2011年 中级经济师 人力资源 专业知识与实务 小抄 终极版.doc

归属和爱包括情感、归属、被接纳、友谊尊重包括内在的自尊心、自主权、成就感。外在的地位、认同、受重视激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升。保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资需要多少报酬（效价）；对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念伯恩斯将领导分成两种类型：交易型和改变型。魅力型领导理论：罗伯特·豪斯提出。路径目标理论。罗伯特·豪斯提出。指导式。支持型*参与式*成就取向权变因素。工作结构、正式的权力系统、工作团队；下属的个人特征：经验、能力、内外控权变理论。费德勒提出。领导者与情景（1）领导方式：工作与人际。测量量表：最不喜欢的工作伙伴斯道格迪尔:人格和情境领导者的生命周期（情景领导）它是对管理方格理论的扩展，保罗·赫塞和布兰查德提下属的成熟程度。能力与意愿1指导式：高工作、低关系2推销式：高工作、高关系3参与式：低工作、高关系4授权式：低工作、低关系能力低，意愿低-指导式能力低，意愿高-推销式能力高，意愿低-参与式能力高，意愿高-授权式指导型：低模糊。任务。独裁。分析型：高模注任务。概念型：高模糊人。行为型：低模人和社会。合作、避免冲突。本质是分工协作关系；目的是实现组织目标。内涵是在职、权、责。组织结构又称权责结构，组织文化的功能：导向，规范，凝聚，激励，创新，辐射。内容;创新与冒险.注重细节.结果导向.人际导向.团队导向.进取心.稳定性1.学院型：专才（如IBM、可口可乐、宝洁）2.俱乐部型：适应、忠诚感和承诺，通才。资历是关键。（如联合包裹、德尔塔航空、贝尔、政府和军队等）3.棒球队型：冒险和革新，重视创造发明（会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域）4.堡垒型：生存，工作安全保障不足。（大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司）。组织变革的方法：人员，结构，技术，系统。传统的组织发展方法:1.结构技术2.人文技术:敏感性训练.调查反馈.质量圈.团际发展现代的组织发展方法:1.全面质量管理2.团队建设:规模小，能力互补，有共同的意愿、目标和工作方法，情愿共同承担责任。组织是否愿意对人力资源进行投资：1.管理层的价值观2.对待风险的态度3.员工技能的性质4.外包的可能性战略管理的过程（确立使命.环境分析.组织资源自我评价.确定目的与目标.确定战略）大卫·乌里奇:战略伙伴：参与到企业战略的制定中，保证战略实施（建筑师）.变革推动者：变革的推动器，定计划.管理专家：设计和执行制度，承担智能管理活动.员工激励者：激励员工。密歇根大学六项角色模型:顶：可信赖的行动家。中：文化管理者，人才管理者，组织设计者，战略变革设计者。底：业务联盟和日常工作战术家。人力资源有效性指数，美国菲利普斯6个用来衡量部门绩效标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。人力资源指数，美舒斯特：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项人力资源规划的步骤1.组织目标与战略分析2.提供人力资源信息3.人员预测：最关键性4.供需匹配5.执行与实 6.评估人力资源规划人力资源规划的动态性1.参考信息的动态性。2.制定和调整规划的经常性。3.执行规划的灵活性。4.具体规划措施的灵活性和动态性。5.对规划操作的动态监控。人力资源需求预测的方法：定量：时间序列，比率，回归。定性：主观判断，德尔菲法，销售力量估计法供给预测方法：内部：人员核查（静态，短期），人员调配图（动），马尔科夫（转移率固）外部：地方和全国。建立人力资源信息系统的目的：1促进行政与运营效率2促进组织的战略性人力资源管理人力资源信息系统的基本职能。1.人事档案2.提供信息3.报告人力资源信息系统的建立程序:选择、设计与发展、实施、培训、评价工作分析在企业管理中的作用1.支持企业战略。2.优化组织结构。3.优化工作流程。4.优化工作设计。5.改进工作方法。6.完善工作相关制度和规定。7、树立职业化意识。工作分析在人力资源管理中的作用1.人力资源规划。2.人员招聘。3.人力资源培训与开发。4.绩效管理。5.工作评价。6.薪酬管理。7.员工职业生涯规划。工作分析的步骤：1确定目的2调查背景3收集信息4整理5形成结果6核对与应用高层：必要性，目标，流程，花费，责任。中：必要性，影响，责任。员工：目的，配合。工作设计内容：工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系工作设计的原理1.科学管理原理。泰勒：生产率。2.工效学原理3.人际关系理论4.工作特征模型理论工作设计的方法1.工作效率：机械型2.工效学：生物型和直觉运动型3.人际关系及工作特征模型理论：激励型工作设计法。包括：1工作扩大化。横向包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制2工作丰富化3工作轮换4自主性工作团队:工作丰富化扁平化和网络化5工作生活质量综合模式：社会技术系统1成就特征成就欲，主动性，关注秩序和质量2助人/服务特征人际洞察力，客户服务意识3影响特征个人影响力，权限意识，公关能力4管理特征指挥，团队协作，培养下属，团队领导 5认知特征技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力 6个人特征自信，自我控制，灵活性，组织承诺胜任特征模型的作用 :工作分析.人员甄选.绩效考核.员工培训.员工激励 4、胜任特征模型的建立 :明确目标 .定义绩效标准 .选取分析效标样本 .获取有关胜任特征的数据资料：方法：事件访谈法，专家小组法，问卷调查法，全方位评价法，专家系统数据库和观察法等，淡一般以行为事件访谈法为主。分问卷和面谈两种。分析数据信息 .建立胜任特征模型 .验证胜任特征模型 .企业内沟通与推广心理测验的类型:1能力：智力，职业能力，特殊能力。2人格：自陈量表，投射：感情，欲望，思想。评价中心的形式 :领导小组讨论.角色扮演.文件筐作业.广泛，最有效.管理游戏常用的信度指标:.重测信度又称为稳定性系数2.复本信度又称为等值性系数3.内部一致性信度4.评分者信度常用的效度指标：1.内容效度 2.效标关联效度也叫同测效度3.预测效度4.构想效度绩效管理在组织管理中的作用:沟通.成本节约。员工发展.组织文化.实现战略.绩效管理在人力资源管理中的作用：供依据。评估计划执行效果绩效管理的特征1.敏感性2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性绩效计划的制定原则1.价值驱动2.战略相关性3.系统化4.职位特色5.突出重点6.可测量7.全员参与绩效辅导的步骤：收集资料）定好基调）达成一致）探索可能）制定计划）给予信心系统的绩效考核方法：1.目标管理法2.平衡计分卡法3.关键绩效指标法4.标杆超越法非系统的：1.排序法2.配对比较3.强制分布4.关键事件：5.不良事故评价：6.行为锚定绩效改进的程序：1.绩效诊断与分析2.组建绩效改进部门3.选择绩效改进方法绩效改进方法：卓越绩效标准 ）六西格玛管理：误差率 ）ISO质量管理体系。产过程）标杆超越绩效考核结果的应用：衡量招聘结果。员调配.奖金分配.培训与开发.职业生涯发展团队绩效考核指标确定的方法：客户关系图，组织绩效指标，绩效金字塔，工作流程图不同发展战略下的薪酬管理：成长：短：较低的基本，长：奖金股票。稳定：基本+福利大市场。收缩：基本比例低。竞争战略下：创新：奖励创新同业。成本：奖金大=对手。薪酬体系设计的步骤：）明确目标）工作分析及职位评价）薪酬调查）确定薪酬水平）薪酬结构设计）薪酬预算与控制1.恒定绝对级差法，各等级中的最高点间的差相等。2.变动级差法，等级越高，相邻的最高点间的差异就越大。3.恒定差异比率法，即绝对级差与下一最高点之间的比例是恒定的4.变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。薪酬区间薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）个人奖励：计件，计时（标准，哈尔西，罗恩），佣金，管理，行为。收益分享计划：1.斯坎伦计划2.拉克收益分享计划3.改进生产盈余计划福利计划：弹性，企业年金，利润分享，员工持股，健康保险。弹性：附加：自己选种类。混合：自己定比例。核心：定+自选。标准：自选组合。评估的内容 ：反应（基本，常用）、学习、行为、结果（重要）、投资收益职业兴趣：县社，常艺，企研。职业生涯锚的内容：自省的才干与能力。动机需要。态度与价值观5种基本类型：技术/职能能力型。管理能力型。安全稳定型。自主独立型。创造型。短期中，企业的劳动力边际收益曲线（下降）就是它的劳动力需求曲线。长期劳动力需求曲线向右下倾斜影响劳动力需求的自身工资弹性：（正比）1.最终产品的需求价格弹性。2.要素替代的难易度3.其他生产要素的供给弹性4.产品总成本中劳动力成本所占的比重促进就业1.货币2.财政3.收入4.人力政策 5.产业雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服实行计时工资劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程中；劳动法律关系则是以劳动法律规范的存在为前提。劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。社会保险责任分，社会保险法律关系主体有1.国家2.社保机构：税务机关，社保局3.用人单位4.劳动者及其家庭保险业务分：保险人、投保人、被保险人、受益人、管理人、监督人。外国人18：就业许可证；职业签证；就业证15；居留证30。集体合同：提：20日内以书面形式给以回应，签字后10日报送审查，劳动15日送回。因集体协商和签订、履行集体合同发生的争议就是集体合同争议。30日内协调完，延长15日。开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：主张权利；申请仲裁，请求权利救济对方当事人同意履行义务。属于劳动争议的范围：1.劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予以受理。2.劳动者因为工伤或职业病请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应当受理。劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖拖欠劳动报酬争议：2年。工资：用人单位以各种形式支付的基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，但不包括保险福利费用以及其他非劳动收入。工伤保险的原则：1.无过失2.损害补偿3.预防、补偿和康复相结合的原则提工伤认定申请：单位：30日，家属：1年。劳动：60日内做决定。2倍工资：不定合同，不定无固定期限合同。劳动监察的属性：1.法定性2.行政性3.专门性4.强制性。劳动监察的原则：1.保护劳动者权益2.合法3.公开4.公5.高效、便民6.教育与处罚相结合7.保障行政相对人权利8.监察执法与社会监督相结合劳动监察：立案60日内完成，延长30日。申请行政复议：认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；2未按审核缴费基数；3未按规定记录缴费情况或拒绝查询缴费记录4违法收取费用或者违法要求履行义务5核定待遇标准有异议6不依法支付其待遇或停止其享受待遇7未依法调整待遇8未依法办理保险关系转移或者接续手续9侵犯其合法权益。经办机构：20日内做复查决定。劳动5日内做行政复议审查。公民60日内申请复议，15日内上法院。行政复议机关60日内（30）做复议决定。 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