公司人力资源部招聘白皮书.doc

招聘白皮书目 录一、招聘流程图1二、招 募2三、筛选26四、录用43五、招聘评估54一、 招聘流程图招聘目的：使用最少的资源（人力、物力、财力等）为岗位找到最合适的人员。二、招 募（一）招聘需求信息的分析（产生人员选聘要求）当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管需要对招聘需求进行分析和判断。准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。具体步骤分为：1、分析人力资源规划情况、企业规划、部门规划2、招聘原因与目标原因： 组织中人力资源的自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工长期休假等； 组织业务量的变化或业务范围的拓展； 现有人力资源配置已不适应组织的发展。目标：用最小的成本帮助企业找到最合适的人，适应企业人才需求。3、招聘需求信息的收集整理对招聘需求信息进行分类（分类分层），包括空缺职位、工作描述、任职资格等，对招聘需求信息进行记录、保存，便于今后招聘工作的改进和弥补不足。附一：招聘申请审批表（二）工作分析工作分析也称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的责任信息和有关完成这些任务所需要的人的资格、素质特点等方面的信息。工作分析主要是为撰写工作说明书做准备，同时也为招聘做准备。1、工作分析的步骤（1）明确工作分析的目的和任务；（2）收集足够的信息资料（企业组织结构图、业务流程图、培训记录、培训手册等）；（3）工作现场调研、咨询岗位负责人及其他职员；（4）信息资料的分析、归纳、整理；（5）工作说明书的撰写，包括工作描述和工作规范；工作任务是如何完成的？为什么要执行这项任务？什么时候执行这项任务？与其他工作和设备的关系？进行哪些工作的程序？承担这项工作所需要的行为有哪些？工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施有哪些？工作是在室内还是室外？对员工的要求有哪些？（6）根据工作说明书的情况，定期检查工作、分析信息资料。2、工作分析的内容（1）工作任务和职责分析；（2）工作过程分析；（3）工作投入产出分析（为了完成工作目标，要求在岗位上配置什么规格的员工能够最经济、最有效地担负相应的工作职责）；（4）工作权限分析；（5）工作关系分析（对上级的汇报关系、同级的协作关系、晋升发展路线、沟通协调的渠道等）；（6）工作环境分析；对于招聘来说，最关注的是工作岗位所需要的人员素质，如性别、年龄、身体状况、经验、受教育水平、学识、能力、经历、技能、培训等要求。另外，招聘人员熟悉所招聘岗位的相关信息也是必要的，一方面做到心中有数，选择合适的招聘方式和渠道，另一方面也可以很清楚地介绍给应聘人员，提升企业形象。附二：岗位说明书（三）招聘计划的制定具体的招聘计划制定步骤如下：1、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求2、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围3、招聘对象的来源与范围4、招聘方法5、招聘测试的实施部门6、招聘预算7、招聘结束时间与新员工到位时间附三：XX公司年度招聘计划（四）招聘需求申请（计划）的审批1.各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划（人数、岗位、要求，理由），报公司人力资源部。2. 各部门和分支机构根据实际部门实际情况，提出正式的员工需求申请。3.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划，报上级部门批准；或根据部门和分支机构根据实际部门实际情况将招聘需求报上级审批4.招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司部门经理以上人员、分公司经理、中层管理以上人员的招聘申请由公司总经理（执行总裁）批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由公司人事副总经理批准。5.计划外招聘申请需报公司总经理（执行总裁）批准后方可执行。6.人力资源部根据招聘计划执行情况，及时同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。附四：招聘计划审批表（五）招聘信息发布根据招聘计划确定。由于需招聘的岗位、数量、任职者要求的不同，招聘对象的来源与范围的不同，以及新员工到位时间等情况的不同，甚至会受到招聘预算的限制，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围也会不同。信息发布的总体原则：面广、及时、层次性。信息发布的范围：由招聘对象的范围来决定。信息的发布范围并不是越广越好，应结合发布的渠道和对象的层次性以及预算费用，确定最经济有效的、可控的范围。招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程。信息既可单渠道发布也可多渠道同时发布。发布渠道包括：报纸、杂志、广播、电视、互联网、人才招聘会(校园招聘)、职业介绍所（猎头）、内部公告、宣传资料、海报、口头等。主要分为内部招聘和外部招聘1、招聘前应搜集的情报目的：借鉴长处、反思自己的整个招聘流程，不断改进、先发制人。搜集竞争对手的招聘情报能使人力资源部门在开展人才招聘活动之前能更好地对抗对方。其中招聘情报包括：A、最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请？B、求职者为什么查询竞争对手的公司网站？C、若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司？我们公司与其它公司的薪水差额是多少？D、我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？E、在竞争对手的广告、网站及其他招聘方式中，哪一项对求职者的影响最大？2、招聘渠道招聘渠道是招聘最基础的工作，渠道的选择直接影响招聘成本及效果，现在的招聘不再是单一的甑选工作，同时也是企业扩大知名度宣传企业文化的一种方式。（1）广告媒体比较媒体类型优点缺点何时使用合适报纸标题短小精练；广告大小可灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找容易被未来可能的求职者所忽视；集中的招募广告容易导致招募竞争的出现；发行对象无特定性，企业不得不未大量无用的读者付费；广告的印刷质量一般也较差希望招募限定于某一地区或某一类特定读者时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时杂志专业杂志会达到特定的职业群体手中；广告大小富有灵活性；广告的印刷质量较高；有较高的编辑声音；时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看发行的地域太广，故在希望将招募限定在一特定区域时通常不能使用；广告预约期较长当所招募的工作承担者为专业人员时；当时间和地区限制不是最重要的时候；当与正在进行的其他招募计划有关联时广播电视不容易被观众忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息；可以将求职者的来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛；较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下印象）；商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接受者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候；当需要迅速扩大影响的时候；当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候；当用于引起求职者对印刷广告注意的时候其他印刷品在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣；极富灵活性作用有限；要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如就业交流会、公开招聘会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等；或者当求职者访问组织的某一工作时，向他们散发招募宣传资料互联网广告大小可灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找；成本低廉，信息海量；需要长期招募人员的企业可选的固定招聘方式集中的招募广告容易导致招募竞争的出现；海量的信息易导致应聘者条件参差不齐，对不上网者无效没有时间限制，有需要即可发布（2）各种招聘途径的比较招聘途径适合招聘的工作类型速度成本求职者来源求职者同工作要求的符合程度招聘广告所有快中广不高就业服务机构蓝领工作、低层管理人员中中较广较高猎头公司中、高层管理人员中高较广较高校园招聘初级管理人员、专业技术人员高低较广较高网络招聘所有快低广较高员工推荐所有快低不广高跨国和跨文化的招聘高级技术人才、高层管理者中高广较高第 71 页（共 72 页）（3）8种招聘渠道分析8种招聘渠道分析分类细分优点缺点整体分析招聘费用项目招聘人才类备注1、校园定向招聘学校信息栏海报花费很少显得不是很正规，没有校方的肯定与支持职业中专三年级、大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适制作海报的费用：100-150元，招聘人员差旅费：100元不等操作工，一般职员、基层管理人员学校专业较多，选择性比较大，可以做为人才储备学校组织招聘会花费较少信誉度等方面都有所保障竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加学校的场地费用：100元，招聘人员差旅费用：200元（本地）异地费用据地方远近而定操作工，技术员、一般职员、基层管理人员校企联合专场人数能得到极大满足，也提高企业知名度花费可能要相应大一点最好在校方准备招聘会前期举行场地费用、招聘人员差旅费用、校方合办费用操作工，技术员、一般职员、基层管理人员2、媒体广告招聘电视媒体如本地的巴士广播、城市频道一般不适合小型企业操作30秒 广告次数12次，16100元/套/周普工、操作人员、一般职员、技术员、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员广播媒体杂志周刊保存性好时效性太差一般不适合招聘广告的投放报纸时效性好，传播范围广花费相对较大是比较适合企业招聘的一种方式公司标题9个字以内：60元，职位14字以内：40元普工，操作人员、基层管理人员3、网络招聘企业网站招聘这是花钱最少的招聘方式但网站的点击率是关键点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.制作公司网站费用、人员管理网站费用、普工、操作人员、一般职员、技术员、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员专业人才网络:厦门人才网、51JOB、中华英才网、智联招聘信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人花费较高这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。厦门人才网1000元/年，51JOB1500元/年中华英才网1500元/年，智联招聘1500元/年普工、操作人员、一般职员、技术人员基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员相关论坛等需要一定的人力和时间发贴，诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象一般不提倡此种招聘方式普工、操作人员、基层管理人员QQ群发信息等4、现场招聘会人才市场现场招聘总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证常用于招聘一般型人才厦门人才市场300元/场厦门劳动力市场150元/场 ，招聘人员差旅费用：200元/场普工、操作员、一般职员、基层管理人员、中层管理人员、高级管理人员大型招聘会现场5、猎头公司招聘猎头公司招聘利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的2030%因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责中层管理员:年薪20-25%,高层及高级技术员年薪25-40%中层管理人员、专业技术人员、高层管理人员6、企业内部招聘企业内部招聘企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。基层管理人员、中层管理人员7、员工推荐员工推荐招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才适合需求不是太大的专业人士和中小型企业给员工金钱鼓励，依公司规定一般职员、基层管理人员8、招聘告示招聘告示招聘成本不高 影响公司形象，这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面普工、操作人员、一般职员简单易行有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职3、内部招聘（提升、调用）（1）竞聘上岗具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最合适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。 A、竟聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。B、为保证竟聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一个是外部专家。C、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。D、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况确定合适的基本条件。E、要注意“申请池”的大小规格。一个岗位最好不要只有一两个人申请竞聘，太多人竞聘则会使竞聘费用过高。（2） 部门主管推荐 附五：员工自荐表附六：员工见习期考评表4、外部招聘（熟人介绍、职业介绍机构、猎头公司、求职者登记）根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况： （1）招聘广告；（2）人才招聘会；（3）职业介绍机构；（4）猎头公司；（5）企业内外熟人推荐与申请人自荐；（6）临时性雇员。5、校园招聘（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘或企业与学校就业网联系将招聘广告挂在校园网上。（2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。（3）由企业和学校联手培养人才。企业招聘应届毕业生，最便捷、高效的招聘渠道是避开繁杂的招聘会，直接将招募信息传达到学校，在学校的校园网上发布统一的招聘信息和统一的应聘登记表格。6、几种有名的招聘网介绍前程无忧网：www.51job.com中华英才网：www.chinahr.com智联招聘：www.zhaopin.com中国人才热线：www.cjol.com应届生求职网：www.yingjiesheng.com 7、怎样写招聘广告招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏，直接影响到应聘者的素质，完成招聘广告起草后一定要与用人部门对草稿进行沟通和完善，达到一致意见后方可发布。招聘广告的设计原则：准确、吸引人、内容详细、条件清楚。招聘广告的主要内容：本企业的基本情况；招聘岗位的简单工作分析；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间、地点；报名需带的证件、材料；录用后的待遇；其他注意事项等。（六）应聘者申请招聘组织可以根据自己组织情况设计应聘登记表（简历模版）让应聘者填写，以便节约筛选时间。附七：应聘登记表附一：招聘申请审批表招聘申请审批表（有招聘需求的部门填写）年 月 日需求部门需求岗位需求人数编内 人 编外 人性别要求年龄要求短期 人 其他 人学历要求专业要求相关工作经验年户籍岗位职务描述关键绩效考核指标部门经理年 月 日分管总监年 月 日行政人事总监年 月 日总经理（执行总裁）年 月 日附二：岗位说明书岗位说明书职位名称所属部门职位编码直接上级直接下属薪资标准工作职责工作关系1内部关系：2外部关系：工作权限工作时间工作环境任职条件1学历： 2知识： 3经验： 4其他： （年龄、性别、户籍、身高/体重）附三：XX公司年度招聘计划XX公司年度招聘计划一、人员需求职务名称人员数量其他要求行政文员3专科以上学历，30岁以下销售代表5本科以上学历，3年以上相关工作经验二、招聘信息发布时间和渠道1、XX报纸 X月X日2、XX人才（招聘）网站 X月X日三、招聘小组成员名单组长：王XX（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：李XX（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排等熊XX（人力资源部人员）具体负责接待应聘人员、资料整理四、选拔方案及时间安排1. 行政文员资料筛选 行政部 截止到X月X日面试 行政部经理 截止到X月X日2. 销售代表资料筛选 销售部 截止到X月X日面试 销售部经理 截止到X月X日五、新员工上岗时间预计在X月X日六、招聘费用预算1XX报纸 XXX元2XX人才（招聘）网站 XXX元 合计：XXXX元七、招聘工作时间表X月X日X月X日：起草招聘广告及招聘广告版面设计X月X日X月X日：与报社、网站等进行联系，发布广告X月X日X月X日：整理、筛选应聘资料，协调面试时间X月X日：通知应聘者面试X月X日X月X日：面试X月X日：复试X月X日：对通过复试人员发出录用通知X月X日：新员工到岗上班附四：招聘计划审批表招聘计划审批表表1 人力资源需求表用人单位/部门申请人需求职位/工种申请日期申请人数希望报到时间申请理由扩编 补员 储备 临时工（时间: ）任职基本要求性别：女 男 不限婚姻：已婚 未婚 不限年龄： 岁到 岁学历：初中 高中/中专 大专 本科 其他 专业： 身高： cm 视力： 职称：初级 中级 高级 不限英语：无要求 一般 四级 六级 八级第二外语： 性格： 工作经验(历)： 技能要求： 主要岗位职责部门负责人分管总监人事行政部最终批准表2 人员需求申请表 (机密)填表日期：申请招聘部门招聘岗位 名 称需到岗时 间招聘原因： 招聘人数（）说明：岗位描述：任职条件专业要求工作经验性别/年龄能力/素质技能要求部门经理意见上级领导意见人力资源部主管领导意见集团总裁意 见签字董事长意见签 字附五：员工自荐表员工自荐表姓 名现属部门岗位/工种入司时间申请部门申请岗位以往工作业绩自我简介：申请职位的优势/潜力： 签名： 日期：所在部门意 见签名： 日期：人事行政部 意 见签名： 日期：用人部门意 见签名： 日期：批 准签名： 日期：附六：员工见习期考评表员工见习期考评表姓 名性 别年 龄文化程度专 业晋升时间拟定岗位工作心得或主要工作绩效（简述进厂以来个人工作情况及改善建议等，可附页）本人签名：考 评 内 容部 门 考 评ABCD专业知识及技能员工个人行为准则员工之间人际关系协调、融洽工作态度与敬业精神年度工作考核等级公司制度的掌握程度部门综合评定签名（日期）：人事行政部评 价签名（日期）：总经理意 见签名（日期）：年 月 日附七：应聘登记表表1 应聘登记表应聘职位：姓名性别照片年龄民族身份证号身高 CM外语语种及证书成绩计算机能力毕业学校及专业获知招聘信息渠道是否需要提供住宿薪水要求手机固定电话电子邮箱地址应急联系电话是否有认识的人在我单位工作 是 否可能参加面试的时间 年 月 日 年 月 日能到岗时间 年 月 日 年 月 日家庭基本情况姓名年龄现工作单位及职务父亲母亲家庭住址工作经历起止时间单位职务工作内容学习和专业技能训练经历请列举一下到现在为止你最感自豪的一件事？（50字以内）三个词概括个人性格请总结一下你的优点和缺点。（80字内）业余学习情况介绍（业余学习所取得的成果）对到本公司后三年内的职业规划及方向（不超过150个字）表2 应聘人员登记表应聘岗位： 填表日期：基本情况姓 名性 别血 型属相照片年 龄出生日期年 月 日籍 贯户籍所在地民族婚 否身份证号码家庭住址电话暂住地址手机就业状况在职 失业 自谋职业月收入身高： 体重：家庭成员姓名年龄与本人关系工作单位职务联系方式教育情况何年何月至何年何月在何所院校学习所学专业学历/学位工作简历何年何月至何年何月单位/部门职务/职称离职原因培训经历何年何月至何年何月培训机构培训内容证书工作表现何年何月在何单位受过何种奖励何年何月在何单位受过何种处分请详细填写以上表格，并保证资料的真实性，我们会在一周内以电话形式通知面试表3 应聘人员简历表应聘岗位姓名主要学历：主要工作经历：主要工作成就：注：如填写不下，请另附纸。三、筛 选（一）筛选1对申请表的筛选（1）判断应聘者的态度应聘者自行设计的简历分析A、对简历的初步审阅，大致了解应聘者背景，包括性别、年龄、身高、体重、学历、工作经历等情况；B、根据初步掌握的情况通过应聘者简历中自述的言辞初步判断应聘者心态，结合应聘者面试时表现出的状态得出综合判断，主要通过倾向性的词汇、语句等判断，如：某男性本科应届毕业生简历中一部分。我更适合贵公司的理由：果断坚强的性格和处世方式能更好的融入企业文化。这位应届毕业生属于普遍性的盲目人员，果断坚强的性格说明此人意志比较坚定，可能具有愈败愈战的意志，但是果断坚强的处事方式是否符合本企业的企业文化？企业需要意志坚定处事灵活稳重的员工，果断坚强的处事伴随的是不加思考，盲目武断，这样的人无法处理好自己与身边同事的关系。应聘者没有考虑好自己要表达的内容，盲目断言，明显不冷静。招聘单位统一的简历招聘单位构思设计的简历表格，主要意图在于节约了解应聘者情况的时间及判断应聘者是否符合招聘职位的要求及企业文化等方面。A、请列举一下到现在为止你最感自豪的一件事。（50字以内）B、请总结一下你的优点和缺点。（80字内）从A和B两个问题，我们初步明白，测评应聘者的归纳总结能力和语言表达能力及心态，问题A主要判断应聘者的荣誉观以及背后的价值取向等，问题B主要判断应聘者是否清醒认识自己以及是否符合企业文化的观念。通过这样的方式结合应聘者面试时表现出的状态，可以得到一个综合的判断。（2）关注与职业相关的问题A、专业学习情况对应聘者所学专业的情况与本企业招聘职位的专业素质要求和岗位工作涉及应用的比较判断该专业是否符合招聘职位，如：某财务咨询公司会计职位的判断，某高校开设专业情况，会计（财务管理）、会计（成本）、会计（注册会计师方向）、会计（财政管理）等，此职位的专业素质要求财务管理、成本核算等，岗位工作涉及帐务记录、票据审核、财务报表统计，很明显，财政管理专业、成本专业因工作内容涉及不到而不适合，注册会计师专业比较合适，是站在统筹审查的高度处理会计工作，但是相比财务管理专业，注册会计师专业有大材小用的效果，应聘者完全超越了此工作需要的能力范围，此岗位是否能够留住注册会计师专业的应聘者？不能长期留用的人员，企业此职位只有在紧急过渡期才留用为益，没有达到招聘的效果。B、工作经历通过应聘者工作经历与招聘职位的工作内容之间的相符程度判断该应聘者是否符合招聘职位，如：某制造业公司质量管理职位的判断，应聘者W，5年制造业质量管理经验，很明显，初步判定为适合，下一步通过工作内容进行分析比较，同行业者最佳，然后分析应聘者对本企业工作的适应性、工作能力和可塑性等其他可能产生影响的因素。C、结合A和B进行综合评估根据招聘要求判断，招聘应届毕业生时，只考虑A，招聘有工作经验的人员时，只考虑B，两者皆招聘时，选择AB均符合者为佳，再根据可塑性和适应性选择，力求达到岗位与人员的最佳匹配。（3）发现的可疑之处，在面试时可作为重点提问内容2对简历的筛选（1）分析简历结构简历结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力，合理结构的简历都比较简练，一般不超过两页，一般都采取从现在到过去的时间排列方式。（2）重点看客观内容如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等（3）判断是否符合职位技术和经验要求判断应聘者的专业资格和经理是否与招聘岗位相关并符合要求，如果不符则筛选掉（4）审查简历的逻辑性注意简历的描述是否有条理、符合逻辑，如应聘者曾在著名单位从事过高级职位，而应聘的确是一个普通职位，应引起注意；学历中称自己在好多领域取得了什么成绩和证书，而经历中缺乏这样的条件和机会，就要引起重视。（5）对简历的整体印象应聘者的简历是否给自己留下了良好的印象，标出简历中不可信的地方，以及感兴趣的地方，以便面试时询问（6）筛选简历技巧第一 在几分钟之内，连续发出两份相同的简历，谨慎有余，没有自信的表现，若无特别，不作考虑。第二 在最近一段时期内连续发出一份相同的简历，看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。第三 未写出具体公司的名称，如写某大型公司，正在上班，就充分尊重其个人隐私。（意向聘用除外）第四 将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出，属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。第五 喜用表格。有条理，有些岗位特别需要这种人才的。第六 简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号，也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的一面示人，也许将缺点藏得最深。第七 常用数字表达挽回的损失有多少钱。如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之又慎。第八 不写职位，只写部门。不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。第九 职位不具体，只写“管理”、“业务”或列出虚职。闪烁其词，不敢具体化，注意各企业的职务序列不同，不真实不具体，慎之亦可不选。第十 能明确地写出资信证明人为所供职公司的老板或上司，职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程。可暂时看重。第十一 不提待遇，资历浅或顺从性好，有点不够自信。第十二 待遇不低多少价位，有挑战性，这种人一般情况下还是能岗薪匹配的。第十三 培训内容罗列复杂，典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。第十四 工作以来，所供职单位之间没有时间间隔，不是心怀二主，至少也是骑驴找马，这是正常心态，但辞职原因是可究的。第十五 了写自己的身高、体重外还写出血型、星座、新新人类等无关紧要的事项，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。第十六 附上个人格言之类。只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队精神相当重要。附一：应聘登记表（二）、资格审查、发考试通知1、对通过简历（申请表）筛选的人员进行资格审查，主要审核其是否符合岗位要求，简历中罗列的资格资质是否真实，各项资质证书是否伪造。2、对通过审查的应聘者发出正式的考试或面试通知，主要通过应聘者的电话、传真、电子邮件等方式告知。（三）、考试招聘企业根据岗位相关技能要求设计能力测试题，可以邀请应聘者集中或单独进行，从而了解应聘者是否符合企业招聘职位的相关要求。（四）、面试1、影响面试效果的因素2、面试技巧核对应聘者身份真实性，由招聘官在不违反法律法规的前提下自行解决，没有统一的标准。面试开场，面试官要向应聘者对公司进行一个简要的介绍，介绍内容可以包括公司规模及职位的发展空间，以消除应聘者的紧张情绪，舒缓气氛。压力式面试除外（压力面试是有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力，一般情况很少使用，略）。（1）仪表风度，指应聘者的提醒、外貌、气色、衣着举止、精神状态等，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。（2）专业知识，指应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，提问要接近空缺岗位对专业知识的需求。（3）工作实践经验，根据查阅应聘者简历而作一些相关的提问，考察应聘者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。（4）口头表达能力，指应聘者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来，主要考察其表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。（5）综合分析能力，考察应聘者是否能对面试考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。（6）反映能力于应变能力，考察应聘者对面试考官所提出的问题理解是否准确，回答是否迅速、准确，对突发问题的反映是否机智敏捷、回答恰当，对以外事情的处理是否得当、妥当等。（7）人际交往能力，通过询问应聘者经常参与哪些社团活动，喜欢同那种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，了解应聘者的人际交往倾向和与人相处的技巧。（8）自我控制能力与情绪稳定性，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，从而表现其耐心和韧劲。（9）工作态度，了解应聘者对过去学习、工作的态度和对现应聘职位的态度，在过去学习、工作中态度不认真的人，在新的岗位上也很难改变。（10）上进心、进取心，上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之积极努力，会努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。（11）求职动机，了解应聘者为何希望来本单位就职，对哪些工作最感兴趣，在工作中追求什么，依此判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。（12）业余兴趣与爱好，对录用后的工作安排有益。3、行为性面试基于行为的连贯性原理发展起来的，面试官通过求职者对自