个产品的书面介绍材料分别存档，以便接询问电话时能取出正确的产品档案袋。” 答案：具体 G 4、“我确保每天留出时间认真思考，以便规划我这个部门未来的需要。” 答案：空泛 _S_ 5、“当我们的发票初具过程出现问题时，我把这个问题列入销售组的问题检讨清单，并在周会上及时解决。” 答案：具体 _G_ 6、“我是我们这个销售组中最杰出的一员。” 答案：空泛,24,3、是事实还是看法/印象 1、 “我去年的销售额超过了两百万美元。” 2、“我的确喜欢我的工作。” 3、“由于我有杰出的项目管理才能，因此获得晋升。” 4、“我每个季度为地区销售主管编制和分析数据，并绘制了表现地区销售和个人销售的图表。” 5、“我在改变后进班组方面的才能是人所共知的。” 6、“我把如何打推销电话的心得记下来，写成了小册子。”,25,是事实还是看法/印象（答案） F 1、 “我去年的销售额超过了两百万美元。” 答案：事实 _O_2、“我的确喜欢我的工作。” 答案：看法/印象 O 3、“由于我有杰出的项目管理才能，因此获得晋升。” 答案：看法/印象 F 4、“我每个季度为地区销售主管编制和分析数据，并绘制了表现地区销售和个人销售的图表。” 答案：事实 O 5、“我在改变后进班组方面的才能是人所共知的。” 答案：看法/印象 F 6、“我把如何打推销电话的心得记下来，写成了小册子。” 答案：事实,26,4、是过去的还是假设的？ 1、 “我计划通过张贴每周进度表来保证项目进度。” 2、“我们的组员遍布全国，因此我们通过夜间话音邮件使整个班组保持咨询畅通。” 3、“我把咨询系统部门电脑化，从而减少了地区销售经理的文字工作。” 4、“我把自己的数据文件存到手提电脑中，而忘了输到公司网络里，无意中使其他需要这些数据的人无法取到。” 5、“我要保证做到理解自己工作责任的所有方面。” 6、“我将乐意加班加点把工作做好做完。”,27,是过去的还是假设的？ _H_1、“我计划通过张贴每周进度表来保证项目进度。” 答案：假设的 P 2、“我们的组员遍布全国，因此我们通过夜间话音邮件使整个班组保持咨询畅通。” 答案：过去的 P 3、“我把咨询系统部门电脑化，从而减少了地区销售经理的文字工作。” 答案：过去的 _P_4、“我把自己的数据文件存到手提电脑中，而忘了输到公司网络里，无意中使其他需要这些数据的人无法取到。” 答案：过去的 H 5、“我要保证做到理解自己工作责任的所有方面。” 答案：假设的 H 6、“我将乐意加班加点把工作做好做完。” 答案：假设的,28,面试中有效的行为性信息应是,可见的 具体的 实在的 过去的,29,“可见的”、“具体的”、“实在的”和“过去的” 四大行为特征判断练习 1、上星期我去一家医生诊所做推销拜访。在介绍产品之前，我先和他闲聊他最近度假的情况。 2、我定期检查工作中的重复现象，并试图减少重复。 3、我发现，保持销售活动正确发展的最好方法是把注意力集中在市场份额的总体成长上，而不是局 限于某个产品的个别销售情况。 4、上任以后，我首先建立了和我的助手每天查对当天工作项目表的制度。 5、在每周的班组会上，我都核对了工作项目表，并鼓励大家畅所欲言，提出改进优先目标的建议。 6、两个雇员如果发生争执，我总是找他们分别谈话，帮助他们化解争议。 7、在过去两年中，我每次拜访客户之前，先核对我的工业报告，以预测对方的需要，然后巴所有相关的材料收集好，再去会晤客户。 8、我发现无论在那个班组中，我做的事情总是最多。 9、我计划在今后三年中完成企业管理硕士学位的学习。 10、我组里的成员抱怨说，开会是浪费时间。我于是让他们讲具体些。我们为此专门开了一个会， 找出如何使会议更有成效的方法。,30,“可见的”、“具体的”、“实在的”和“过去的” 四大行为特征判断练习（答案） _ 1、上星期我去一家医生诊所做推销拜访。在介绍产品之前，我先和他闲聊他最 近度假的情况。 _ 2、我定期检查工作中的重复现象，并试图减少重复。 _ 3、我发现，保持销售活动正确发展的最好方法是把注意力集中在市场份额的总体成长上，而不是局限于某个产品的个别销售情况。 _ 4、上任以后，我首先建立了和我的助手每天查对当天工作项目表的制度。 _ 5、在每周的班组会上，我都核对了工作项目表，并鼓励大家畅所欲言，提出改进优先目标的建议。 _ 6、两个雇员如果发生争执，我总是找他们分别谈话，帮助他们化解争议。 _ 7、在过去两年中，我每次拜访客户之前，先核对我的工业报告，以预测对方的需要，然后巴所有相关的材料收集好，再去会晤客户。 _ 8、我发现无论在那个班组中，我做的事情总是最多。 _ 9、我计划在今后三年中完成企业管理硕士学位的学习。 _10、我组里的成员抱怨说，开会是浪费时间。我于是让他们讲具体些。我们为此专门开了一个会， 找出如何使会议更有成效的方法。,31,特别提示,完整的行为示例包括三个部份： 情景 行动 结果 每种成份必须体现四大特征： 可见的 具体的 实在的 过去的,32,4、如何设计行为性问题,行为性问题应能促使应聘人给出有以下特征的陈述 包括情景、行动和结果 是可见的、具体的和有关过去行为的 促使应聘人描述过去行为中的具体事例， 而非感觉、情绪、想象、判断或意见,33,非行为性问题,主要表现为 指向性太强 概括性太强 假设成份太多,34,这是行为性问题吗？ 1、“你刚才提到曾参加过各种练习班，请谈谈其中一个练习班的情况。” 2、“你应该可以接受弹性工作时间，对不对。” 3、“如果你的同事没有向你提供你需要的咨讯，你怎么办？” 4、“请举个你实际上这么做的最近一个例子。” 5、“如果你能再做一次，你会采用什么不同的方法？” 6、“谈谈你在这个项目中担任什么角色。” 7、“你觉得你在医院环境中工作习惯吗？” 8、“你通常如何处理这种工作压力？” 9、“请谈谈你与听众互相配合的经历，举一个最精彩和最糟糕的例子。” 10、“你能够克服这个障碍，最终完成任务，对不对？”,35,这是行为问题吗？（答案） 1、“你刚才提到曾参加过各种练习班，请谈谈其中一个练习班的情况。” 反馈：开放性的问题是不容易问得如此具体的。 2、“你应该可以接受弹性工作时间，对不对。” 反馈：这个问题已经暴露了答案。这种带指示性的问题只会促使应聘者回答“是的”。 3、“如果你的同事没有向你提供你需要的咨讯，你怎么办？” 反馈：应聘者可能会随便编出好听的答案出来，因为问题本身就是假设性的。 4、“请举个你实际上这么做的最近一个例子。” 反馈：对。这个问题再直接不过了。还有比这个问题更直截了当的吗？ 5、“如果你能再做一次，你会采用什么不同的方法？” 反馈：应聘人可以很方便的推断出采用什么不同的方法。这又是一个假设性问题。,36,6、“谈谈你在这个项目中担任什么角色。” 反馈：这个问题促使应聘者对过去取得的成就给出具体的描述。 7、“你觉得你在医院环境中工作习惯吗？” 反馈：这又是那种带指示性的问题，应聘者必定给出肯定的答案。 8、“你通常如何处理这种工作压力？” 反馈：对这种假设性问题，应聘者可以给出通用性的答案。应该把这个问题改进一下，使之更具挑战性，比如请应聘人描述一个对付工作压力的具体例子。 9、“请谈谈你与听众互相配合的经历，举一个最精彩和最糟糕的例子。” 反馈：这又是一个直截了当的问题，可促使应聘人给出许多具体的信息。 10、“你能够克服这个障碍，最终完成任务，对不对？” 反馈：你不是已经给出答案了吗？,37,5、如何主持面试,招呼应聘人 提问 聆听 做记录 控制节奏 做好东道主 结束面试 评估面试数据,38,（1）提问的技巧：层层剥笋,39,提出开放性和澄清性问题,40,引导问题,引导问题是一个新话题的开头，这种问题 不应该导致是或不是的简单答复 通常为过去式 应该具体 示例:“请谈谈你以前不喜欢却非做不可的一件事。”,41,续探问题,续探问题旨在促使对方提供更多的信息，这些问题 应是简短的续探，由你在面试过程中酌情自行提出 应促使应聘人完成SAR回答 应根据应聘人的回答灵活调整 有时是一连串问题,42,续探问题提示,如果应聘人没有描述情景，问 “是什么原因导致这种情况发生的呢？” “为什么觉得这样做是必要的呢？” 如果应聘人说“我们”，而没有描述他本人在这项任务中的作用，问 “那么，你到底起了什么作用呢？” “你做了哪些工作？” “你是怎样处理的？”,43,续探问题提示（续）,如果应聘人回答中的行动描述没有明确的结果，问 “那么你的行动产生什么结果了呢？” “你获得了能够衡量的结果了吗？” “其他人对此是怎么看的？” “这样做导致了什么反应？”,44,续探问题提示（续）,如果应聘人空谈理论或将来的打算，问 “你能举些具体的例子吗？” “你能回忆出最近的一个例子吗？” “你什么时候有机会实际应用这些原理的？”,45,续探问题提示（续）,如果应聘人总是谈感觉如何如何，问 “你是如何让别人知道你的想法的？” “你是如何知道别人的感觉的？” “后来你是怎么做的？”,46,总结 换一种说法复述应聘人的回答（目的在于确认及更深一层） 与应聘人核对你所听的和所理解的是否正确 示例：“如果我没有理解错的话，你是说”,总结问题,47,（2）聆听是取得良好面试效果的基础,防止在面试过程中出现误解 有助于识别应聘人回答中的前后不一致的情况 面试主持人可以积极参加讨论 保持讨论顺利发展,48,聆听中的陷阱,注意力集中到其他地方 只注意你想听到的 忽视非语言行为 打断交谈，与应聘者争论 对敏感信息处理不当,49,（3）非语言性行为：形体语言观察,面对面交谈：有声部分低于35%；无 声部分65%,50,手语,一般认为，伸开手掌，掌心向上，是 坦诚的象征 小孩说谎时，手掌藏在背后； 成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉， 不露手掌,51,掌语,掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威 胁性； 掌心向下：压制、指示性、强制性， 易产生抵触情绪 搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试,52,目语,时间：应占谈话时间的50% 70%，三分之一以下，表示不诚实，恐慌 对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢 对方瞳孔缩小，表示敌意,注视方式： 眨 眼：平均每分钟 5 8 次 频率快，表示感兴趣； 经常闭眼，表示轻蔑；,53,头语,频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话； 候选人频频点头，表示无主见； 重复点头：表示乏味，希望改变话题或 尽快摊牌；,54,手势,手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨或顿悟； 手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考； 手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答； 手 与 嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己； 手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感； 手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难； 手与下颚：表示评估； 手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考； 十指交叉 ：常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦 虑，甚至暗示敌对情绪,55,（4）控制面试节奏,控制面试节奏 有助你在预期的时间内获得所有问题的答案及充分的信息 常出现妨碍面试节奏的现象： 应聘人滔滔不绝,56,如果应聘人滔滔不绝,出现以下情况，就说明应聘人说得太多： 提供过多的细节，或加入无关紧要的材料 故事没完没了，越扯越远 使你无法提问你的问题,57,如果应聘人滔滔不绝,伺机总结并过度到下一个话题 打断并重新引回正题 不鼓励对方提供无关紧要的信息,58,（6）做记录,做好有关行为的完整记录 收集完整的行为信息 减少对应聘人形成总体印象的倾向，帮助你避免靠“主观感觉”做出决断 为面试后的评估提供条理清楚的资料,59,（7）评估应聘人表现,评估应以你获得的信息为基础-亦即应聘者过去各种例子中的行为数据 复核各项能力指标的定义，并相应评估应聘人的表现 总结应聘人在每项能力指标上的实力和弱点 从行为证据角度确定能最准确体现应聘人技能水准的模式 确定应聘人的哪些行为对其最后评分的影响最大,60,评估中的陷阱,成见效应 总体印象好（坏）因而在所有能力指标上打高分（低分）？ 只以每项能力指标的记录为基础，对每项能力独立评分，就可以避免以上偏见,61,宽厚/苛求倾向 总是用评分等级表上的高端分或低端分给应聘人打分 中间倾向 指总是用评分等级表上的中间分打分,62,相似倾向 指对与你相似的应聘人印象好，对与你有别的应聘人印象差 先入为主倾向 指你在进行评分时，被那些未经证明的对人和性情的各种假设、推论、直觉、经验和理论所束缚 使用无关的信息 指以非行为性或与空缺职位无关的信息为基础来打分,63,忽视有关的信息 指你没有听全，尤其是丢失了非常详尽的行为性描述，因为你以为已经掌握做出判断所需的充分数据 坚持听完全部介绍，做详尽的记录，并认真复核你的面试记录，就能避免,64,推荐的挑选员工程序,开列面试问题清单,65,面试技巧研讨 导论 行为描述式面试法介绍 案例观摩 交流研讨,66,面试技巧研讨 导论 行为描述式面试法介绍 案例观摩 交流研讨,67,自我管理能力方面,“你每天上班后最先处理的三件事是什么？下班前最后处理的三件事是什么？” 请谈谈你以往的工作经历中最感到难堪的一件事 在上一个职位你认为最大的压力或挑战是什么？为什么？,68,管理工作及影响他人能力方面,请介绍你上一个职位的工作内容，你的上司最关注的是哪些？你是如何达成工作目标的？ 请举一个由于别人导致你工作不能按时完成的例子 在以往的工作当中，你的哪些方面最受同事们的赞扬，为什么？ 你见过你的同事经常出错吗？你对此怎么办？,69,沟通及协作方面,连续快速问多个问题，看其回答是否会遗漏，没听清的地方是否回确认，以观察其聆听能力 请举一个你印象最深的与他人发生争执的例子 你怎么理解沟通的涵义，请谈一个对你打击最大的一次沟通不成功的例子 请谈谈你准备说服某人采取某个行动，并预见到对方的反应的某个情景,70,价值观类,在工作和生活当中，你最看重什么？为什么？ 你最喜欢的同事他们都有哪些共同点？ 在上一个职位中，哪些事情让你最开心和最不满意，当时的情形怎样？ 你最不能容忍的上司是哪个？举个例子好吗？,71,认真严谨方面,每个人都会犯错，举一个你连续两次发生错误的情形的例子 你会采取哪些办法防止错误发生，讲一个你印象最深的例子 填应聘表前，随意地提示不能有漏项，观察其填表的结果,72,学习能力方面,在上一次工作变动中，你最大的挑战是什么？请讲讲你当时怎样做的 你最近参加的培训是什么？你觉得有用吗？ 哪些事情给了你很深刻的教训？以后还出现过类似的情况吗？,73,毅力、坚持方面,你在上一个工作中遇到的困难最大的事情是什么？谈谈当时的情形 哪些因素能让你改变你对正确的事情的决定，举个印象最深的例子 请介绍一个你把自己的建议告诉上司但未被接受的经历 在面试中故意对其观点提出不同看法，看其是否会坚持,74,分析解决问题方面,提出一个本岗位的技术难题，请教其解决的方案，看其是否能从多角度分析并判断，以逐步排除可能性而逻辑严密地向难题深出探进，是否满足于一个答案 你在工作中最难忘的一次紧急事件是什么？你发挥了什么作用，你是如何应对的？ 在无法满足用户需求时你是这样办的？ 在某些情况下，最好推迟甚至避免做出决定。你是在什么情况下拒绝做出和工作有关的决定的？”,75,管理团队方面,你是如何取保你的团队达成目标的？ 让你最不满意的下属有哪些特质？你会采取哪些措施，举个例子 举一个例子谈谈你的团队与其他团队发生冲突的情形 你如何评估你的下属的工作绩效，发生过下属对评估结果不满意的情形吗？谈谈当时的情形,76,注意,在面试中避免向应聘者告知所应聘岗位的职责内容 尊重应聘者 面谈时间不少于20分钟 不与应聘者进行争论,