企业员工跳槽成本的研究本科毕业论文.doc

嘉兴学院会计学专业2012届本科毕业论文（设计）摘 要： 员工跳槽使得各企业的人员配置得以调整，然而企业同样面临着不断增加的用工成本和各种风险。此外，我国劳动合同法己经于2008年1月1日施行，新劳动法中关于劳动者对劳动合同的即时解除权范围扩大，而对违约金的适用范围做了更严格的限制，这就意味着在新劳动法下劳动者跳槽将更容易，而用人单位将对此负担更多的成本。本文拟通过对企业员工跳槽成本计量方法、计量模型的研究，以帮助企业加强对跳槽成本的管理与控制。首先，本文介绍当前员工跳槽的现状以及跳槽成本的相关概念；然后结合国内外的经验，构建适用的跳槽成本计量模型；最后将建立的跳槽成本计量模型应用于实际案例。关键词：企业员工；跳槽；成本IAbstract：Employee turnover makes the enterprise staffing to be adjusted. However, companies are also facing increasing labor costs and risks. In addition, Chinas Labor Contract Law has been implemented on January 1, 2008. The new labor law expands the right of immediate cancellation for the contract, and the limitations for the scope of application of liquidated damages is more stringent. This means that workers change jobs more easily, and the employer will pay more cost under the new labor law. This paper intend to research the measurement methods and model of the employee turnover cost, which to help enterprises to strengthen management and control of turnover costs.First, this paper introduces the status of the current employee turnover and the related concepts of turnover cost. Then, on the basis of the experience at home and abroad, this paper builds an applicable coat measurement model for the job-hopping. The last, this paper appilies the cost measurement model to actual cases.Key word：enterprise employee；turnover；costII目 录一、引言1二、员工跳槽现状及跳槽成本的概念与分类1（一）企业员工跳槽现状1（二）跳槽成本的相关概念及分类2三、现有的员工跳槽成本计量方法及模型3（一）员工跳槽成本经验估算法3（二）员工跳槽成本计量模型4（三）综合评价7四、员工跳槽成本计量模型的建立7（一）建立模型的四个假设7（二）跳槽成本计量模型设计8五、基于员工跳槽成本计量模型的案例分析10（一）显性成本的计算10（二）隐性成本的估计12（三）总成本的计算14六、总结14参考文献15致 谢17III一、引言据美国智睿咨询有限公司（DDI）近期在上海发布的报告显示：我国年龄在25岁至30岁间的企业员工，在一份工作上的平均任职时间为l至2年；员工离职率从几年前的平均6-8增长到了现在的14-20；而且还有61的中国雇员已准备好跳槽！员工跳槽的普遍性由此可见。此外，我国劳动合同法己经于2008年1月1日施行，新劳动法中关于劳动者对劳动合同的即时解除权范围扩大，而对违约金的适用范围做了更严格的限制，这就意味着在新劳动法下劳动者跳槽将更容易，而用人单位将对此负担更多的成本。国内近几年有关企业员工跳槽的研究，主要是从人力资源的角度介绍了员工跳槽的现状，分析员工跳槽对企业的影响以及企业可以采取的应对措施等，较少有文献从财务、会计角度出发，全面分析员工跳槽给企业带来的成本，而员工跳槽成本的确认与计量对企业有不容忽视的作用，因此，本文将从跳槽成本的确认与计量这一角度进行具体研究与分析，重点分析生产型企业的跳槽成本，帮助企业合理区分各项成本费用，合理计量员工跳槽成本，加强对跳槽成本的管理与控制，最终实现企业的利益最大化。本文将从三个方面来研究企业员工的跳槽成本。首先介绍当前员工跳槽现状以及跳槽成本的相关概念，介绍当前企业员工跳槽的现状及对企业的影响；然后结合当前企业的运营实际，对跳槽成本按一定依据进行分类，分析每一类成本的具体构成及其量化方式，并分析各种流动成本计量模型的适用范围及假设条件，研究出符合当前企业基本情况的通用流动成本计量模型；最后将计量模型应用至宁波维科精华人丰家纺有限公司，并进行分析。二、员工跳槽现状及跳槽成本的概念与分类市场经济进程下，员工跳槽越发频繁，而跳槽会给企业增加额外的用工成本，吞噬企业的利润。因此，研究员工跳槽成本已是十分必要。现根据网上发布数据，对员工跳槽现状做简要分析，着重介绍跳槽成本的概念及分类。（一）企业员工跳槽现状员工跳槽，即企业员工由于不满于工作现状，或根据自己的职业生涯规划，在合同未履行完毕前主动终止与原工作单位的雇佣关系的流动。近几年，随着市场经济的深入发展，员工跳槽已经成为一种极其普遍的社会现象。据国内著名人才招聘网站于2011年12月发布的2012离职与调薪调研报告中的相关数据显示，2011年我国各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高。其中传统服务业2011年员工离职率达到了21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%，均远远超过5%10%的正常范围。在上述统计数据中，主动离职（包括自愿辞职与跳槽）率约占到了总离职水平的80%，而员工跳槽约占主动离职的90%。在劳动力市场日趋成熟的市场经济条件下，市场对人才这种稀缺资源的自发配置功能，会使得人才的流动更加频繁。新劳动法在员工招聘方面，明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，这就使得企业需要在员工的招聘以及甄选环节投入更多的成本，以保证其在招聘中应有的谨慎。同时，新劳动法在员工培训方面，对违约金的约定做了详细规定，规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。在该规定下，员工辞退成本明显提高，人员流失的可能性也在一定程度上加大。（二）跳槽成本的相关概念及分类跳槽成本有广义和狭义之分，狭义的跳槽成本主要指替代人员的招聘费用、培训费用、安置费用等直接发生且可从账面上反映的成本。广义的跳槽成本应该包括因跳槽而引起的一切费用和利益损失，它不但包括替代人员的招聘费、培训费、安置费等显性成本，还包括可能的利益损失（隐性成本），如因关键员工跳槽造成的生产率下降、组织效率下降、品牌信誉下降、产品质量下降等。本文主要研究广义的跳槽成本，既分析显性成本，也分析隐性成本。按能否被精确量化，跳槽成本可以分为显性成本（有形成本）和隐性成本（无形成本）两种。显性成本是指在员工跳槽时直接发生的，诸如发布招聘广告、面试、培训等发生的费用，可被精确量化；而隐性成本则与实际支付的费用没有直接联系，一般包括跳槽引起的劳动效率的降低、以及相应的管理费用等，无法被精确量化。根据整个过程中不同的功能性程序来分类，跳槽成本可分为离职成本、替换成本、培训成本和其他成本。离职成本直接发生在现有员工离职时，一般包括进行离职谈话的费用、解除合约的费用、档案维护费用、与离职员工有关的法律诉讼和劳动仲裁费用以及企业为维护原有的客户、政府关系等发生的费用。替换成本指与招聘新员工相关的成本，如发布招聘广告、进行简历筛选、面试、以及新员工录用过程中发生的手续费、差旅费、体检费等。培训成本是指为新员工进行培训所发生的各种成本，包括支付给培训机构或培训师的费用、购买培训资料的费用以及培训管理成本等。其他成本一般有两类，一是岗位空缺成本，二是损失的生产率成本。岗位空缺成本是指企业因岗位空缺所需额外支付的费用，如加班费、临时员工工资等。损失的生产率成本是员工跳槽中最高的无形成本，需通过合理估计得出。三、现有的员工跳槽成本计量方法及模型员工跳槽成本计算方法和计量模型是一个逐步修正和完善的过程。下面对目前国内外关于员工跳槽成本的几种著名计量方法及模型进行介绍。（一）员工跳槽成本经验估算法国外对于员工流动的研究可以追溯至20世纪初，20世纪后半叶，关于流动成本的专著开始大量出现。根据实证研究和分析结果，一部分专家学者对跳槽成本作出了量上的估计。根据Robert Gately在其雇员流动成本（Employee Turnover Cost） Robert Gately. Employee Turnover cost J. The Advisor, 1997.一书中应用的流动模块计算，员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25左右，加上公司为离职员工支付的福利费用，福利费用占离职员工全年工资收入的30左右。此外，Barbara Eture在其著作Employee Retention：Keeping the Cream Barbara Ettore. Employee Retention：Keeping the CreamJ. HR Focus, 1997.一书中，作出了员工的流动成本占离职员工全年工资收入的25的预计。而根据美国劳工部的统计，替换一名员工的成本可以达到一名新聘员工全年工资收入的三分之一（33）。美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30，而对技能相对紧缺的岗位，替换一名员工的成本则相当于其全年工资收入的1.5倍。美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从开始寻找新员工到新员工顺利上手，仅替换成本就高达离职员工全年薪水的1.5倍，而替换一名核心员工的代价更高。在上述观点中，多数专家认为跳槽成本占离职员工全年工资收入的25%33%左右，对于技能紧缺岗位的员工或核心员工，其跳槽成本则相当于其全年工资收入的1.5倍。这种经验估算法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能在一些类别依据了对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计并没有完全计算企业在员工的离职、职位空缺、替代、生产率等损失以及培训等方面的投入。（二）员工跳槽成本计量模型随着对跳槽成本理论的深入研究，以及经济社会和企业自身状况的日益复杂化，单纯的经济估算法已经无法满足需要。为了能对跳槽成本进行更合理准确地计量，国内外学者提出了若干计量模型，比较有影响力的有Flamholtz模型、SorensenJones模型、People Sense模型、William Bliss模型、Cascio模型、Aharon Tziner和Assa Birati模型、综台模型等。其中较典型的是Flamholtz模型、William Bliss模型、Cascio模型和综合模型。下面主要对Flamholtz模型、William Bliss模型、Cascio模型和综合模型做具体介绍。1、人力资源更替成本的测量模型（Flamholtz模型）美国著名人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨作为跳槽成本研究领域的先驱者，其提出的Flamholtz模型对现代研究有着深远的影响，其模型包括初始成本和更替成本两部分。初始成本是指因取得、开发人力资源而发生的开支；更替成本是指因员工流失而需要招聘新员工的成本损失，包括流出成本及寻找和获得新替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、对离职员工的教育培训成本、因员工流失导致的与客户和供应商联系中断的损失、岗位空缺成本、降低的生产效率成本等，寻找和获得新替代者的成本主要包括刊登招聘广告的费用、招聘过程中发生的相关费用、新员工的培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。即：初始成本=取得成本+开发成本 公式1- 1更替成本=流出成本+替代成本=（离职费+离职员工开发成本+外部联系中断损失成本+岗位空缺成本+离职前低效成本）+（新员工的取得成本+新员工的开发成本） 公式1- 2该模型虽然有一定的精确性，但在上述公式中，初始成本与更替成本都包括了员工的取得成本和开发成本，存在重复计量。而因员工跳槽给企业带来的一些间接的隐性成本却未被包括在内，而这些隐性成本可能远远高于显性成本。2、William Bliss模型William Bliss从企业为员工的薪酬福利支出角度计算跳槽成本。把离职员工的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工跳槽成本的基数，再乘以因员工跳槽而造成的损耗率。跳槽成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本）×损耗率 公式2其中：损耗率=跳槽人数总人数，需要根据具体的岗位确定。该模型是根据跳槽总成本的概念建立的，并且参考了国外计算员工跳槽成本的经验估算法。模型中，职工全年工资收入易从账面获得，而福利成本需通过主观估计，一般相当于雇员全年工作收入（不包括奖金或佣金）的60左右。这种计算方法虽然简单方便，但是模型只包括工资和福利两部分，且福利成本的确定需要主观估计，大大低估了员工流失的实际成本。3、Cascio模型Wayne Cascio对跳槽成本计量的研究有突出的贡献，在现有模型中，他建立的计量模型被应用得最为广泛。他从人力资源的获得、利用以及重置角度计算员工跳槽成本，并在此基础上建立模型，即：跳槽成本=离职成本+替换招聘成本+培训成本+学习曲线成本 公式3其中：（1）离职成本，包括以下组成部分：离职面谈成本与离职员工面谈引起的耗费；各种手续成本离职员工归还相关物品、把其从工资单上注销、停止福利等事件引发的成本；补偿费用付给离职员工的各类补偿费用。与均可根据相关管理人员的小时工资乘以相应的时间耗费，得出数据。的数据可直接从账面上得到。（2）替换招聘成本，包括：通过媒体发布招聘信息费用；接受申请与核实信息过程中的耗费；面试人员的筛选；员工与空闲职位的匹配度的评价过程；召开会议达到最终决定；入职体检等。此项成本中，相关的材料费、广告费等的支出可通过账面数据得到，另一部分的管理人员时间成本，需根据管理人员小时工资进行计算。（3）培训成本，包括：企业规章制度、操作规范、企业文化及核心价值等相关信息的上岗培训；正式的培训计划；实地培训活动。此项成本可根据支付给培训机构或培训师的费用计算。（4）学习曲线成本，即新聘员工达到前任员工的绩效水平前，生产效率降低造成的损失。学习曲线成本属于隐性成本，无法成账面上获得精确数据。Cascio模型明确了员工跳槽成本的构成要素，考虑了员工跳槽的离职成本与重置成本，以及部分隐性成本（学习曲线成本），但该模型仍然没有考虑空缺成本、技术流失、客户流失成本等隐性成本，且对于学习曲线成本的计量方式未作出明确说明。4、综合模型综合模型是根据多个专家及公司（Bliss，Pinkovitz，Brown等）的描述综合而成，该模型要求在计算雇员跳槽成本时必须包括离职成本、替换成本、岗位空缺成本、学习曲线成本和培训成本，即：跳槽成本=离职成本+替换招聘成本+培训成本+学习曲线成本+岗位空缺成本 公式4综合模型在Cascio模型的基础上增加了岗位空缺成本，能较全面地反映出计算雇员流动成本时要用到的主要成本类别，但内容不全面，仍未包括员工跳槽带来的一些间接的隐性成本，且其将岗位空缺成本作为隐性成本，对其的计量采用主观估计，易在对其的计量上产生极大的误差。上述各模型中， Cascio模型在现代应用最广，Aharon Tziner和Assa Birati模型以及综台模型都是对Cascio模型的发展。前者在Cascio模型基础上增加了货币性企业凝聚力损失，即因新员工造成组织内部的工作气氛紧张，而影响其他员工的工作积极性，进而造成的企业凝聚力的货币性损失；后者在Cascio模型的基础上增加了对岗位空缺成本的计量；较之其他现有模型，综合模型对员工跳槽成本的类别进行了较全面的表达。SorensenJones模型与Cascio模型类似，但缺少了对离职成本的计量，而People Sense模型是在SorensenJones模型的基础上增加了对岗位空缺成本的计量。（三）综合评价员工跳槽成本计算方法和计量模型经过长期发展和完善，已经很详细具体，但是还存在以下缺陷：1、 未区分员工的有效流动和非有效流动。员工有效流动是指对企业有利的流动，反之，非有效流动会对企业产生不利影响，是需要企业进行适当控制的。在我们对跳槽成本进行计量时，主要考虑的是非有效的员工流动给企业带来的损失。2、 未充分考虑员工跳槽给企业增加的隐性成本。目前员工跳槽成本的计算方法和计量模型侧重于计量员工流失的显性成本（如离职费与重置成本）与部分隐性成本（如学习曲线成本）。而对因员工跳槽对企业声誉产生的影响、生产率和组织效率的下降、知识技能的流失、商业机密的泄露损失等不易量化的隐性成本，未进行恰当考虑，但这一部分成本确实存在，应予以恰当计量。四、员工跳槽成本计量模型的建立综上所述，现有的员工跳槽成本计量模型虽然经过长期的进步、完善，发展得越来越成熟，但仍存在一定的缺陷，对员工跳槽的隐性成本考虑得不够全面，且未能对其进行适当的计量。本文主要借鉴了综合模型的建立理念，在总结前人经验的基础上，建立跳槽成本计量模型，力求借此模型对企业员工跳槽成本进行更真实的反映。（一）建立模型的四个假设建立跳槽成本的计量模型基于以下四个假设：1、跳槽是劳动者为了实现自身利益而自愿转换工作的行为，默认跳槽产生的员工流动均为非有效流动；2、模型的建立立足于企业全局；3、模型考虑企业员工对企业的平均贡献。即不考虑核心员工与一般员工的差别；4、显性成本和隐性成本均可量化。（二）跳槽成本计量模型设计根据如上假设，结合国内外专家学者的研究，本文认为员工跳槽成本计量模型应包括两个部分，第一部分是显性成本，包括离职成本、岗位空缺成本、替换成本和培训成本；第二部分是隐性成本，引用模糊评价法进行估计。如下图：商业机会流失员工跳槽成本显性成本隐性成本离职成本岗位空缺成本替换成本培训成本知识技能的流失生产率的下降组织效率下降竞争对手增加企业信誉的下降产品质量下降图1：员工跳槽成本构成图1、显性成本（T）员工跳槽过程中发生的显性成本可以包括如下部分：（1）离职成本（S），包括：离职面谈成本，指与离职员工面谈产生的耗费；与离职相关的管理成本，如处理员工档案、工资单注销、劳动保障及停发福利等引起的管理成本；离职费用，付给跳槽员工的各类离职费用。与均可根据相关管理人员的小时工资乘以相应的时间耗费，得出数据。的数据可直接从账面上得到。（2）岗位空缺成本（V），包括：由于岗位空缺而引起的加班费用；增加的临时雇员的工资费用及上级的监督成本；节省的原岗位工资成本。V=+-=加班时间*加班人员小时工资*翻倍数，其中工作日加班的翻倍数为150%，双休日加班为200%，节假日为300%；中，临时雇用的工资费用可根据企业工资标准获得数据，而上级的监督成本按时间成本进行计算，由于数额较小且不确定，一般不考虑；=岗位空缺天数*跳槽员工平均日工资。（3）替换成本（R），包括：招聘费用及录用费用，即发布招聘信息而产生的广告费、代理费用、推荐费用、材料费用；管理人员时间成本，如简历筛选、复审、面试、录用手续等；的数据可直接从账面上获得；=相关时间耗费*管理人员平均工资。（4）培训成本（Tr），包括：企业情况的熟悉，如与公司高层的回见、政策规定的学习；职业技能训练，含实地培训、网上培训、书面学习等。此项成本可根据支付给培训机构、培训师、培训场地所属单位的费用计算。2、隐性成本（I）在隐性成本中，有多个影响因素，如知识技能的流失、由此引起的其他员工的流失、客户的流失、组织效率的下降、生产率的下降、竞争对手增加、企业信誉的下降、产品质量的下降、商业机会流失等。这些因素多具有模糊性，对隐性成本的整体评价我们可以用很重要、重要、比较重要、一般、不重要来评价。所以我们可以用模糊评价法对其进行估计，具体步骤如下：（1）确定模糊评价因素集（U）（2）确定评价水平集合（V）（3）对因素集进行因素模糊评价，并建立模糊评价表（4）确定权重分配集（A）（5）合并运算，对各因素进行综合评价根据最大隶属度原则，B中最大值对应的等级作为被评价对象的综合评价等级。在做此综合评价的时候,按照实际情况可邀请外部专家及公司各层次的人员参与包括技术工人,管理人员,高层领导组成一个专家小组,人数在10 - 15之内,根据多数企业情况,我们可以得到因素集和评价水平集:U = 知识技能的流失，生产率的下降，组织效率的下降，产品质量的下降，品牌信誉的下降，客户的流失，竞争对手的增加，商业机会的流失V = 很重要，重要，比较重要，一般，不重要再按上述的步骤得到隐性成本各因素的综合评价等级，在年度成本核算中，进行一次综合评价，得出隐性成本的估计值(I)。总成本即为：TC=T+I=S+V+R+Tr+I此模型在原有的基础上,增加了隐性成本的估计,使整个成本计算体系更加完善。当管理者想要采取措施留住核心员工或是进行适当裁员时,必须先要了解员工流动的真实成本,此模型可为企业管理人员提供一个很好的决策依据。五、基于员工跳槽成本计量模型的案例分析本文选取宁波维科精华人丰家纺有限公司的部分财务资料及人事变动资料进行案例分析，应用如上员工跳槽成本计量模型，对该公司的跳槽成本进行计算。宁波维科精华人丰家纺有限公司是宁波维科家纺有限公司下属控股子公司，成立于2003年5月22日，现有雇员1038人。宁波维科精华人丰家纺有限公司主要从事高档织物面料、家纺织品、针织品、毛纺织品、装饰布、线、服装、箱包、布艺品的纺织原辅料（除国家统一经营商品）、纺织设备及零配件（除国家限制外）的制造、加工、批发、零售，并自营和代理各类货物及技术的进出口业务（国家限定公司经营或禁止进出口的货物及技术除外）。该公司属于劳动力密集型企业，工人劳动强度大，工资水平较低，基层人员流动较频繁。本案例主要使用人丰家纺有限公司2010年相关财务、人事数据。据了解，2010年度该公司跳槽员工数为124人，约占当时该公司员工总数12%，平均年薪32400元，平均月薪2700元，按每月30天折合日薪为90元，公司给予跳槽员工的离职费用总额为148800元，人均1200元；新招聘人数为132人，其中8人为业务拓展需要而新聘，计算中仅考虑与跳槽直接相关的124人新聘员工，其中临时员工25人，月薪1500元；该公司管理人员的平均工资为3500元/月，即20元/小时；公司规定岗位空缺时间小于20天(以20天计算)。具体见表1。（一）显性成本的计算（1）离职成本（S）=离职面谈成本+相关管理成本+离职费用离职面谈成本=面谈时间×管理人员工资=0.5小时×20元/小时=10（元）与离职相关的管理成本=时间×管理人员工资=1小时×20元/小时=20（元）离职费用=离职费用总额/离职人数=148800/124=1200（元）（2）岗位空缺成本（V）=加班费用+临时雇员工资-节省的工资加班费用=加班时间×平均工资=3小时×20天×135元/天=1012.5（元）临时雇员工资=岗位空缺时间×临时雇员平均工资=20天×50元/天=1000（元）节省的工资=岗位空缺时间×平均工资=20天×90元/天=1800（元）（3）替换成本（R）=招聘费用+录用费用+相关管理成本招聘费用=招聘费用总额/招聘人数=（620+1600）/124=17.9（元）录用费用=录用费用总额/招聘人数=（6200+39680+2480+1364）/124=401（元）相关管理成本=时间×管理人员工资=2天×117元/天=234（元）（4）培训成本（Tr）培训成本（Tr）=培训成本总额/招聘人数=（99200+1240+4000）/124=842.26（元）该公司每个员工流动的显性成本均值=S+V+R+Tr=2937.66（元）员工流动成本的显性成本总值=2937.66×124=364269.84（元）表1 人丰家纺有限公司2010年部分成本费用数据 成本类型项目耗费或耗时备注离职成本离职面谈时间0.5小时/人按平均值计算处理相关离职事务时间1小时/人按平均值计算工资、津贴补助结算1200元/人总额148800元招聘费用1招聘材料费用5元/人总额620元2外出招聘差旅和补贴,以及场地费800元/期共2期，1600元3招聘工作（审核、面试等）耗时2天录用费用1用品及名片,卡片,铭牌,手册费用50元/人总额6200元2体检费用320元/人总额39680元3办理录用相关手续费20元/人总额2480元4银行卡制作费,暂住证办理费11元/人总额1364元培训成本1新员工培训文本资料费10元/人总额1240元2培训师费用2000元/期共2期，4000元3新员工培训期间(不从事生产任务)工资800元/人总额99200元空缺成本1.平均每日加班时间3小时2.加班工资（均为工作日加班） 135元/人/天根据跳槽员工同岗位平均工资计算，工作日晚上的加班费是正常工资的150%3.临时雇员工资50元/人/天1500元/月4.节省的工资90元/人/天根据跳槽员工平均工资计算（二）隐性成本的估计在该公司无形成本估计的过程中,公司组建了一个10人的专家小组,成员中包括高层领导5人，中层干部3人，员工代表2人。（1）确定模糊评价因素集和评价水平集合U = U1知识技能的流失，U2生产率的下降，U3组织效率下降，U4客户的流失，U4竞争对手增加，U5品牌信誉的下降，U6产品质量的下降，U7商业机会流失V = 很重要，重要，比较重要，一般，不重要（2）进行模糊评价，建立模糊评价表表2 模糊评价表 评价因素评价人知识技能流失（U1）生产率的下降（U2）组织效率下降（U3）客户的流失（U4）品牌信誉下降（U5）产品质量下降（U6）商业机会流失（U7）1重要很重要一般不重要一般比较重要不重要2比较重要重要一般不重要一般不重要一般3比较重要重要不重要不重要不重要比较重要不重要4比较重要很重要一般一般不重要一般一般5一般很重要一般不重要一般一般不重要6重要比较重要不重要不重要一般不重要一般7一般比较重要不重要不重要一般比较重要不重要8比较重要重要一般不重要不重要一般一般9比较重要一般比较重要一般比较重要一般不重要10比较重要一般一般一般一般比较重要一般在因素U1中，认为“很重要”的人数占总人数的比例为0，认为“重要”的人数占1/5，认为“比较重要”的人数占3/5，认为“一般”的人数占1/5，认为“不重要”的人数占总人数比例为0，即知识技能流失（U1）=（0,0.2,0.6,0.2,0）。同理，生产率下降（U2）=（0.3,0.3,0.2,0.2,0）；组织效率下降（U3）=（0,0,0.1,0.6,0.3）；客户的流失（U4）=（0,0,0,0.3,0.7）；品牌信誉下降（U5）=（0,0,0.1,0.6,0.3）；产品质量下降（U6）=（0,0,0.4,0.4,0.2）；商业机会流失（U7）=（0,0,0,0,0.5,0.5）。（3）确定权重分配集经专家研究讨论,确定A= (0.1,0.05,0.04,0.2,0.18,0.14,0.04,0.25)为各价值因素的权重。（4）合成运算很重要（V1）=0*0.1+0.3*0.05+0*0.04+0*0.2+0*0.18+0*0.14+0*0.25=0.015重要（V2）=0.2*0.1+0.3*0.05+0*0.04+0*0.2+0*0.18+0*0.14+0*0.25=0.035比较重要（V3）=0.6*0.1+0.2*0.05+0.1*0.04+0*0.2+0.1*0.18+0.4*0.14+0*0.25=0.148一般（V4）=0.2*0.1+0.2*0.05+0.6*0.04+0.3*0.2+0.6*0.18+0.4*0.14+0.5*0.25=0.403不重要（V5）=0*0.1+0*0.05+0.3*0.04+0.7*0.2+0.3*0.18+0.2*0.14+0.5*0.25=0.359即V=（0.015,0.035,0.148,0.403,0.359）（5）综合评价在评价集V中，有1.5%的人认为由跳槽带来的隐性成本对企业来说很重要，3.5%的人认为重要，14.8%的人认为比较重要，40.3%的人认为一般，35.9%的人认为不重要。根据最大隶属度原则，2010年度该公司员工跳槽带来的隐性成本给企业造成的影响应该为一般。具体量化指标如下：比率：隐性成本/总成本 重要程度> 70% 很重要50% - 70% 重要30% - 50% 比较重要10% - 30% 一般< 10% 不重要在此依据下，经讨论研究，最后定为公司2010年度的隐性成本占总成本25%左右。由于人丰家纺有限公司的员工跳槽情况多集中于基层员工，故跳槽带来的隐性成本较小。（三）总成本的计算根据计量模型：TC=T+I=T+0.25TC=364269.84+0.25TC，得TC=485693.12元，即该公司2010年度的员工跳槽总成本为485693.12元，约占该公司年度总成本的3.5%，其中隐性成本为121423.28元。上述测算，验证了跳槽成本的高昂，也证实了本文所建立的跳槽成本计量模型具备一定的可行性，但其对隐性成本的计量依赖于参与评价人员的主观因素，对人员素质要求较高。六、总结从当前社会发展来看，员工的跳槽是大势所趋，但如何降低员工跳槽行为给企业带来的损失，降低社会交易成本，应该是企业必须关注和解决的问题。本文结合国内企业实际和国内外研究成果，主要针对生产型企业的特点，建立了一个跳槽成本计量模型，对隐性成本也采用了恰当方法进行估计。本文建立的员工跳槽模型包括两个部分，第一部分是显性成本包括离职成本、岗位空缺成本、替换成本和培训成本；第二部分是隐性成本，引用模糊评价法进行估计。具体为：跳槽总成本=显性成本+隐性成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+隐性成本本文将此模型应用于宁波维科精华人丰家纺有限公司，选取该公司2010年度相关成本费用数据进行测算，证实该模型具备可行性。测算结果如下：该公司2010年度由于员工跳槽产生的显性成本超过36万元，隐性成本超过12万元，约占该公司年度总成本的3.5%。由此可见，跳槽成本是巨大的，企业必须对其进行适当的分析与计量，并进行适当控制。本文建立的模型在现有计量模型的基础上，对隐性成本进行了更全面的分类，并引入模糊评价法对其进行了合理计量，使整个成本计算体系更加完善，能够更真实的反映员工跳槽给企业带来的损失，为企业管理人员提供一个很好的决策依据。本文虽然在研究中取得了一定的研究成果，但限于实际条件以及作者学术水平的欠缺，本文的研究还不够深入、完善，所提出的关于员工跳槽成本的计量模型、计量方法尚无法考虑不同行业的特殊因素、核心员工和一般员工跳槽的区别以及跳槽对企业的有效性与非有效性，模型还有待于进一步完善和接受实践更多的检验。17参考文献1 Yasir Nawaz, Tanzeel Ur Rahman, Md. 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