招聘面试技巧.ppt
提高大学生面试技术,主讲：白玲,白玲现任白玲工作室首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台绝对挑战节目常聘专家嘉宾，中央电视台对话、激情创业历程、今晚节目特邀嘉宾；并发表专业文章400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍普通人不普通的6种模式。 白玲主讲课程二十一个角度识别人才快速提高面试技术职业规划技术五十多场，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、佛山中行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，任大学教师、职业咨询师、项目经理和部门经理、总经理等职。,自我介绍,职业梦想：建立国内一流的人才测评和职业规划机构。,目录,第一部分 面试技术简介 面试的原则 第二部分 面试五问 一问 问方向 二问 问程度 三问 能力的程度差异 四问 职业素养的程度差异 五问 能力和潜力实现的条件 第三部分 如何询问过去的经历 第四部分 如何编制面试情景案例题 第五部分 学员提问,第一部分 面试技术简介,面试技术是人才测评技术中的一种 人才测评技术的优势在于快速、全面、深入； 人才测评技术的秘诀在于：技术标准、关键事件、综合评判；,面试中最常的问题是： 不准 不快 不深,三大核心技术解决面试难题： 制定面试标准 提问和追问 综合评判,选择适合的人你需要的程度差异的人,不要被一个人的突出特质打动 无法找到现成的完美的人才 要清楚对个人和团队绩效有重要影响的因素 面试之前要做选择题，确定工作需要的程度差异在哪些方面，问出有程度差异的问题，选出有程度差异的人。 衡量面试的效果，是培养成本和可能的风险。,面试开始,面试技术的原则,第二部分 面试五问,第一问 问方向,什么样的问题是好问题？ 什么样的回答是好回答？,先定标准,第一问 影响着整个面试的情绪 第一问 影响着面试的方向准确性 第一问 影响着面试的效率,为什么跳槽？ 工作中成功的经历？ 工作所在的企业情况？ 父母的工作？ 个性特点？,问,第一问 确定三个匹配的重要性顺序,企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：,人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干） 建立 执行 协助,人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）,人和企业文化匹配 人和组织角色匹配 人和上司匹配 人和团队结构匹配,人和组织发展匹配（将来能一起干） 人和企业战略发展需求匹配 人和企业持久发展,确定重要性顺序的依据是： 实现工作绩效的基础程度 实现工作绩效的难易程度,第一问 确定重要目标和行为类型,创造/战略型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的 主要行为动词：构想、战略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划 改进/组织型 特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升、协调 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售 技术/生产型： 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性 主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制,确定工作需要的重要行为类型（三种工作行为类型），任何一个目标都会落实到三种行为上，三种工作行为类型：,确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异,企业需求 适合,人 知识 技能 经验 职业素养,一问提问和追问,什么样的问题是好问题？ 可以提问过去，用过去预测未来，也可以用情境案例提问 问题可以从寒暄开始倒入；注意让对方放松； 不要用太开放的问题，否则会把主动权交给对方； 不要用一个太难的问题把对方搞蒙；从易到难； 要问自己熟悉的有判断力的问题,什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向 被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向,第二问 问程度类型,一个人的行为，达到什么样的程度，才会是适合？比如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等 一个人大的行为的效果，是由很多小的行为组成的，继续确定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道 实现行为程度差异的事件是关键事件,从企业中最优秀的和最不优秀的人身上考察,和人打交道的程度差异,和人、事、信息三方面打交道的程度差异,和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异：,速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 广度（交往范围）,目标 效率 效果,和事打交道的三要素：,目标 做事的规划程度 做事的目标设定和管理程度,效率 做事的计划程度 做事的资源分配程度 做事的监控力度 做事的灵活度 做事的行动力度,做事的效果：定性和定量的指标 做事的细度 做事的持久度 做事的数量 做事的质量,和事打交道的程度差异,和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等；,和信息打交道的程度差异,人 物,和信息打交道的程度差异,信息类型：,原则 方法,程度差异：思维清晰 灵活（多角度） 创新 美 严谨 时尚 深度 速度 真实 夸张 深刻 消极 积极,二问提问和追问,什么样的问题是好问题？ 问出和人、和事、和信息的类型和程度类型 问出行为式问题 不要问假想型问题，让对方太多的猜测 不要问简单的缺乏程度差异的问题，让对方绕圈子 要问自己熟悉的有判断力的问题,什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容符合需要的程度类型 被面试人讲的程度经得起比较（和内外部标准相比）,三问能力的程度差异,企业需求 三个匹配 行为类型 程度差异,人 知识 技能 经验 职业素养,知识,客户知识 产品知识 行业知识 企业知识 ,学历和专业是知识的主要标志 现在的知识获取渠道非常丰富 如果希望上手快，可以重点考察其知识结构 学习能力更加重要,技能,专业技能 可转换技能 和人打交道的能力 和事打交道的能力 和信息打交道的能力,可转换技能是工作出色的重要能力；也是一个人持续发展的基础。 沟通能力 语言表达能力 协调能力 问题解决能力 计划能力 灵活应变能力 学习能力等,上手快,经验,行业经验 职业经验 企业经验 老板经验,经历不一定是经验 经验最重要的是上手快和防风险,职业素养,习惯 职业成熟度 主动性 压力承受 学习素养,长期形成的，影响一个人发展潜力的特质,面试中最主要考察的是：可转换技能和职业素养,经常问：沟通能力怎么提问？问题解决能力怎么提问？责任感怎么提问、成熟度怎么提问、压力承受怎么提问、学习创新意识如何提问？,提问和追问之前，首先要有判断力！ 确定更细的标准,练习：拉法基招聘销售经理，对三位选手的能力进行评分,可转换技能的等级差异（人）,人,事,可转换技能的等级差异（事一）,事,可转换技能的等级差异（事二）,信息,可转换技能的等级差异（信息）,三问提问和追问,什么样的问题是好问题？ 问出可转换技能的能力程度差异级别 问出做法和想法 问出细节 用支持性的语言让对方回答下去 用垫话的方式让对方集中在主要的方向上 要问自己熟悉的有判断力的问题,什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容有明确的做法和理由 被面试人讲的内容经得起连续追问,四问职业素养的程度差异,我们需要的人才是：实力+潜力 如果一个人有能力，要问职业素养，是否持久地表现能力 如果一个人缺乏能力，要问职业素养，是否还有潜力 职业素养预示着一个人的潜力 职业素养的提问和追问是最难的，一方面因为被面试人有高掩饰性，另一方面因为我们缺乏判断力！确定标准,影响一个人的行为的职业素养,习惯 1 外表举止符合职业要求（语言、非语言沟通方式） 2 行为风格（考虑问题和做事）方式符合职业要求 3 为人处世的思维方式符合职业和环境要求 职业成熟度： 对规则的认同度 1 意识到规则的存在；不太能够接受； 2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受； 3 意识到规则的合理与不合理；能够接受并加以完善 主动性：动力和责任 1 按照组织或者别人的要求去做 2 竞争意识，表现出把工作做比别人好的意愿； 3 个人有很强的兴趣 4 有较强的责任意识 压力承受度：持久性 1 对特定的压力，承受一般强度和一般的速度的状态 2 对特定的压力承受超常的强度和速度，或者承受一定的失去，目标不清晰，情绪不够积极 3 对特定的压力较长时间承受超常的强度和速度，或者承受较强的缺失，有压力感，有目标并且乐观,观摩：阿里巴巴网站招聘商务谈判经理,学习素养： 1 主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息 2 快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息 3 积极吸收有价值的内容，为己所用 4 深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息,职业素养的程度差异,四问提问和追问,什么样的问题是好问题？ 问出职业素养的方向 问出职业素养的程度差异级别 问出做法和想法 用多种方式的问话技巧让对方回答下去 要问自己熟悉的有判断力的问题,什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容中想和做是协调的 被面试人讲的内容可以自我说服 被面试人讲的内容可以在普遍意义上接受（客观标准）,人的发挥是有条件的，比如对于企业发展方向的认同、对于自身核心地位的要求、待遇、地区、上司等； 有的人会要求较长的适应时间、重要他人的支持、较多的资金支持、较强的宽容忍耐、较大的自由度等； 有形的和无形的条件都要考虑,五问能力和潜力发挥的条件,五问提问和追问,什么样的问题是好问题？ 问出对方的真实需求 用尊重的态度和对方商量条件的合理性 要引导对方接受自己的条件,什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容是自己深思熟虑的，而不是从众 被面试人讲的内容是在自己可以把握的情况下的选择 被面试人讲的内容可以在一定程度上接受（组织实际情况）,第三部分 如何询问过去的经历,经验之谈,问学习：要问出标准、学习时间、学习方法、资料使用、外界支持等。 问参与项目：要问出项目复杂程度、角色、主要的工作内容、深度、成员之间的合作、效果、反思等； 问组织活动：要问出活动的效果、规模、是否有支持、人员的调配、监控、遇到的问题等； 问校外打工：要问出具体的工作内容、持续的时间、取得的成绩、收获、难题、和学习的时间协调等； 问同学关系、师生关系等：要问出深度、长度、速度等程度差异、别人的想法做法、自己的行为和认识等。,第四部分 如何编制情景案例题,采用情景案例法面试,用情景案例题面试学生，避免了学生经历过于简单的问题或者学生过于技巧化的问题； 面试标准的确定很重要； 每一个题目都是一个关键事件，可以问出所需的程度差异； 题目的难度很有讲究； 题目包括提问和追问的设计； 评分相对容易。,如果他的最重要的长和短重复出现，就应当结束面试了； 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是能力强的人),什么时候结束面试？,谢谢您参加面试培训！,下面， 是提问时间,
