1、S-;人力费源部2024年年燧总培及2024年年度支配人力资源部2024年工作总结及2024年工作支配第一部分2024年工作总结转IS间2024年立刻过完,回顾过去的这一年，有成果,也有不足。目2024年3月23日入职以来,在部门领导的指导下,在同事打的支持和帮助下,再加上之前有过1年的人事工作闻历，我很快熟识并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着注慎、负责的看法，仔细做好自己的每一项工作。另外.通过不断的学习,这一年,我自己的实力有了一个很好的提升。下面，将2024年的工作分析总结如下，望领导予以指导指责。一、聘请1、2024年聘请状况总结：1）各公司、部11人员入界状况2）员工流
2、失绿由调亘分析蚯计以上数据统计部止2024年11月27日2、转酒柔道1校内聘语校内嗯请：主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行聘请及实践证明,我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司IM于初创型公司,更相宜招纳成熟型人才，为公司快速交定根基。2、实习生还属于学习阶段,公司目前出前不能放在培良人才方面.公司成熟后储备人才才是正确的提择：2）网络聘请。公司目前点是网塔聘请,我公司技术性人才相对较多.技术型人才网络聘请更占优势。3）竞聘上岗。公司可以将空缺职位向员工公布并激励员工竟争上岗。竞聘是一种有效的激励手段,可以提高员工的满足度，留住人才。二、绩效管理然效管理工作是人力资源管理工
3、作中的核心工作，也是JS有58度的工作，说雄,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。许多状况下，入口会混淆两个概念绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的条筑,它由几个部分组成：设定馈效目标；域效沟通与稀导；记录员工的域效，建立员工绩效档案；缄效考核与反馈；域效诊断与提高.由此我门不雉看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节.假如一味的追求接效考核，使绩效考核股离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理潦于形式主义而失败.目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核,其他各部门坯未实施.为了激励员工和公司的整体快速发展，建议2024年各部门主动建立自己部门的镒效考核标准。
4、三、员工活动1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园箝一次“团建（由于公司创立初期，后续员工活动，公司会支配组织。）四、员工入职、转正、离也手续办理同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的佥订3、员工流淌性城计4、组织织陶图更新5、考勤指蚊的录入6、每月转正人员的核对五、2024年工作成果1、10月21日,中国交通放道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、费料完全存档，无漏存、误存：律的或审计师在审否荣据或询问参保事宜时，人力资源部链完全供应资料,且施精确回So3.中秋节按国家法定节线日休保，的位员工均发福利一份。只次部分2024年工作
5、支配一、聘请1,2024年聘请人数：据公司、部门定向定黑及人员需求聘请.支配嗯请人（详细嗯请人数据2024年各部门总监支配确定后修改）。2、主要运用聘请穿道：1）网络聘请。为常规居清.大范田吸纳优秀人才,储备并增房作为公司各岗位启得力气。2）内部聘语（竞聘）。内部聘清是公司将空缺取位向员工公布并激励员工竞争上岗迸行内部骋请有助于增加员工的流涌住，同时由于员工可以通过竞骋得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段,可以提高员工的满足度.留住人才。3）员工举荐。可以通过员工举荐其亲戚挚友、同学来应聘公司的取位。通过不同岗位及箱请数,选择不同的瞪i案街，二、培训1、2024年培训支配及支配1）据各部
6、门需求支协作理可行的培训支配。2）培训分岗前培训和岗位培训。3）依据不同的课程实行不同的培训方式。一殷实行言教法、身教法、境教法。4）授课人员仔细打算课件,在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力贾源部应形成完整的岗前培训支配与汉件.5，做好培训评估、考核工作，应有相应的聚奖和惩熟措施.三、员工活动1 、.旗义：张地有度.让员工放松精神：增进员工赎情和团队凝合力：促迸自身工作：劳逸结合.调整心态,提高工作效率.2、员工活动支用如下：1）1月份组积年会2 ）3月份三八归女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。3）7月份跨部门联垣；（此项活动由高管定守）。4）10月份员工拓展训练（此项活动由高管定奇
7、5）12月份元旦晚会。箭二：人力资源部2024年度工作总结及2024年工作支配人力资源部2024年度工作总结及2024年度工作支配2024年是企业的转型年，人力资源部在公司的带领下，紧紧围统”强管理，增效益；陶结构.拓市场：防风除,促发展”的方针,加强企业的人力资源管理与配置.仔细做好人力资源开发与员工培训I工作,损效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高,为公司当完成各项生产运营任务供应了坚支的人才和制度保獐.-）2024年度王要工作总培我们坚持以市场配置人才为取向，建立充溢朝年和活力的人力资源开发体系，提当员工队伍整体素养,现将本年度的工作报告如下：
8、一、人力资源王要指标状况1、用工跤状况年初用工总案为一-A,年内遇过不断挖掘、盘活和用好人力贵源,用工总.量比去年同期削减271人，总下降外,目前人员息*人.在用在由员工2490人，其中营销人员119名,占4.8W:管理人员421名.占16.9Q技术人员543名,占21.8机工人1487名，占56.5遍2、员工开发状况完成岗位、岗前、取业索养等各类培训项目267个项目,共有8913人次接受了培训,运用羟费4112668元。经专业认证机的评估，得到了良好评价，获得市a级办学水平认定、市人才培育模式三等奖等荣誉。3.薪资发放状况结合企业用工实际,在4-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行耕酬水平
9、进行了全面分析.依据宪团工资总额下达颔度,在完成岗位职务等堀嗯任的基利上.针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资罔整方案供领导决策,确立了年度妫酬晋升调整方案及总体福度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度运用的用工费用合计？万元。二、迸一步完善和规范人力资源管理体系要实现打造具有国际竞争力的企业愿景,提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中医为基础前提之一.本年度,我们全头修订了新版的员工手囹,规范企亚管理行为,提高管理效率,棉高员工行为的归属性和自律性。在部门内部,我们还成立三个项目小组开展了相关政策探讨，建立健全了员工违纪熟理的规定、
10、员工考勤、各类假期管理方法、治安保卫妃律奖惩条例等12个人力费源舲埋的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推动制度建设.主要在以下方面起到了E月显的管理效果：1、构建了适应企业发展须要的新型管理体系在先团一体化的政策框架下.如修订的聘用退休人员的管理规定等文件,构建了适应集团管控要求和企业管理须要的新型管理体系，提将人力资源的支持实力和服弱水平。2、完霞岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的岗位职务等级娉任方法.关于举荐后备人才的通知、f任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互城、科学有序的员工职业发展机制.健全跨序列普升发展的制度规范,引导
11、员工多元化发庭.提高人岗匹配度.促迸人尽其才、人人成才,有效协调新产业领域和刍需闵位领军人才短标问3、建立起市场化的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施方法、首席技师选聘管理方法）等文件,建立健全了不称职人员淘汰制度,或通机制性的人员退出通道,推动队伍结构调整与优化。4、健全以价伯为导向的绘效首埋机制探究建立特性化的场效工资安排制度,如臻酬管理方法、工资支付方法等文件.提高超效工资安排的科学性和针对性。进一步完善矮效挂钩机制，进一步兼颐公允，突出价值导向.强化长期激励,提高暴层行薪酬安排的科学性和规范性。5.加快全方位全过程培训体系建设以打造行业一流的界业培训基地为契
12、机.建立企业完百的技能学问培训体系,如修订的员工培训的规定3等文件,全曲提升教1匕培训管理效能。制定分类培训大物,设计生点培训项目.开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训王点对嵌线、压袋、装配等手加工工种、质控点质检人员培训I,合格者上岗。开展专项特色培训,提升培训科学化、精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系加快sap系统的新型人力费源信息化功筑开发和应用,如蟒订的人力变源基础信息首理实施方法等文件.丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源芒理业务平台.实现人员选、用、育、留、出全界业生命周期的管理与,服务，进一步固化业分原程和管理成果。三、合理配音人力资
13、源,充分挖掘资源涓力1、充分挖掘内部潜力,盘活人力贲源存组合控墉缺编岗位,优先在公司内部聘请。依据公司生产好营状况刚好合理调配人员，严梢跟制人口、主动疏通出口，盘活人力资源存，本年度实施询位科学调配296次，实施品位赛井21人,促使人力资源的合理利用.确保生产经营工作,顺当开展。2、实施外部聘请.增加人才储存年内引进各类人才IO1.名。其中,面对“211工程“尤其985“王点高校，瞪清优秀本科生及以上学历的高校生，打算充溢技术和管理类岗位57名：面对大变院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充溢一线生产岗位22名；面对社会聘请5名，优秀劳务工转正17人，开砧多柔道吸引人才,为企业生产与经W的发展.
14、供应有力的人才支撑。3.柘展人员分流穿道，确保实现优化目标为实现校定身干、1简队伍的优化目标,结合公司当前生产、出台人员分流方法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87,淘汰等级由茶职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。四、规范劳动管理,降低用工风险1、规范续签流程，提商用工质1!为贯彻劳动合同法要求，我们逗循同茸目爆、协商一样的原则，对不同类型的人员实旅差异化管理.线签时间实行无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再康签合同等形式，运部门者核确定劳动合同姨釜意向，最终反馈给部门及本人。年内共必理到期劳动合同151人次,其中：续签无国定合同15人,不再坡
15、签合同1人次,短期合同13S人。削减了长期合同人数，降低了企业用工风险。2、变更用工方5t,削减劳务工故依据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们主动簿实实团关于限制劳苏用工总,优化用工结构.转变用工方式,现姬用工冈除的工作原则,合理配置人力资源，实现企业效益JE大化。加快拊动商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下,明确了测算口径及操作方式,对包扎、行车和起审等业若实施转移,实现了人员的平稳过渡，劳务工数雳由去年的447人减为现在的271人，劳务工占从业比例为10%,比去年底降低了5%。五、加强人才队伍建设全面促进人才发展加强人力资源建设，王点强化人才队缶建设，努力把引进人才
16、培昌人才、留住人才的政策.措施真正落实到位。1、完整核心人才考核，推动入库动态管理依据核心人才库评比及首理方法等政策.在2024年度考评的基础上,进一步加强对公司优秀人才举荐、培育、考核管理工作,保证入库人才的质卡。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，箱增Ht选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库,提高了青年人才,技术人才、技术工人的入库率,优化了核心人才库结构比例。2、完霞岗位职务瞪任,湫励技能提升依揩公司文件技术岗位取务等圾聘任方法、管理囱位职务等级鸿任方法.依揩公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例限制、职务档次限制和动态管理原则，对
17、公司技管职务等级实行动态、平松聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人.正常晋升16人，破格晋升？人：技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人：管理序列申报44人，正常菖升30人；聆任一级舲埋员界务符合聘任条件为48.6%,较去年上升了5.4%制主任职务符合聘任条件比例为54.1+,较去年上升了3、居高学历职标层次，优化队伍素养报送;5年人才到审点院校工程硕士培训,喏助各部门审核报送15人备与上海交通高校工程硕士培训报名工作。为调动各尖专业人员的工作主动性，我们仔班做好年度的职称评审工作。依据服称评审条件及文件,通过各种柔道进行了大力宣扬，使专业技术人员能刚好了解到上级
18、部门绻新的职评信息和动态。全年管理人员参与各类资格考试报名80多人次。存业技术职标申报，初级认定86人，申报中级费格入，申报高级资格6人.4、深化1+3+5培存模式，快青年高校生培育在有年商校生培科方面.我们仔坳落实集团“1+3+5”文件搐神.依据“1+3+5”有年高校生员工培房模式实碓方法,全面忱作公司“1+3+5”吉年人力岁源建设领导小组推动“1+3+5”舌年篇校生培科模式的落实工作。依托企业至点、至大项目,培芬高素养创新型人才，提倡以项目带动优秀百年人才的培育机制，做好1阶段高校生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯.实施岗位流淌。5、多措并举.优化人才服务环境为了加快企业人才
19、高她建设.更好地吸引和皆住人才，依据企业相关文件,做好每年人才购房借款审核及发放工作（I为新进员工做好居住证,依据上海市政策的调整及变更.刚好驾驭政策，做好居住证新办及续办的连接工作。为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材料迸行户口申报工作。借助这一系列的服务平台,为企业各类人才供应更好的工作和生活环境。六、以素界提升为抓手，全力打造高索芥员工队伍为了切实提高员工业为素养,依据生产经营形势，实施以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位培训工作原则，狼抓了基础理论教化、基本学问学习、基本技转训练,主动苕造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素养提升到一个新的水平。1、实施管理、技术人
20、员培训一是以提高管理人员思想政治索养为目标，大力开屐爱浏敬业、职业素养、班组建设号培训：以提高脸理人员首理工作实力和水平,大力开展运用exce1.提升首埋效率、没备管理培训、经济师接着教化、卓越场效改而培训等培训：以开拓他们的视野的管俏学问等圾营管理理念培训I。二是结合新技术、新工艺的应用,激励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了机械设计与制造裁列基础国冢标准.雅动故障测试分析及诊淅技术,承压设备焊接工艺评定等学问的应用培训。管理、技术人员培训共举办了70多期,培训400多人。2、加强技旎磔作人员的基本技能训练。1）专业培训教材编制篙三：人力资源部2024年做结及2024年支配人力资源部
21、2024年工作总结及2024年工作支配2。24年的工作已结束，在本年度的工作当中,公司人力资源部仔班建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作依据公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业在、针对性、系城性等方面开展工作,进一步发挥人力资源管理的效能,为公司的发展起到有力的保障。第一部分工作总结一、公司基本人力状况分析被止2024年底集团公司共有员工3354人，男员工人数2551人，女员工人数803人，较2024年年初削减266人。现对公司基本人力状况进行分析,包括学历结构、性别比例构成、工龄结沟及年龄结陶等。1、学历结构分析：触着社会的发展，我们公司员工的文化水平
22、有了较大的提扃,大专学历及以上212人,小学学历人员也在渐渐削减至55人。其中初中学历所占比例最大.为63.663其次为中学学历占16.28Q中。学历占12.10%,大专及以上占6.32K2、工龄结构分析：经过工龄图例分析,我门的人员变更比较大。其中工龄在五年以下的员工66.91%.工聆在五年以上的员工占33.098,较上年增长6.273工聆在一年以内的新员工占12.37%,工缺在一年以上两年以下的员工占13.09%工龄在三年以内的员工占14.13%,工龄在四年以内的占12.78Q3、年龄结构分析：40岁以下的员工约占46.66Q40岁以上的员工均占53.34K其中40-50年龄段员工所占比例
23、最大，为37.24%:其次20-30岁年龄E2员工妁占24.36%。4、性别比例分析：现有人数3354人.男员工人致2551人，女员工8Q3人。各广(部室)男女分布如下：男员工占总人数的75.47%,女员工人数占24.533。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质确定的。二、聘请工作总结及相尖数据分析1、聘请完成率分析2。24年，全公司在取员工3354人,其中聘请新员工$86人，占公司在职员工人数的17.47%,较去年削笈321人。三月份为聘访黄金月,聆清人数达到127人。St止到2024年底.跳员较多单位状况如下：2、靖语成果(1)积累了约800余份的依备人才简历,充溢了我公司人才律备人员
24、其中不乏2024年毕业高校生(涌盖机械、电气自动化、文职、会计等专业),为来年聃请工作打下坚实的基础。(2)拓宽聘请柔道,与碧居网、大众人才网、留联聆法、钢铁英才网、58同城等荆清网站沟道沟通.但从公司实际动身.尚未建立合作关系，仍与邹平人才网续约。(3)了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大待孰业劳动力。在10月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系,并在当地进行聘请。在聘请过程中了解到沾化大是劳动力己到技桥创业集团北海新区就业,与之相比我公司不存在聘请优势。(4)进行聘请的同时,调研同行业及同类型岗位薪酬,并为以JS的薪酬改革算定基此。5)通过在人才市场碧请,宣扬公司文
25、化及公司特点,树立了良好的公司形手。(6)方钢项目部的转酒：自方钢项目部成立以来，为其聘请新员工11人，集团公司内部陶入47人,多为带铜厂、炼钢厂员工。3,聘请渠道分析作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高,去乡村发放传西、路边张贴广告成为聘泊人员的主要渠道。有些要求年登化、学问化、对技术实力要求较高的岗位.主妾通过邹平人才网、公司将餐委任的方式迸行聘请。考虑到邹平企业比较多,用人比较惊慌，在以后的聘语工作中，加大对公司周边村庄骋清宣扬力度的同时，犷大转话范困.刚好为缺员岗位输送合格人才。4、离职率分析(1)新员工离职率2024年全年嗯请新人职员工586人，目前仍在岗员工415人(其中男员工293人，女员工122人)，新员工流失171人，占脍清新员工总人跤的29.18%,较去年降低120人,新员工流失率仍较大。(2)关键岗位离职率2024年辞离耿人数为826人，占员工总数的24.638,较去年削我395人。其中行车工78人I离职率9.44%),修理工35人(离职率4.24%).电工31人(甚职率3.75%)(3)各部门法眼率分析
