校院二级管理体制下我国普通高校教师绩效管理机制创新研究--以浙江省Z大学为例.pdf

目录 目录 第1 章引言1 1 1 研究背景与意义1 1 1 1 研究的背景”I o·oo l 一1 1 1 2 研究的意义1 1 2 国内外研究综述2 1 2 1 国内研究综述2 1 2 2 国外研究综述一3 1 3 研究思路与方法5 1 4 重难点与创新点5 第2 章基本概念与理论基础7 2 1 基本概念7 2 1 1 高校二级管理体制一7 2 1 2 高校教师职业特征一8 2 1 3 高校教师绩效管理一9 2 2 理论基础一1O 2 2 1 绩效管理内涵1 0 2 2 2 绩效管理的流程1 0 2 2 3 绩效管理的原则与方法1 2 第3 章二级管理体制下的高校教师绩效管理现状15 3 1 二级管理体制下的高校教师绩效管理现状1 5 3 2 二级管理体制下的高校教师绩效管理存在的问题1 5 3 2 1 教师绩效管理没有体现学院的主体地位1 6 3 2 2 校、院二级对教师绩效管理权责划分不清1 6 3 2 3 学院层级基础性管理环节薄弱，专业管理人才匮乏1 6 3 2 4 学校缺乏对学院的有效监督和约束1 7 3 2 5 只注重绩效考核，轻视绩效管理1 7 3 3 造成二级管理体制下高校教师绩效管理问题的原因1 8 3 3 1 高层管理者对二级管理体制存在认识上的偏差，仍然实行集权管 理1 8 3 3 2 学校人事部门没有厘清和学院领导在教师绩效管理中的职责分工 19 I V 目录 3 3 3 教师绩效管理缺乏沟通、缺乏教师的有效参与l9 3 3 4 校、院二级教师绩效管理制度不健全2 0 第4 章浙江省z 大学教师绩效管理案例2 1 4 1 浙江省Z 大学基本情况概述一2 1 4 1 1Z 大学历史沿革”2 1 4 1 2Z 大学二级管理体制背景分析一2 2 4 2Z 大学教师绩效管理机制介绍2 3 4 2 1Z 大学二级管理体制基本原则、主要目的和主要内容一2 3 4 2 2Z 大学教师绩效考核办法2 4 4 3 对z 大学教师绩效管理机制的评价2 6 4 3 1Z 大学教师绩效管理机制的优点”2 6 4 3 2z 大学教师绩效管理机制的缺点“2 7 第5 章国外高校教师绩效管理的经验与启示3 0 5 1 国外高校教师绩效管理介绍3 0 5 1 1 西方国家高校教师绩效管理3 0 5 1 2 亚洲国家高校教师绩效管理31 5 2 国外高校教师绩效管理的经验借鉴3 2 5 2 1 从立法层面确立教师绩效管理制度·3 2 5 2 2 创新我国高校教师绩效评价指标体系3 2 5 2 3 重视绩效评价结果，引入竞争机制·3 3 5 2 4 建立教师教学发展机构3 3 第6 章二级管理体制下创新我国高校教师绩效管理机制对策·3 5 6 1 从立法层面确立我国高校教师绩效管理制度一3 5 6 2 校、院两级领导要树立教师绩效管理理念，建立教师教学发展中心一3 5 6 3 合理划分校、院两级人事管理权限，完善校、院二级人事管理体制3 7 6 4 强化学院的教师绩效管理主体地位和教师的绩效管理能力建设一3 8 6 5 创新校、院二级管理体制下的教师绩效评价指标体系和目标管理体系 3 8 6 , 6 加强教师绩效沟通与改进，并适当引入竞争机制4 0 结 论·4 3 致谢“4 4 参考文献一4 5 V 第1 章引言 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究的背景 第1 章引言 上世纪9 0 年代以来，随着我国高等教育的改革与发展，国家财政对高等教 育投入的逐年增长，伴随而来的是高校办学规模迅速扩大。出于提高办学效率 的目的，不断提高整体管理水平，越来越多的大学开始探索实行二级管理体制， 并引入绩效管理的方法，国内高校中掀起了一股学院制改革的潮流。二级管理 体制改革的根本目的是根据大学办学的特点和实际情况，明确学校层面、学院 ( 部) 层面的管理职责，降低管理重心，调整管理跨度，激发各层级组织的活 力，通过理顺管理机构，形成科学决策机制，规范管理、有效监督、提高学校 教学、科研和管理的整体水平和效率。对教师实施绩效管理是被广泛接受的， 行之有效的，具有公信力的管理方法，但是由于很多大学管理者对绩效管理缺 乏深入了解和研究，对二级管理体制下如何实施教师绩效管理缺乏经验，因此 对教师应用绩效管理的效果十分有限，大多数学校只在总结以前教学、科研和 管理经验的基础上，简单设置了一些评价指标来进行绩效评估，使教师绩效管 理的初衷沦落到难以实现或流于形式的地步。 1 1 2 研究的意义 我国高校实行校、院二级管理体制的根本目的是为了发挥院这一级管理平 台作用，更好地管理和发挥教师的教学和科研工作积极性，提高各学院的办学 水平，进而提高学校的教育质量。而这其中，高校教师的绩效管理是其中的重 要一环，本文试图在我国高校纷纷实行校、院二级管理体制的大背景下，讨论 我国高校教师的绩效管理机制，试图从中分析并归纳出一些急待解决的问题， 并有效解决之。从目前情况看，我国高校对二级管理体制下教师绩效管理存在 诸多偏差，如，对校、院二级教师绩效管理权责划分不清，重绩效考核轻绩效 第1 章引言 管理，绩效管理过程中缺乏沟通，教师缺乏有效的参与等，本文将以绩效管理 理论为基础，运用文献分析法、层次分析法、因素分析法等方法，就如何构建 以高校发展战略为导向的，校、院二级管理体制下的高效教师绩效管理体系进 行研究，并探讨相应的解决对策，这将有助于提高高校教师的工作积极性，进 而有助于高校战略目标的实现，从而促进我国高等教育的快速发展。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国内研究综述 近年来，国内对于高校教师绩效管理，专家学者主要采用了“提出问题”和 “对策探讨”的研究视角，对不同类型的公共部门开展绩效管理的状况、前景和 意义进行了研究。胡宁生认为，高校作为公共部门，也正面临新的发展机遇和 激烈的竞争，近年来随着创新型国家的提出，高校招生数量不断扩大，大学校 园迅速成长，使得高校资源的内部整合、人才培养、科技创新、学术竞争力的 提升以及服务社会等要求成为高校急需解决的问题，于是绩效管理在高校的运 用也就具有十分重要的意义。曾练武认为，科学合理的绩效管理体系有助于高 校人力资源的合理配置，有助于高校教师提高自身素质并实现自我价值。刘华 认为，高校作为一类特别的非营利性的公共部门，既具有一些类似政府部门的 管理特征，更具有专业性机构的技术特征。表现在其主要的利益相关者一教师 作为一个特殊的群体，具有较强的专业技能、强烈的自我价值实现欲望、较高 的创造性和工作自主性。在高校实行绩效管理，必须要考虑到教师的诸多特点， 建立适合高校特点的绩效管理体系 。秦万山认为，对不同规模、不同层次、不 同发展阶段的高校，其绩效管理在实施过程中需不断加以完善。认为一些高校 将管理权限下放，是作为管理体制变革的一种有效方式。同时，认为应该让二 级学院有更多的自主权，但是在二级管理体制下如何进行绩效管理又成为一个 难题。顾南宁，刘笳提出，构建现代大学制度下的高校二级单位考核评价机制， 其关键是构建全面、系统的高校二级单位绩效考核评价指标体系，做到重点把 胡宁生构建公共部门绩效管理体系 J 中国行政管理，2 0 0 6 ，( 3 ) ：1 8 2 1 曾练武高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析 J 现代大学教育，2 0 1 0 ，( 3 ) ：1 0 7 1 0 9 刘华公共部门绩效管理探析 J 安徽电气工程职业技术学院学报，2 0 0 9 ，( 6 ) ：1 4 1 7 秦万山二级管理体制下的高校绩效管理 J 中国成人教育，2 0 0 6 ，( 4 ) ：3 3 3 4 2 第1 章引言 握六个方面：一是评价指标体系的前瞻性和周密性；二是分类设计评价指标体 系；三是考核评价指标权重的确定；四是处理好评价指标与考核主体的适应关 系；五是处理好定性考核指标和定量考核指标的关系；六是日常考核和对考核 结果的总结分析 。 从目前国内学者对高校教师绩效管理的研究以及国内高校的实践看，重点 是放在探讨如何构建高校教师绩效考核指标体系方面，并借鉴了公务员的考核 思路，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面按权重大小对教师进行量化评分。 考核重点放在所谓的“全面考核”和“定性考核”上，考核指标比较笼统，不易量 化，具有较大的主观成分，在考核方法上缺乏新意，同时在指标的制定方面缺 少充分的理论支撑，仍处在边实践边探索边总结经验的过程中。 1 2 2 国外研究综述 综观西方国家高校教师绩效管理的历史，其中的一些概念和理念源自于公 司管理制度中绩效管理理念。从1 9 世纪2 0 年代起，美国出现了一种对高校教 师实行“业绩工资制度”的考核制度，这种考核制度通过对教师的业绩考核来确 定教师的收入情况，这是一种自上而下的绩效考核制度，便于高校的高层管理 者对教师群体进行绩效评价，但是这种绩效考核制度却不可避免地存在缺陷， 特别是取决于高层管理者在考核时是否带有主观性和随意性，是否做到公开、 公平、公正，因此存在一定的片面性。到了2 0 世纪中叶，个人受教育程度对个 人发展进程的影响越来越大，教育教学质量问题越来越受到人们的关注。经过 专家学者不断地研究和探索，作为个体的人的管理成为研究的热点，这种研究 趋势也逐渐渗透到了教育领域，成为推动更加科学的教师绩效考核制度的产生 和发展的力量。1 9 8 6 年美国在国家为2 1 世纪的教师做准备的报告中指出： “要建立全国性教师资格审查机构，以制定全国统一的高质量的教师资格标准。” 于是，在美国的各个州便形成了目的性质各异、方法手段不一、考核标准不同 的具有地方特色的教师绩效考核制度。其中要属肯塔基州的高等教育绩效指标 体系具有较高的代表性，共包括团队精神、经济发展和生活品质、教育质量、 教育培养水平、受教育机会均等五大指标。教育质量指标包括普通教育水平， 学位教育水平，学业水平，教师和学生的发展机遇，也包括高校教师绩效考核 顾南宁，刘笳基于绩效管理的高校二级单位评价指标体系构建 J 现代教育管理，2 0 1 0 ，( 9 ) ：6 6 6 8 刘立刚基于高校教师的绩效考核指标体系研究 D 】天津：天津财经大学，2 0 1 0 3 第1 章引言 方面的一些相关内容。 绩效管理理论是在不断发展的，2 0 世纪3 0 年代初，学者研究提出了对个 性特征或工作特征进行评估的模式，即特征评价法，到2 0 世纪4 0 年代开始， 学者研究基于个体行为的指标体系，即行为锚定等级评价法( B A R S 法) 、模糊 综合评价法( M S S 法) 、行为观察法( B O S 法) ，再到第二次世界大后发展为基 于产出的指标体系，即直接指数法，目标管理法( M B O 法) 。 2 0 世纪后期，为了研究公共部门绩效考核中的模糊性和不可确定性， J S K a n e 和E E L a w l e ：( 1 9 8 0 ) 从可操作性角度提出了以下观点，即六个设置 考核指标的原则：不确定性原则、可验证性原则、不相容原则、可观察性原则、 非污染性原则和可能性原则。另外，在确立考核指标时也必须考虑到考核所需 涵盖的时间区间、个体所需达到的平均水平、以及与组织整体绩效的契合程度 等三方面因素。具体来说，符合以下三个特点的考核指标可以称之为有效的指 标：首先，目的性。即参与考核的组织和个体都是为了同一个战略目标。其次， 可靠性。即若采用相同的测量方法对不同时期绩效做的考核，所得到的结果是 一致的、可靠的。最后，实用性。即决策者和被考核者都认为考核指标是合理 的、有效的、可接受的。虽然经过了多年的统计和研究，学者们一直致力于研 究一套“完美的、精确的”绩效考核指标体系，但是似乎只有一个结论是确定的： 无论采用什么评价方法或者指标体系，都不可避免的会存在一些死角或无趣， 于是一些学者认识到了组织和环境因素对考核结果形成的重要影响。 总的来看，国外教师绩效考核已经建立了比较成熟的理论成果和指标体系。 国外教师绩效考核理论大致可以分为两个阶段，2 0 世纪8 0 年代以前，逐渐形 成、逐渐发展并逐渐盛行的奖惩性教师绩效考核制；2 0 世纪8 0 年代以后发展 性的教师绩效考核制逐步替代了奖惩性的教师绩效考核制。奖惩性的教师绩效 考核制基于科学管理理论，强调教师绩效管理的目的，以考核结果对教师做出 嘉奖、晋升、降级甚至淘汰等的决定；发展性教师绩效考核制目的在于提高教 师的专业水平，通过对教师实施考核，追求教师与学校一起进步，个体与整体 共谋发展的双赢。从这个角度来说，对教师进行制度化、规范化的绩效考核， 为教师提供各种必要的帮助和支持，不但能提升教师的专业水平和教学能力， 而且能促进高校的办学水平和发展战略的达成。 第1 章引言 1 3 研究思路与方法 本文的基本思路是以绩效管理理论为基础，研究在校、院二级管理体制下， 当前我国高校教师绩效管理中存在的一些问题，并以浙江省Z 大学为例，对二 级管理体制下高校教师绩效管理机制进行分析研究，然后，结合高校教师的职 业特点和自身特征，探讨高教教师绩效管理的科学方法。同时，根据本文的研 究目标，采取以下研究方法： ( 1 ) 文献分析法 本文通过对E l s e v i e rs c i e n c e 期刊全文数据库、美国J o h nW i l e y 电子期刊、 E m e r a l d 系列数据库、中国期刊全文数据库( C N K I ) 、维普数据全文数据库和中 国学位论文全文数据库( 7 i 方数据) 等多家数据库的检索，将有关文献内容进行 分解、归类、解析并评价研究现状。 ( 2 ) 层次分析法、因素分析法 采用层次分析法( A n a l y t i cH i e r a r c h yP r o c e s s ) 、因素分析法( F a c t o rA n a l y s i s ) 构建精细化、科学化的高校教师绩效管理考核指标体系。 ( 3 ) 案例分析法 本文选取浙江省Z 大学为例，研究二级管理体制下，我国高校教师绩效管 理存在的问题，并提出相应建议。 1 4 重难点与创新点 ( 一) 研究重点 在高校管理以及绩效管理等有关理论指导下，探讨如何创新适合我国二级 管理体制下的高校教师绩效管理方式。这是本文研究的重点，也是本文的研究 目标。 ( 二) 研究难点 目前高校教师绩效考核指标体系主要是采用公务员的考核指标体系，从德、 能、勤、绩、廉五个方面进行考核，这种考核体系设计与高校教师工作特点不 是很相符，本文试图在国内外研究基础上提出自己的考核指标体系。这将是本 文研究的难点。 ( 三) 创新之处 第1 章引言 本文运用绩效管理理论，结合目前我国高校在二级管理体制下，教师绩效 管理中存在的问题，提出了我国高校采取目标管理的必要性，并在此基础上创 新T - - 级管理体制下我国高校教师的绩效评价指标体系和绩效目标管理框架。 第2 章基本概念与理论基础 2 1 基本概念 第2 章基本概念与理论基础 2 1 1 高校二级管理体制 目前我国高校普遍实行的学院制，是由校一级来对下属的各二级学院进行 管理，二级学院作为教学科研的主体，必须履行相应的职责同时也可以获得相 应的权利。目前，被全世界各国所普遍采用的高校学院制管理模式大致可以分 为一下三种：校、院二级管理模式、校、院、系三级模式以及混合型模式。2 0 世纪9 0 年代以前，由于教育体制的历史原因，专业性大学的普遍存在，除了为 数不多的综合性大学外，我国高校普遍采用以专业为导向的学院制管理体系， 即高校的设置按按一级学科分类，校内再按二级学科设置系，按三级学科设置 专业。这种分类设置的高校管理体制，过分强调统一集中，造成专门性大学的 学科单一化，综合性大学的发展受到制约，学科之间的交叉融合不足，成为制 约高等教育发展的障碍。到本世纪初，为了适应建立现代大学管理体制的要求， 各高校纷纷开始探索实行以校、院二级管理体制为代表的新型管理体制。 2 0 0 0 年6 月教育部深化高等学校人事制度改革的实施意见的通知下发 后，全国许多普通高等院校在实行校院二级管理体制方面都进行了积极的探索， 并在诸多方面均取得了一定的成效：首先，二级学院可以在学校人事部门确定 的人事编制和岗位范畴内，有选择性地引进人才，自主决定兼职教授引进和任 用。调动了学院引进人才的积极性，师资引进效率明显提高。其次，由于人事 聘任权限的下移，二级学院有权推选和评定本院教师的专业技术职务，组织本 院教职工的人事调动和聘任工作，组织本院教职工绩效考核工作，灵活了学院 的竞岗用人机制，优化了师资队伍结构。再次，校级和学院分别制定更有针对 性的培训计划，使得师资培养更为科学。此外，二级学院还负责制订本学院内 部分配办法，分配激励机制进一步发挥作用，学院的分配自主权增大，更有利 于调动教职工的积极性。 当然，现行二级管理体制下的高校教师绩效管理也不可避免的存在如下问 第2 章基本概念与理论基础 题：第一，高层管理者对二级管理体制的认识存在偏差；第二，校院二级对教 师绩效管理权责不清；第三，管理效率不高，人事管理审批程序多。因为高校 管理的总体效率很大程度上取决于职能部门和二级学院以及个人中效率最低的 这个因素；第四，基础性管理环节薄弱，管理资源的信息化程度参差不齐；第 五，人事管理队伍建设缺陷，专兼职不均。在专职兼职人事管理干部中，专业 性人员数量有限，例如专攻人力资源开发理论、管理理论、教育理论、心理学 理论的人员不多。 2 1 2 高校教师职业特征 高校教师的劳动是复杂的脑力劳动和表述性劳动，它不同于体力劳动和一 般的脑力劳动，其特殊性主要体现在以下方面： ( 1 ) 工作动机和需求的特殊性。一般来说，人们的需求是按照由低到高的 顺序逐步实现的，即在物质需求得到满足的基础上增加精神追求，而对于高校 教师来说，常常是通过培养出来的学生来表现或实现其自身的价值。因此，得 到学生和社会尊重的需求，也就是精神上的需求常常超过物质上的需求，或者 表现出二者等同的现象，尤其是对自我实现的重视超过其他类别的职业人群。 同时，高校教师又具有知识工作者的特点，具有提出学说和实现知识的潜能。 因而，大部分高校教师具有较高的需求层次，往往也注重白身价值的实现。为 此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务， 并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ( 2 ) 工作过程具有相当的个性。高校教师往往既从事教学，又从事科研， 有的还要兼做管理，要按照学校的考核指标体系进行工作，如定期接受各种考 核，达到教学时数，完成科研目标等，这些规则对教师发展是刚性的、约束性 的，也是对教师劳动标准的底线要求；但是高校教师的劳动更具有明显的个性， 即对学术自由的追求、对个人价值的追求、对评估制度之外的弹性空间的向往 和利用；教学的艺术化取向、科研的影响力大小、管理的效率差异等方面，高 校教师往往有可能成为某一领域的专家，这些人涉及的都是一些高、精、尖的 内容，因此是一种耗费心血的工作。劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力 劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成 果难以衡量，工作过程难监控。 第2 章基本概念与理论基础 ( 3 ) 劳动过程的创造性。创造性是高校教师的基本素质之一，也是劳动过 程中最重要的素质。高校教师从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不 完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推 动着技术的进步。 ( 4 ) 劳动的复杂性。高校教师的劳动成果，往往不能采用统一的量化指标 进行衡量。数量、时间标准只是一个维度，高校教师的教学效果、育人成果、 科研含量、学术造诣等都是复杂劳动的产出，往往很难找到统一的考核指标对 其简单的下结论，因此高校教师的劳动成果难以清晰鉴定，+ 比如教学考核不能 仅仅以课时数、课程量为标准，科研考核除了数量指标更重要的是质量要求， 考核者总是很难找到一个客观精确的标准鉴定出一个教师或科研人员比另一个 教师或科研人员的业绩高。 通过以上分析可以发现，高校教师的劳动特殊性主要体现在：动机和需求 的多样性、内容的高深性、过程的创造性，、性质的复杂性、成果的不易测定性 等方面。因而，高校教师既具有较强的自主性和个体性，又是有机协作的群体 劳动和创造性的脑力劳动。 2 1 3 高校教师绩效管理 高校教师绩效管理是指高等学校根据学校的教学、社会服务、人才培养等 方面的目标，由考核者和被考核者共同参与的以评价和提高高校教师的师德水 平、教学能力、科研业绩等方面为主要内容的制定绩效计划、实施绩效沟通、 绩进行绩效评价、运用绩效结果、实现绩效目标的持续循环过程。 从国内外对高校教师绩效管理评价经验的研究来看，对高校教师的绩效管 理都注重对教师教学业绩、科研业绩进行有效性评价，其评价指标的设定更加 关注教师教学科研的实际产出，认为教师绩效是教师在一定时间范围和物质条 件下，完成指定教学科研任务时所获得的工作业绩质量和效益。如四六级通过 率、科研经费多少、学术文章数量等等。然而，高校教师的教学科研工作是一 个综合复杂的过程，不仅需要运用多方面的知识和能力完成教书育人的工作， 还要在业余时间不断地进行知识的更新和创造，以保持学术上的先进性，适应 社会发展和科技进步的要求。综上所述，高校教师作为典型的教学科研工作者， 其劳动是复杂的脑力劳动，要客观地区分教师工作绩效的好坏，就必须进行客 第2 章基本概念与理论基础 观公正的分析评判，选择科学、严谨、周密的评估指标体系，力求完整地反映 高校教师的真实绩效。高校教师绩效评估的指标体系既要体现教师在一定时间 范围和物质条件下取得的教学或科研研究成果，也应体现教师在教育教学过程 中所表现出的相关行为。但是，对于难以量化和评估的内容，体现了教师的一 些教学和科研所做出努力的内容，也要求我们在进行教师绩效管理时有所考虑。 2 2 理论基础 2 2 1 绩效管理内涵 所绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计 划确定、绩效计划的实施、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩 效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的 绩效表现。 绩效管理是一个循环上升、不断发展的管理过程，通常可以分为五个环节， 即：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进。 个人价值的实现与组织战略目标的实现是绩效管理的重点，强调组织和个 人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管 理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 2 2 2 绩效管理的流程 绩效管理是一个循环上升、不断发展的管理过程，通常可以分为五个环节： ( 一) 绩效计划 绩效计划是绩效管理流程中的初始环节和第一个关键步骤，它是每个新的 考核期间的开始。制订绩效计划首先要明确组织的战略工作目标和个人工作职 责。绩效计划在确定以后一般不能随意修改，但也并非机械教条的拒绝一切改 变，随着绩效管理进程的实施，组织面临的外部环境的变化，可以根据实际情 况做出相应的调整。在指定绩效计划时，管理者和员工需要就如何达成目标的 问题上取得共识。在取得共识的基础上，员工就如何成功的达到目标指定计划 和做出承诺。管理者和员工共同参与双向沟通是指定绩效计划的重要基础。 第2 章基本概念与理论基础 制定绩效计划是要考虑以下几个问题： 1 、员工在本次绩效期间内所要实现的绩效目标是什么? 2 、制定绩效计划的依据主要是员工的岗位职责和绩效目标。绩效目标想要 达成那些具体的结果? 这些结果的好坏应该从哪些角度去衡量? 衡量评判结果 的标准又是什么? 3 、如何监控员工的工作过程? 如何获取员工工作成果的信息? 如何确保员 工完成各项工作目标? ( 二) 绩效实施 在制定了绩效计划以后，就进入到了绩效实施阶段。在绩效实施阶段，管 理者对员工的工作开展情况进行一定的监控和指导，对实施过程中出现的问题 及时予以纠正，视情况对绩效计划做出相应的调整。在整个绩效期间内，管理 者还需要对员工持续地进行绩效指导和沟通反馈。 ( 三) 绩效考核 在整个绩效期间末期，管理者根据事先指定的绩效计划和绩效考核指标， 对员工进行绩效考核，考察绩效目标的完成度并做出相应的评估。绩效评估所 依据的就是管理者和员工在绩效期间初始阶段达成共识的关键绩效指标。同时 也要参考在绩效实施过程和日常管理中，记录在案的能够反映员工绩效表现的 数字和文字，作为评估员工是否达到关键绩效指标所要求的依据。 ( 四) 绩效反馈 绩效考核有结果后，管理者与员工要进行面对面的双向沟通，称之为绩效 面谈。绩效反馈面谈的目的，是使员工了解管理者对自己的期望，掌握自己的 绩效考核结果，支出自己有待改进的地方；同时，员工也可以就自己在绩效实 施、达成绩效目标的过程中遇到的困难，寻求管理者的支持和帮助。 ( 五) 绩效改进 绩效改进是在绩效考核中发现员工工作中的不足与差距，通过绩效反馈面 谈，查找出问题产生的原因，并有针对性的制定一系列的改进措施和改进计划， 帮助员工提高自身竞争力和优势的方法。 作为绩效考核后续重要的应用，绩效改进是连接绩效考核和以一个绩效期 间影响绩效计划目标制定的关键环节。绩效改进不仅帮助员工不断提高自身能 力和竞争力，而且为确定员工奖励、晋升、薪酬提供重要参考。 绩效改进的程序和计划： 第2 章基本概念与理论基础 1 、工作绩效评估要素和技能要求 2 、工作绩效分析与实例 3 、工作绩效计划 4 、与员工进行讨论 2 2 3 绩效管理的原则与方法 1 、绩效管理的原则 对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥 主观能动性，把部门工作做的更好。绩效管理原则即是无论在何种情况下都要 严格遵循的制度。在绩效管理中，有三条原则： ( 1 ) 公开、+ 公平、公正原则。所谓公开，就是要在绩效管理过程中，做到 公开透明，应使绩效指标指定过程和对员工的考核过程透明化、公开化，有利 于减轻员工对绩效管理的抵触心理和神秘感。公平公正是任何实施绩效管理的 部门都必须遵守的一项原则。所谓公平，就是在绩效管理过程中，应当按照绩 效计划时已经明确的绩效指标，对员工业绩产生的绩效评估资料进行客观公正 地评价，切忌凭借主观臆断，无中生有，或滥用职权，也就是要做到“用数据说 话”。所谓公正，就是对所有参与绩效管理的员工都应该严格地按照既定的程序 和统一的标准进行绩效考核。遵循上述原则是绩效管理收到实效的重要保证， 若管理者或员工在绩效管理实施过程中背离了上述原则，则不仅会导致使绩效 考核结果失真，难以客观、一精确地反映组织的真实绩效情况，而且还可能会引 发员工对绩效管理的抵触心理，降低员工的工作积极性，使绩效管理工作丧失 权威性，甚至影响到绩效目标的实现。因此，各级管理者在绩效管理实施过程 中，不能用静止的、片门面的、孤立的眼光看待员工，而要用历史的、发展的、 联系的观点来看待员工，以历史唯物主义和辩证唯物主义的观念看人；必须树 立公道正派的工作作风，从实际出发、实事求是，对被员工一视同仁，公平对 待每一位被员工。只有这样，才1 能调动管理者和员工的积极性和参与性，才能 保证绩效管理工作顺利推行，才能保证绩效考核结果的真实性、可靠性。 ( 2 ) 绩效指标量化原则。所谓绩效指标量化原则就是在制定绩效计划时， 将能量化的指标尽量量化，难以量化的尽量细化，不能细化尽量规范化。通过 对各职能部门工作进行分析，将时间、数量等易于量化的工作目标直接量化； 第2 章基本概念与理论基础 将工作内容繁琐，难以一一量化的，选择其中关键的几项指标做细化；将难以 量化和细化的工作，以规范化的流程来确保管理目标的实现。 ( 3 ) 绩效沟通原则。 绩效沟通在绩效管理过程中起到至关重要的作用，可以说绩效沟通效果的 好坏，直接影响到绩效管理目标的实现与否。通过沟通，管理者和员工才能对 绩效目标达成共识，双方做到q 心中有数”，员工就有了努力的方向和前进的动 力，管理者也对员工有了量化的考核标准：通过沟通，管理者和员工才能在绩 效实施过程中不断发现问题、解决问题、纠正偏差，促进绩效的改进。通过沟 通，员工才能认识到绩效考核有助于提高业绩、自身职业发展，才能是绩效管 理的观念深入人心，取得良好的结果。 2 、绩效管理的方法 ( 1 ) 目标管理法( M a n a g e m e n tb yO b j e c t i v e s ，M B O 法) ：是一种被企业较 多采用的方法，管理者一般较为重视利润、销售额和成本这些能够直接反正经 营成果的指标。因此，目标管理法属于结果导向性的一种考评方法，根据产生 的结果确定对员工进行奖励或处罚。 ( 2 ) 关键绩效指标法( K e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r ，K P I 法) ，把对组织的 战略分解简化为可操作的几个关键的指标来考核，将关键指标作为绩效评价的 主要依据，K P I 法符合马克思主义哲学中矛盾律的原理，抓住事物的主要矛盾 进行绩效考核，也就是抓住了绩效考核的核心问题。在选择关键指标时，应尽 量将个人目标和组织的战略有机联系起来，选取一些相对稳定、能可靠计量、 可控的指标，便于取得各方面的理解和接受。 ( 3 ) 3 6 0 度考核法：是一种全方位的考核方法，最初由英特尔公司提出并 实施。这种方法通过对被考评员工的上司、下属、同事、客户和自己来共同评 价员工的工作绩效，使得员工更加全面地了解到自己的优势和劣势，最终达到 提升员工绩效表现的目的。 ( 4 ) 平衡积分卡法( B a l a n c e dS c o r eC a r d ，B S C 法) ：是一种较为先进的前 沿绩效管理工具。它紧紧围绕组织战略目标，从财务、客户、内部管理、创新 与学习四个维度的平衡发展来提现组织战略的实现水平，从而推动绩效实施， 促使绩效改进，达成绩效目标。 ( 5 ) 关键事件法( C r i t i c a lI n c i d e n tM e t h o d ，C I M 法) ：是对关键事件的成 葛子正浅析绩效管理中的薪酬管理【J | 老区建设，2 0 1 1 2 0 ：3 4 3 6 第2 章基本概念与理论基础 败来进行绩效考核的方法。通常是通过管理者对下属员工在关键事件中表现的 优劣进行记录，事后依据记录来对员工绩效水平做出考核。关键事件法的优点 是针对性强，能有效地评员工在关键事件中表现的好和坏：缺点是关键事件的 分析和把握上可能存在偏差。 ( 6 ) 图尺度考核法( G r a p h i cR a t i n gS c a l e ，G R S ) ：又被成为图解式考核法， 是一种简单和普遍采用的绩效评价工具，一般采用会列举出l 至1 0 分或者“不 令人满意”到“非常好”的形式来进行工作绩效的评价。 第3 章二级管理体制下的高校教师绩效管理现状 第3 章二级管理体制下的高校教师绩效管理现状 3 1 二级管理体制下的高校教师绩效管理现状 目前，虽然我国高校已经普遍实行二级管理体制，但是在教师绩效管理方 面，没有体现二级管理体制的管理理念和制度设计，+ 尚未形成二级管理体制下 系统的教师绩效管理体系，国内大部分高校实行的还是传统的以学校为主的传 统绩效考核制度，主要分为以下几个方面： 第一，考核的组织形式，大部分高校都成立了专门的考核领导机构，一并制 定了相应的考核制度和考核方案。第二，考核的主要范围，一般涉及对教师的 日常教学、科学研究、论文发表、精品课程建设和学科建设等方面的指标进行 考核。第三，考核的工具方法，高校普遍采用了关键指标考核法( K P I 法) ，有 的学校还采用了3 6 0 度考核法，或是将两种方法做结合。关键指标考核法既有 定量考核指标也有定性考核的指标，3 6 0 度考核法由学生考评、系部同事考评、 学院领导考评、教务处考评相结合，然后根据一定的权重汇总成最终的考核总 分。第四，考核的时间周期，考核一般在自然年度每年年末进行。第五，考核 的等级划分，高校人事部门会对每个等级的比例进行划分，考核等级可以分为 优秀、良好、称职、不称职，或者分为A 级、B 级、C 级、D 级4 个等级。第 六，考核的结果应用，教师的考核结果基本上都与绩效工资挂钩，对教师的课 时津贴、年终津贴、优秀奖励、职称评审等方面都有影响。 现行的高校教师绩效考核制度已经实行多年，有一定的合理性，但这些年 的实践检验结果表明，教师的绩效并未明显得到提高。人事部门和学院的有些 领导，面对考核抱有一种应付的心理，有些教师面对考核抱有无所谓甚至抵触 的心态，绩效考核并没有真正调动起教师的参与性和工作积极主动性，并没有 真正起到帮助教师改进绩效的效果。 3 2 二级管理体制下的高校教师绩效管理存在的问题 在校院二级管理体制改革过程中，为了调动各二级学院的积极性，促进学 第3 章二级管理体制下的高校教师绩效管理现状 科建设的发展，学校将管理权限下放，实行简政放权。但学院制改革是一个渐 进的发展过程，其中就面临一些新的问题也是在所难免。教师绩效管理实施多 年，但没有体现二级管理的理念；校