组织行为学人力资源政策与实践.ppt
,组织行为学,第18章 人力资源政策与实践,organizationbehavior126.com,学习目标,对比工作说明书和工作规范之间的差异 列出绩效模拟测验相比书面测验的优势 界定四项总体的技能分类 描述在过去20年间职业生涯方面有何变化 解释绩效评估的目的 描述哪些活动可以改善绩效评估过程 谈谈工会的存在对于员工行为有何影响 确定典型的多元化培训方案的内容,人员选拔实践,工作分析：对该工作中包含的各种任务进行详细描述；确定该项工作与其他工作之间的联系；了解要想成功完成该工作员工必须具备的知识、技能和能力。 常用的工作分析方法：观察法；个别访谈法；日记法；问卷法。 工作说明书：书面说明某项工作的任职者做什么、怎么做以及为什么要做。 工作规范：明确有效从事这项工作所具备的知识、技能和能力。 工作说明书和工作规范的静态性受到挑战。 组织寻求的新员工：与工作有关的技能；适合组织文化的态度与人格特点；表现出组织公民行为。,选拔过程 经历主要的3个阶段：初始选拔实质选拔条件选拔 初始选拔 申请表（在线申请） 背景核查 几乎所有的推荐信上都是正面信息 在“字里行间”寻找隐含信息 信用或犯罪记录方面的背景核查,实质选拔 书面测验(written tests) 包括智力测验、潜能测验、能力测验、兴趣测验、诚实性测验等。 绩效模拟测验(performance simulation tests) 工作抽样（应用于对熟练工人的聘用） 评价中心（更为精细；特别适合评估求职者的管理潜能） 面试(interviews) 面试应用广泛、所占权重大 非结构化面试；结构化面试 评估求职者的智力状况、责任心水平、人际交往技能、与组织的匹配性。 条件选拔（药检）,培训与开发方案,培训的类型 基本读写能力（CASE：斯密斯威森公司） 技术技能（CASE1：汽车维修工； CASE2：对工作进行重新设计的米勒啤酒酿造公司） 人际技能 问题解决技能 道德培训 培训方法 正式的和非正式的培训 在职培训：工作轮换、学徒制、见习以及正式导师方案 脱产培训 电子化学习(e-learning),采用个性化的正规培训方案，以符合员工的学习风格 有效的正规培训应该是个性化的 不同的学习风格：阅读型、观察型、倾听型、参与型 不同的学习风格并非互相排斥 组织的责任 清晰地沟通组织目标与未来战略 创造成长机会 提供财政资助 为员工提供时间进行学习,职业生涯开发,员工的责任 了解自己 管理自己的声誉 建立并维持社交网络 跟上时代的步伐 平衡你的专才和通才水平 证明自己的成绩 保持选择的灵活性（从最好处希望、从最坏处准备）,绩效评估,引言：绩效评估体制影响行为 一门课程的评定级别：（1）及格与不及各；（2）5分制；（3）百分制；（4）700分制 绩效评估的目的 一般的人力资源决策（晋升、调动、解聘）；确定培训和开发的需求；判断人员招聘与员工开发方案的效果等 绩效评估与动机 动机的期望模型：努力绩效，绩效奖励链（个体的绩效评估） 绩效评估过程常常是政治性的而不具有客观性,评估内容 评估标准是员工行为的主要影响因素 三种最常用的标准（问：综合测评的标准是什么？） 结果 行为 特质 谁来做评估 直接上司 同事 自我评估 直接下属 360度评估,员工,管理者 （内部顾客）,下属 （内部顾客）,同事或团队成员 （内部顾客）,其他部门代表 （内部顾客）,高级管理层 （内部顾客）,供应商 （外部顾客）,客户 （外部顾客）,360度绩效评估的主要目标是综合员工服务的所有顾客的反馈,图18-2 360度评估,绩效评估方法 书面报告法 关键事件法 评定量表法 行为定位评定量表 强迫比较法 小组顺序排列法 个人排序法 配对比较法 改进绩效评估的建议 绩效评估中存在的危机与问题（宽厚错误；晕轮效应；相似性错误；使用中带有政治目的）,提供绩效反馈 管理者不愿意提供绩效反馈的原因 与员工讨论绩效的不足，常常使管理者感觉很难堪 当别人指出自己的缺点时，许多员工更可能会自我防卫 员工对自己的绩效评价往往过高 使用建设性的反馈 把绩效评估设计成一种咨询活动，而不是评判过程 团队绩效评估 把团队结果与组织目标密切联系在一起 从团队的顾客或进行的工作过程开始 既衡量团队绩效，也衡量个人绩效 培训团队创设自己的测量标准,国际人力资源管理实践：几个问题,人员选拔 不同国家的人员选拔活动各有差异，但其中一些程序是共同的，如对求职者进行初步筛选时采用教育程度作为指标 不同国家重视不同的选拔技术 适应当地文化的规范和社会价值观 绩效评估（四种文化维度） 个人主义与集体主义 个人与环境的关系 时间取向 责任点,在组织中管理多元化,案例：国际安居公司（P：552-553） 工作与生活冲突 把工作中的心理冲突带入家庭范围 “全天候”工作的员工，体验着歉疚与压力 表18-1（P：538） 多元化培训 93的公司把培训作为多元化方案的一部分 有助于加速跨国间的工作团队的合作，促进群体学习，减少文化之间的误解 典型培训方案约需0.5-3天时间 培训内容：角色扮演练习、讲座、讨论、体验分享,本章小结,阅读： 我们想要的是友好而外向的人（P：518） 第一印象有着重要影响！（P：523） 文化培训（P：526） 强制排序的流行与衰落（P：532-533） 正反论：取消学生选拔工具的SAT和ACT（P：540-541） 复习题（7，9） 讨论题（4） 道德困境：“修饰”你的求职简历是不道德的吗？ 案例分析1：UPS独特的培训方案（P：541-542） 案例分析2：SAT分数不高的求职者“免进”（P：542-543）,
