1、薪酬福利管理制度薪州福利管理制度1第一章总则第一条本实施办法与公司员工薪酬福利制度配套实渔。第二条公司员工薪酬福利制度修订时,本实施办法随之修订；g公司员工薪酬福利制度未做修订时，本实施办法根据实际情况可以独立脩订.第三条本实施办法未涉及事项,按6公司员工薪酬福利制度执行。第二章员工工资第四条员工工资指基本工资岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。第五条公司总裁,副总裁,财务负贡人工资由投资人或公司苗事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起
2、步；由职处提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。第七条职G执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重耍性和职员的工作经历，也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。第三章津贴第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、
3、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月。人,按公司有关规定是否具体执行。2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利,按月发放,公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为：100元/月。人第四章年终奖励第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出，报董事会核定。第十一条每位m工年终奖励数额的计算公式：员工年终奖励二然本年薪某系数1、基本年薪=月基本工资某122、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。第五章四金第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。第十
4、三条四金属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。第十四条四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。第六章内部医疗保障第十五条m工内部医疗保障另行实施办法再予执行.第七章有薪年假第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。第十九条带薪年假当年使用，不累积。第二十条通工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天（含30天）以上者,不再享受带薪年假。第八章附则第二十一条
5、本办法由综合服务部负责解择。第二十二条本办法自颁布之日起实行。薪酬I福利管理制度2第一球总则第条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪册体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条遵循原则1、合法性：符合劳动法3和其他相关法律法规。2、公平性：外部与内部具有相对公平性。3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪削管理委员会、人力资源部、总
6、经理。1、绩效与薪酬管理委员会职责（1）负员薪酬管理制度及相关规定的审议：（2）负货薪渐调整方案的审议：（3）负费薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。2,人力资源部职责（1）负费薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负员薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解择：（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负货薪酬总额、人力成本预算的制定：（5）负货公司年度调薪方案的制定：（6）负贪薪酬核算及工资发放：（7）负货薪册档案的建立和保管工作：（8）其他与薪醍管理相关的工作。3、息经理职贡（1）负员薪酬管理制度、方案的审批：指企业一年内支付给全体员工
7、的劳动报州总额。第九条薪削预算人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因索，制定年度薪酬预算。第十条工资核算I、核算周期以每月自然日作为个会计核算周期。2、工资计尊项（1）实发工资=应发工资一应扣款项（2）庖发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励（3）应扣款项=社保和公积金扣款十个人所得税考勤J扣款琦C他扣款（4）日工资=月工资收入月计薪天数（5）小时工资=日工资9日工作小时数（6）月计薪天数=（365天TQ4天）12月=21.75天322天（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。3、工资应发项（1）固定工资固定工资标准
8、与劳动合同签订的工资标准相同.C2）季度绩效工资职能类.包括：人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。绩效工资=绩效系数某固定工资某80%销售类.包括：销住部大区经理、地区招商经理、地区招商专历.绩效工资二绩效系数某业绩提成某80%销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。绩效工资=绩效系数某固定工资某80%新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资11离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。(3)年度绩效工资根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：职能类、料售附属类A级：100-104分，审
9、议通过后年底双薪：105分以上，年底双薪.B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。销售类绩效工资-绩效系数某年度业绩提成总额某20%绩效周期(4)加班工资凡是安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排处工工作又不能安排补休的，支付不低工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(5)司龄工资计算公式：司龄工资=员工司龄某司龄工资发放标准发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。计算方法：从员工入职当日至核算日当
10、月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。(6)补助补助包括餐补、通讯补助,交通补助,计算标准详见第四章福利管理.4.工资应扣项(1)社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。(2)应纳个人所得税=(应发工资合计一五险一金个人缴纳金额一个税起征点)某适用税率-速算扣除数（3）缺勤、休假工资的计算缺勤扣款：扣款金额=日工资某缺勤天数,具体标准参照仁考勤管理制度执行。产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳.如分工工资高丁生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本
11、条规定的产假待遇外，同时还享仃正常工作的福利待遇。婚假、丽乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范国，按事假标准处理。（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及奖惩制度规定的扣款金额等。第十一条工资发放I.发放时间（1）每月末前支付上会计月度工资，如遇节假日顺延，（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。2,月度工资发放流程（1）沈阳本地员工考
12、勤由前台负贵统计，外阜员工考勤由各大区助理负贡统计.22日前，前台和大区助理将月度考勤汇总表提交新曲关系主管进行审核：员工关系专员将五险一金变动情况汇总表和公司员工变动汇总表提交新州关系主管作为核算工资的依据。（2） 22日-23日，薪册关系主管依据G月度考勤汇总表、五险一金变动情况汇总表机公司员工变动汇总表和6调薪审批表等相关表堆核算工资。（3） 25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪削管理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监咨管理职能，其他人m不得以任何名义打听、/解工资标准，一经查处将严南处理,详见公司奖惩制度讥(4)薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总
13、经理审批。(5)薪酬关系主管在信息系统中填写工资发放审批表及提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管一一工资审核人一一总经理一一财务分管总经理一一财务部资金主管一一出纳一一薪酬关系主管。审批通过后，薪册关系主管实施工资发放.(6)工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。3.绩效工资发放流程绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交绐薪册关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资并发放。第十二条工资杳询与保密k工资查询(1)公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部杳询。过期未进行查询，视为默认发放结果。(2)总经理、人
14、力资源部经理仃权查询所仃员工工资。2、工资保密(1)每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。(2)涉及工资核兑、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。(3)对于违反工资保密规定的员工，将依据公司可奖惩制度给予一定的处罚.(4)任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。第十三条工资调整1、年度调薪根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以年为周期对员工工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。2,工作变动调薪员工因晋升、降级、调动
15、等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。第四章福利管理第十四条公司福利体系公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利.第十五条法定福利1、类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。2、缴纳规定（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项况用。（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。（4）外阜员工的社会保险和住房公积金原则上
16、在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在员工工作所在地为其缴纳。第十六条统一福利1、餐补公司为员工提供工作餐补助.发放标准为每天15元，按实际出勤天数以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。2、通讯、交通补助历工人职、离职当月出勤大于等F10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准，详见职务级别与通讯、交通补助对照表讥销售部、市场部通讯、交通补助对照表（元/月）职层职级职等沈阳通讯交通通讯交通通讯交通通讯交通中层经理级三操作层主管级二0150基层职员级一0150其他部门通讯、交通补助对照表（元/月）职U职级职等沈阳通讯交通通讯交通通讯交通通讯交通高层总裁级五50
17、0500-500-500-中高层总监级四000中层经理级三操作层主管级二0150基层职员级0150备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。3 .带薪休假详见考勤管理制度讥4 .健康保障（1）健康检查：公司每年组织次员工体检。（2）健康医药箱：公司为田工提供基本常用药品，满足日常需求.第十七条专项福利1、节日礼金（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。（2）三八妇女节，女m工放假半天。（3）六一儿童节，有子女的员工放假半天。C4）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负贡节日礼金方案的拟定。2、培训福利根
18、据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见培训管理制度讥3、生日、结婚、生育祝贺（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋辕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。（2）结婚贺金：g工初始，公司将给予每人500元贺金.（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。4、慰问金员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。5、住房补贴公司给予外派人员或特别员工关于房屋居住的一种补偿性福利待遇.具体3,司龄工资：按照职员在本公司服务年限
19、长短来确定，鼓励职员长期、桎定地为企业工作。4.加班工资：公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。第六条福利1 .法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。2 .统一福利：公司为所有职分提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。3 .专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等，第七条奖励指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见6奖惩制度讥第三堂工资管理第八条薪酬总额指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。第九
20、条薪酬!预算人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。第十条工资核算1 .核算周期以每月自然日作为个会计核算周期。2 .工资计算项(1)实发工资=应发工资一应扣款项(2)应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励(3)应扣款项=社保和公枳金扣款+个人所得税I考勃扣款+其他扣款(4)日工资=月工资收入月计薪天数(5)小时工资-日工资七日工作小时数的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。(5)司龄工资计算公式：司龄工资一职员司龄某司龄工资发放标准发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工
21、资按每月50元的标准计入工资总额,并以每年50元的标准递增。计莫方法：从职先入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。(6)补助补助包括馁补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。4 .工资应扣项(1)社保和公积金扣款：由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。(2)应纳个人所得税=(应发工资合计一五险金个人缴纳金额一个税起征点)某适用税率-速算扣除数(3)缺勤、休假工资的计算缺勤扣款：扣款金额=日工资某缺勃天数。具体标准参照考勤管理制度执行。产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳.如职员工资高下生育津
22、贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职.员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。婚假、蛹乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勃天数计发。如超过规定的时间范国，按事假标准处理。(4)其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及奖惩制度规定的扣款金额等。第十一条工资发放日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。(2)总经理、人力资源部经理仃权查询所有职员工资。2.工资保密(1)每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的
23、工资情况告诉其他职员.(2)涉及工资核算、豆核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。(3)对于违反工资保密规定的职员,将依据公司奖惩制度绐予一定的处罚.(4)任何职员发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。第十三条工资调整1 .年度调薪根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进行调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。2 .工作变动调薪职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。第四章福利管理第十四条公司福利体系公
24、司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利.第十五条法定福利1.类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险,生育保险和住房公积金。3 .缴纳规定(1)公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。(2)养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承费进修、获得培训基金等。详见培训管理制度讥4 .生日、结婚、生育祝贺(1)生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡,送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。(2)结婚贺金：职员初始，公司将给予每人500元贺金.(3)生白贺金：职员初白，公
25、司将给予每人500元贺金.5 .慰问金职员直系亲属去世，公司将给予500元慰问金.6 .住房补贴公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的种补偿性福利待遇，具体适应范围及标准由总经理定夺。7 .其他是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。第五章职位结构和薪酬确认公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职U、职等、职级、职类和薪等。详见职务级别与薪酬等级对照表、职种、职类、职级、职位归类表和薪酬带宽及固定工资标准明细表讥第十八条职层不同职系之间，职老的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职N分为五U,即基U、操作以、中乂、中高乂、离第
26、十九条职等按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。第二十条职级一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。第二十一条职类若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类.公司职类分管理事务类和新州福利管理制度M1总则1.1适用范围本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。1.2目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和锹出的绩效给予合理补偿和激励。即：D使薪酬!与岗位价值紧密结合：2）使薪酬与员工业绩紧密
27、结合；3）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益行效结合。1.3原则新州作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：D公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入：2）竞争性原则：薪酬以提而市场竞争力和对人才的吸引力为导向.在新州结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有定的Itj场竞争力：3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资堆元激发员工工作枳极性：另外，开放不同薪酬替升通道
28、使不同岗位的员工有同等的晋级机会：4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬I总额的增长应低于经济效益的增长，平均新卅的增长应低于劳动生产率的增长。1.4分配依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素须和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、牛活费用与物价水平等。1.5特征D公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力,及个人和团队贡献确定：2）年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。3）评比标准：个人、团队做出了特
29、殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了全大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，次性核定奖励额度，在下年初支付。4. 5.3其他：D福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公枳金、带薪休假等。2）津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境卜.工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。4. 5.4以下规定的项目从工资中直接扣除D缺勤扣除额：2）违反劳动纪律的扣除额：31个人工资所得税：4）其它应扣除项目。5福利津贴4.1 福利适用范树：适用F与公司签订劳动合同的正式员工。临
30、时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行4.2 福利项：公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公枳金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。5. 2.1社会医疗保险：D公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人m（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次：2）新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，臼其到公司报到之日起开始办理：3）社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次：4）缴费比例按
31、国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担：5）缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。5. 2.2补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。5. 2.3住房公积金D公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公枳金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金：6. 缴费比例：公司和员工均为8乐员工所缴部分由公司承担：7. 缴纳方式：每月定期交纳。8. 2.4带薪休假：详细情况参见考勤及休假管理制度h9. 2.5健康体检：公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人协已经体检并由公司报销体检费的不参加。
32、具体时间视公司的生产经营情况定。10. 2.6劳保用品：公司未来保证员工的安全，向各部门、备向位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施.公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。11. 2.7防罟降温费：公司每年熨季发放防势降温费或防暑降温用品，标准为200元，发放时间为每年5月10月间。12. 2.8独生子女费：公司根据g北京市人口与计划生育条例规定，对在公司工作满1年，目为北京市户口的员工，在其子女未满M岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供独生子女父母光荣证到人力资源部备案。5. 3津贴补贴：
33、公司为员工提供的津贴补贴项F1.有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定。5.3. 1住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。5. 3.2驻外津贴：6. 3.3适用范围：各地办事处、驻外人员：D标准：30元/天：7. 发放：每月随工资一起发放。8. 交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。5. 3.4专案津贴：是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制
34、度。6固定工资制6.1适用范围适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬I。6. 2薪酬（结构薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他6. 3岗位工资的确定6.3. 1岗位工费的确定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，施定个人岗位工资。6.3.2个人岗位工资的确定D根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”：2）根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数：3）岗位总额=岗位工资基数某囱位系数：4）笊事会或其授权的薪嵇考核委m公时而
35、管人m的岗位工资进行审批；5）根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。6. 4固定工资制人员工资的核算发放基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由笊事会或其授权的薪酬考核委m会按年度审核批准后，每月固定发放。6. 5固定工资制人员薪酬调整公司高乂管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，羞事会或其授权的薪酬考核委员会批准：D年度考核结果为A,岗位系数上调一级：2）年
36、度考核结果为B,岗位系数保持不变：3）连续两年年度考核结果为C,岗位系数下调一级；4）连续两年年度考核结果为D,视情况可降职降级。年度考核结果的确定参见d公司绩效考核管理制度.7岗位绩效工资制7.1适用范围D管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；2）技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）：3）操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。7. 2薪酬结构新州结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。7.3岗位薪册的确定7. 3.1原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水
37、平。73.2岗位薪酬工资的确定D根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件某某：岗位系数表”；2）岗位薪酬=岗位薪酬基数某岗位系数7.4岗位薪州的构成岗位薪册=岗位固定工资+绩效工资基数其中，岗位固定工资=岗位薪酬工资某固定比例，按月固定发放，绩效工资基数=岗位薪酬工资某绩效工资比例，绩效工资属于浮动部分。75绩效工资的核算发放中层管理人员月度绩效工资二绩效工资基数某最终考核系数，一股员工月度绩效工资=绩效工资基数某个人月度最终考核系数。7. 6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核兑发放（现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员）实行月度考核，他们每月的绩效工
38、资与本部门的绩效考核结果,个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于微位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见,绩效考核管理制度讥月度绩效工资=绩效工资基数某个人月度最终考核系数某产量调整系数其中产量调整系数=当月实际完成的产量/公司的产能。7. 7年终奖金年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂年终奖金-年终奖金基数某个人年度最终考核系数某调整系数其中：年终奖金基数-本岗位的岗位薪微，调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。7. 8岗位绩效工资制人员的薪酬调整根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行
39、相应的薪酬调整,具体内容参见公司绩效考核管理制度讥8计件工资制8. 1适用范围适用于生产部工人、班组长等人员。9. 2新州结构生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准绩效工资+其他班组长薪酬结构=基本工资+北京市圾低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他绩效工资是根据工作量来确定，成本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。10. 3生产部工资总额的确定兴产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：生产部工资总额=总生产量某单位工件的工资含量单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机罂每台提取10元。生产部工人和辅助管理人员的工
40、资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行一定比例的账面提留，但必须在人力资源部备案。8. 4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入.可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。计算方法为：月度绩效工资=完成的工件量某单位工件的工资含量如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减,具体情况见公司有关规定.其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。8. 5生产部内部员工工资的发放每月考核结束后，由生产部负货内部的核算分配工作，并将分配方
41、案报人力资源部审核备案.（生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准）9. 6工时定额标准的编制工时定额标准由企划部负贡牵头组织编制，相关部门参加。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。10. 7单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况,下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。10.1 用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。葩困包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必
42、需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。10.2 立协议工资的目的设立协议工资这种工资特区新酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源帔斜，F1.的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。10.3 立原则D谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判豳定：2）保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探：3）限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋溢。9. 4工资的发放形式采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制
43、应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。9. 5协议工资制人才的退出9. 5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。11. 5.2有以下情况不自动退出人才特区：D考核评分低于预定标准：12. 才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。9. 6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。9.1 1适用范围以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人id来源主要为劳务公司.9.2 2设立此协议工资的目的设立此协议工
44、资目的是为降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司的核心竞争力。10. 3设立原则D淡判原则：以市场价格为施础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人淡判：2）保密原则：为保防这部分分工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3）限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制.10.4工资的发放形式采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判踊定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。10.5协议此工资制人才的
45、退出10.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。10.5.2有以下情况者自动退出人才特区：D考核评分低于预定标准；2）人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低.10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定.11薪酬定级与薪酬调整11.1薪酬（定级的原则综合考虑m工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。11.2薪酬等级的确定原则D倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任：2）倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工
46、的付薪水平，或拧对来自类似背兔，具有直接适用经验的新员工的付薪水平：3）倒数笫3级：这是对胜任岗位职货并具有优秀业绩水平的现任珏工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准：4）对承担额外工作货任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调-至二级，但需要经过公司主管领导的批准：5）新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪嵇标准或谈判价格确定薪州等级，不受以上级别的限制.11.3薪酬调整新州调整包括整体调整和个别调整,个别调整分为自然调整和岗位变动调整。11.4整体调整新州的整体调整是指各薪酬!单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调D学历工资、年功工资、其他工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。2）岗位薪削的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪州水平进行谢整，调整方法是重新确定岗位薪酬I基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。11.5个别调整
