工商论文 我国企业员工福利研究.doc

本科毕业生论文论文题目：员工福利研究 目 录一、绪论1（一）选题目的与意义1（二）文献综述1（三）研究内容与方法3二、企业员工福利的概念及理论依据3（一）相关概念3（二）理论依据6三、国内外企业员工福利的现状分析10（一）企业员工福利的发展阶段10（二）我国企业员工福利与其他国家的比较及启示11（三）我国企业员工福利的现状及存在问题22四、我国企业员工福利的路径选择23（一）企业在做企业员工福利时的注意点 24（二）我国企业员工福利发展急需创新与合作26（三）我国企业员工福利的全球化27参考文献 30附记 32我国企业员工福利研究【内容摘要】对于我国企业员工福利现状的多方位观察，发觉在中国的企业员工福利领域出现了多个瓶颈，从而激起了对中国企业员工福利的初步的研究的兴趣。从对于企业员工福利的相关概念与理论中探索与详细的分析开始，继而着手研究中国企业员工福利的现状，并对于中国与其他国家的企业员工福利进行了详细地、多方面地对比，找出互相的显著不同，总结出中国企业员工福利的不足处。最后在深刻反思与探讨中，对于中国企业员工福利的发展提出了注意点，并且对于中国企业员工福利的未来作出“全球化”局势的定位的设想。summmary for the welfare of our employees the status of multi-directional observation, found that employees in China, a number of bottlenecks in the field of welfare, which aroused the welfare of employees of China's initial interest in research. Employee benefits for companies from the relevant concepts and theories in the exploration and detailed analysis of the beginning and then proceed to study the status of employee benefits of Chinese enterprises and China and other countries for corporate employee benefits in detail, the many aspects compared to identify significantly different from each other, summed up China's deficiencies in the employee benefits business. Finally, in-depth reflection and discussion, the employee benefits for the development of Chinese enterprises made a point of attention, and employee benefits for Chinese enterprises to make the future of "globalization," the idea of the positioning of the situation.朗读显示对应的拉丁字符的拼音【关键词】企业 员工福利 全球化 一、 绪论（一） 选题目的与意义中国是以最快速度增长的商业市场之一。而大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。人们日益认为企业员工福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。企业员工福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，企业员工福利具有切实可见的价值。为了评估当前企业员工福利状况，深入洞察企业员工福利的最新趋势，本人开展了此次研究。本论文着力阐释企业员工福利现状，并通过对于中国、美国、日本三大国的企业员工福利的对比研究，揭示有价值的企业员工福利发展趋势，从而更好地了解企业员工福利，并有效地运用企业资源构建符合市场发展趋势的企业员工福利。（二） 文献综述1、国内专家对于企业员工福利的观点：（1） 薄连明：“企业员工福利的概念范围很广，总的来说，有其广义的含义和狭义的含义。广义上，企业员工福利是指除了薪金之外所有企业支出的成本，包括花在员工身上的或者员工能够享受到的；狭义上，讲出了企业员工福利实质的东西，与归属感有关的就是企业员工福利，与成就感有关的是激励。本人比较倾向于这种观点。人们常说企业员工福利起到激励人的作用，这是对企业员工福利本身性质的确认。50年代美国心理学家说过，影响人的心理有两个因素：保健因素和激励因素。企业员工福利的概念是五花八门的，如医疗保险、养老保险、托儿所、交通费等等。但要注意，不是把所有东西都做好了，就是企业员工福利。从企业或员工的角度谈企业员工福利，其看法都不会相同。员工要求公司能提供基本保障，而作为老板来说，你干好，我才给你。因此，企业员工福利方案往往是员工与老板多次协议的结果，不应片面强调与绩效挂钩。企业员工福利的本质与安全感和归属感有关，而企业的员工福利成本支出分为固定成本与变动成本两种，固定成本指的是普惠制，变动成本就可以考虑与效益挂钩。对于员工来说，也有不同的等级，核心员工可能是把工作当事业，而一般员工，全部要求他们把工作当事业也不太可能。过分强调与效益挂钩，反而等于是克扣福利，剥削福利。要注意将保健因素转变为激励因素，这对核心企业起很大的效用。设计企业员工福利方案的时候，防止不自觉地把激励因素转变为保健因素，例如奖金是激励因素，把奖金变成基本工资的一部分，则变为保健因素。” （2）梁润燕：“无论是在香港还是在内地，雇员和雇主之间的矛盾都很大。如何设计企业员工福利呢，比如说在行业，员工比较年轻化，那么在设计企业员工福利的时候，就要考虑他们追求的是什么，我建议从基本保障、基本安全感去设计，如养老、医疗、住房津贴等等，要从安居乐业下手。在成功企业中应根据企业的承受能力来设计，能尽量安排就尽量安排。要做到人没有、我也有，并且要做好；人有，我就要设计得更好。在企业员工福利方面，我做过一个调查，一般的企业员工福利应占整个福利计划的60左右，30在公司里设置有特色的福利项目，10交给员工搞康体活动，通过活动来促进感情。” 2、国外专家对于企业员工福利的观点（1） 凯尔索：其提出了员工持股计划。他认为利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放新的资本来源，提高劳动生产率。（2）鲍威尔和巴雷托：“门外汉也许都可以得出这样的结论：如果只考虑福利国家的社会政策观点，那就仍然是福利体制著作的主题” 。（三）研究内容与方法1、研究内容（1）研究企业员工福利的相关理论与依据，从而从理论深刻剖析到实践中去什么是企业员工福利；（2）对于中国企业员工福利与国外的现状分析，进行问题的归纳企业员工福利的发展如何；（3）对于企业员工福利的问题的分析与解决，从而在合理的发展趋势下选择出适合中国的企业员工福利发展的路径如何发展企业员工福利。2、研究方法（1）对比研究法：作为科学几个基本的探索方法之一，是把一组具有一定相似因素的不同性质物体或对象，安排在一起，进行对照比较:通过综合比较它们在构造方面的差异（因），在性质方面的不同（果），得出这种物体或对象某性质（果）是由什么、哪些因素（因）造成的。（2）文献研究法：文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。二、企业员工福利的概念及理论依据（一）相关概念1、企业员工福利的界定（1）西方国家关于企业员工福利的界定美国商会的定义美国商会对企业员工福利计划采用广义解释，它认为企业员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态津贴而言，包括法定给付、承诺给付、非生产时间的给付、未工作时间的给付和其他福利等五类。美国社会保障署的定义美国社会保障署则采用狭义的观点来定义企业员工福利，对于企业员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障。（2）我国关于企业员工福利的界定从广泛意义上的“福利”角度而界定的职工福利职工福利属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。从福利受益者的角度雇员而界定的雇员福利狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。”（3）综合上述中西方对于企业员工福利的界定，就其内涵可以总结出以下几点：企业员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。企业员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。企业员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西。由以上总结可以看出，企业员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：企业员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。2、企业员工福利的定义企业员工福利是薪酬体系中的重要部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 企业员工福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接性回报，是企业或其他组织对于员工的劳动的一种间接性肯定。企业员工福利是员工的间接报酬，它一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业员工的福利中的一部分，奖给职工个人或者员工小组。企业员工福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的及其重要方面之一，是员工自身价值的肯定点。从管理层的角度看，企业员工福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收人不同，企业员工福利大多一般不需纳税，大多是具体的除金钱物质外的另一种形式。由于这一原因，相对于等量的现金支付，企业员工福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。 企业员工福利适用于所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。企业员工福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的企业员工福利，但可以把各种企业员工福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利等。3、企业员工福利的分类企业员工福利是根据福利的内容来从福利体系中划分出来的，它完全区别于法定福利。因为法定福利是指政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。而企业员工福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体定期旅游、生日津贴、饭贴、油价补助、团体保险等等。 企业员工福利根据享受层次范围的性质不同，可以分以下两大类：一是全员性福利全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假、奖励礼品等。二是特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员以及那些特困群众等，其中特殊群体的福利包括特困补助、住房、汽车、另类津贴等各种项目。 4、企业员工福利的主要特点企业员工福利，其实也是一种报酬的给付方式，只是其说法与出发点有所不一样。与其他形式的报酬相比，企业员工福利有五大自我的特性：一是补偿性这一特点，企业员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，等同于员工工资收入的一种补充形式，是额外的保障；二是它具有均等性，企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利，而且只要是在规定的范围内，所有都是平均的，不存在倾斜性；其第三特点是集体性，企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是企业员工福利的主体形式，也是企业员工福利的一个重要特征，体现了它是一起进行的，不存在单一进行的特例；第四个特点是多样性，企业员工福利的给付形式多种多样，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量，最常用的方式是实物给付形式，并且具有延期支付的特点，这与基本薪酬差异较大，这样才会把各种公司人性化的色彩带入进来；而最后个是其人性化，它的人何种形式，都是贴近员工生活的，都是员工在生活与工作中最需补助到的，很贴切员工本身的需求。 5、企业员工福利的作用与影响（1）企业员工福利对企业发展的积极作用：企业调控人工成本重要工具和生产基金的重要杠杆；树立企业在社会中的良好形象；提高企业的知名度与美誉度。 （2）企业员工福利对企业内部员工的影响有：持续保持企业员工的积极性；留住企业所需人才；有助于员工全身心的投入到工作中，为企业事业而奋斗提高员工全面素质。 （二）理论依据 1、马斯洛需求层次理论即五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 2、舒尔茨人力资本理论舒尔茨（1961）将技术进步中的“人力资本”（Human Capital）因素突出出来，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即是人力资本，它是通过对人的教育、培训、保健等方面的投资形成的，并由此提出关于经济增长的人力资本模型：Y=F(K,AL,H)其中，K表示资本，L表示未经过教育的简单劳动力，H表示人力资本。可见，人力资本作为经济增长的一个独立的源泉，起着越来越重要的作用。由于人力资本的收益递增性，就解释了经济增长的原因。所谓的人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。3、效率工资理论其认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释： 第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职-接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。 虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。 4、分享工资理论麻省理工学院的马丁·魏茨曼提出了著名的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。5、激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 三、国内外企业员工福利的现状分析（一）企业员工福利的发展阶段1、企业员工福利初建阶段（1）企业员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始1802 年4 月6 日英国下议院通过“健康与道德法案”，连同此后德国1839 年颁布的普鲁士儿童保护法，英国1872 年颁布的矿山法案、1883 年颁布的工厂法，对世界劳工保护活动起到了重要的推动作用，奠定了最初企业员工福利的基础。在美国，劳工保护发展的一个重要事件，是1938 年颁布了公平劳动标准法。在企业员工福利的历史上，英国人罗伯特·欧文（17711858 年）早期所做的社会主义试验对劳工保护的发展有着重要的贡献。（2）企业年金问世，企业员工福利增添重要内容1875 年美国运通公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立；1921 年，美国大都会寿险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入了退休金业务；1924 年该寿险公司又与一个已经建立“现收现付制”退休金计划的雇主签订了保险合同，这标志着美国保险公司进入了企业员工福利业务。（3）社会保险制度建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任19 世纪80 年代，德国政府相继颁布了一系列社会保险法令1883 年工人疾病保险规定，1884年工伤事故保险法，1889 年老年和残障保险法，这标志着世界上第一个社会保险体系的建立。继德国之后，到1935 年，世界上很多国家先后实施了单项或多项目社会保险制度。2、企业员工福利快速发展阶段（1）二战后企业员工福利的全面发展二战后，企业员工福利在工业国家得到快速的全面发展，在内容、形式、水平上都有了长足的进步。在美国，90%以上的大公司有完善的企业员工福利计划。（2）企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的企业员工福利二战以后，保险公司为企业提供的各种雇员团体保险业务蓬勃发展。以美国为例，目前，共有1000多家保险公司为企业提供各种雇员团体保险业务，全国有8500 多万员工是团体保险的被保险人占总人口的33%。在团体保险中，最重要的项目是企业年金。如英国有2/3 的员工参加了企业年金计划。（3）住房补贴成为企业员工福利的重要项目二战以后，各国都投入大量财力人力，着手住房保障制度的建立和完善，住房福利已成为普遍提供的员工福利项目。（4）利润分享计划和员工持股计划在企业员工福利计划中占有一席之地大部分国家的利润分享计划是在二战后铺开的。员工持股计划在20 世纪50 年代起源于美国。1998 年美国有10000 个员工持股计划，1000 万员工参与计划，占美国全部雇员总数的10%。雇员所拥有的公司资产达2 220 亿美元。3、员工福利快速发展的动因（1）社会政治经济环境为企业员工福利提供了发展的空间；（2）雇主对企业员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；（3）政府介入企业员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，扩大了企业员工福利；（4）雇员对福利的认可接受程度的提高也在一定程度上利于福利发展；（5）工会对企业员工福利的推动作用；（6）信息技术及管理技术的进步促进了企业员工福利的发展。（二）我国企业员工福利与其他国家的比较及启示我国企业员工福利，主要是指在新中国成立后，我国依据当时的国情而建立的一种以企业为本位的社会保障制度，即企业按国家的政策制度安排，以本企业生产经营收入为财政基础，以本企业职工及其家属为受益对象，通过举办劳动保险、集体福利设施、建立补贴制度、组织职工开展各种文体活动、为职工提供退休养老及劳保医疗保障等方式，承担着保障职工生活，稳定社会秩序的功能。这是在中国社会保障事业极度不发达条件下为解决现实问题而产生的一种在国际上十分特殊的企业员工福利制度。在美国、日本等世界其他国家，因为有较完善的社会保障体系，其企业员工福利是作为社会保障的补充，从而企业员工福利是企业的一种制度安排。由于美国是西方国家的典型代表，而日本虽然也是发达国家并被纳入西方七国行列，但在传统文化方面却有着与中国相通的基础。1、中美日企业员工福利的相同处 企业员工福利是企业的一种制度安排，并作为社会保障的补充，在社会保障体系之外独立存在，所以中、美、日三国的员工福利在以下四个方面具有一定的共性或相似性。（1）企业本位的福利设计。在三个国家中，企业员工福利都坚持以企业为本位，企业是举办企业员工福利的主要主体。一方面，企业员工福利考虑的是本企业职工或其亲属的各种福利；另一方面，由企业出钱，从企业利润和企业收益中拿出一部分钱来举办福利；同时，企业还要承担企业员工福利组织管理的主要责任，企业都设有专门的工作机构，配备专门工作人员，制订相应的工作制度，通过策划、管理、服务、监督等手段，保证企业员工福利系统的正常运行。（2）企业员工福利享受的身份性。从企业员工福利惠及的对象看，三个国家企业员工福利的享受者均限于本企业职工或其亲属，限于企业内部成员受益，因此，虽然三个国家在企业员工福利的内容等方面存有一定差异，但三个国家在企业员工福利的享受对象资格上却有相同之处，即企业员工福利的享受具有严格的身份性，非本企业员工是决不能享受到该企业员工福利的。（3）企业员工福利项目设置有相通的一面。中、美、日三国的企业员工福利在设置项目上，都是由两个部分组成的。一是法定福利部分，虽然在社会制度、环境等方面存在差异，但各国都用法律形式规定比较一致的企业必须给职工提供的一些福利项目，如企业职工养老金计划、医疗保障等：二是企业自主设置的福利部分，各国企业根据本国企业的特点及实际要求，设置了有关企业员工福利项目，如美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施等，中国比较注重生活服务等。即使是企业自行设立的福利项目，也具有一定的相似性，如三个国家基本上都设有退休补贴、医疗保健、假期福利、安全津贴等项目。（4）企业员工福利直接影响企业效益。从三个国家的实际效果看，企业员工福利都对企业效益产生直接影响，坚持企业员工福利的本意，提供适度的企业员工福利，能激发员工为企业努力工作，提高工作绩效和企业效益；而非适度的企业员工福利特别是超越企业实际承受能力的过度企业员工福利，不仅起不到应有的激励作用，反而会给企业造成巨大压力，障碍企业的正常运行，降低企业效益。2、中美日企业员工福利的区别由于中国、美国、日本三国在经济制度、社会保障结构、传统文化心理以及对企业员工福利的认识和实践等方面存在差别，导致企业员工福利在三个国家又具有不同特点：中国、美国、日本三国的传统企业员工福利制度存在明显差异。（1）在目标方面美国和日本设计实施企业员工福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业员工福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。美国、日本企业充分认识到企业员工福利在增加职工地位的稳定性、增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面有独特作用，他们设计实施企业员工福利的目标就是要为本企业的发展服务，只是在具体表现上两个国家又存在差别。在美国，企业同职工的关系是通过短期劳动契约（雇佣合同）建立的雇佣关系，企业根据经营活动的需要自由招雇或解雇职工，职工也根据自己的需要自由就业或辞职，双方是一种毫不掩饰的劳动买卖关系，且是自由买卖。因此，企业付给职工的就是相当于其付出的劳动的报酬，员工凭自己的知识、技能和付出的劳动量换取劳动报酬。美国企业的劳动报酬支付方法主要有工资、奖金、企业员工福利等，企业员工福利只是劳动报酬中的一个部分，其企业员工福利的设计目标就是通过给职工提供工资、奖金以外的另一种形式的劳动报酬，更好地激发职工为企业工作。美国企业设计企业员工福利的出发点是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业员工福利的内容中可以看得十分清楚。除法定福利外，在设计法定外福利时，他们即考虑了福利对企业的功用即效益有多大，又考虑到福利的成本即如何节约企业成本问题。企业主要考虑提供什么福利，向谁提供，提供多少福利，允许职工个人有多大的选择余地，福利的成本由谁承担等。如当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。他们的福利就是要吸引优秀人才，并激励职工尽力发挥自身才能，提高工作绩效，从而为企业创造更多利润。日本的劳动制度是“终身雇佣”制，企业同职工有一种长期的依附关系。一般地说，日本企业最主要的职工来源，是大学、高中、中专学校的应届毕业生，这些学生从十八至二十二、三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去，并逐渐得到提升，最终成为企业各级经营管理骨干，直到退休为止，职工的职业流动性很小。长期以来，日本的传统企业文化认为，企业是职工的终身依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相连，职工是企业的“家庭成员”，企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本企业设立企业员工福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照顾”。日本企业提供企业员工福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度，进一步激发员工勤勤恳恳，努力工作，给企业和自己创造更好的效益。在中国较长的计划经济时期，企业不是相对独立的法人实体，没有自己独立的人格，也没有自己独立的经济利益，企业只是行政的附属。由于中国社会保障体系的不完善及社会福利的缺乏，企业按政府安排承担着很多社会职能，为职工提供一切福利。这种福利是法律强制举办的，企业员工福利的项目设置、水平高低均与企业的发展目标和效益状况无关，企业设置企业员工福利不是以发展企业为出发点，而是以稳定社会为出发点，设立企业员工福利的目标是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。（2）在性质方面美国、日本的企业员工福利是企业的一种制度安排，中国的传统企业员工福利却是一种国家制度安排。美国、日本的企业员工福利是企业的一种制度安排，企业根据自身实际，如企业的发展目标、效益状况等，自主设立企业员工福利的项目及水平，组织实施及管理。在美国和日本的企业经营管理中，企业员工福利的设计和管理是一项基本工作。任何一个企业，不论处于何种阶段，特别在企业的初建时期，必须考虑设计一个什么样的福利计划问题，因为这是企业竞争力的一个方面。如美国的企业在招聘员工时，员工会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。由于实行“终身雇佣”的劳动制度，日本企业和职工双方在确定雇佣关系前，都要经历一个极其慎重的选择过程，应届毕业生在临近就业时，要搜集大量企业相关信息，反复衡量比较，尤其侧重于从企业员工福利状况及今后长远发展前途来评价企业的优劣，以决定对企业的选择。因此，美国和日本的企业都十分重视企业员工福利的设计，他们在充分考虑对企业员工福利发展的原因和未来趋势及影响现实企业员工福利的因素基础上，把企业员工福利设计成有本企业特色的一种制度。如日本企业设立企业员工福利制度，是企业充分估计到福利制度在劳动人事管理、人力资源开发方面的作用，从而采取的主动积极的行动。他们很重视建立企业与职工在直接劳动报酬以外的、经济性或非经济性的利益关系，作为加强“命运共同体”意识的具体措施。不仅如此，为取得实效，美国和日本的企业特别重视对企业员工福利的管理，把企业员工福利的设计和管理作为企业管理制度体系中的一个重要部分，设置专门机构及人员对企业员工福利进行科学有效的管理。具体说来，对企业员工福利实施管理，主要包括三个方面的工作。一是向职工宣传解释企业员工福利的内容，使职工能理解和正确使用企业为其提供的福利；二是在职工需要和符合条件时，帮助职工获得其应该享受的福利待遇；三是注意节约开支，降低福利成本。中国的传统企业员工福利却是一种国家制度安排，是国家社会保障安排，是企业办的社会福利。为了维护社会的稳定，企业不管大小，都必须完全负责职工及其家属有关的一切福利，企业成为一个麻雀虽小，五脏俱全的“小社会”。由于是法律强制举办，企业员工福利成为企业的法定义务，职工享受它则成为法定权益，企业不论其经营状况如何均须努力办好员工福利，而职工不论劳动态度及对企业的贡献如何，均可平等地享受企业员工福利。因此，中国的企业员工福利虽然耗费的是企业资财，即又与企业的发展无直接关系，其实质是为社会稳定服务，从而是一种政府或社会责任的转嫁，是企业的一种社会负担。（3）在内容方面三个国家的企业员工福利设计各具特色。美国企业的福利分为两大部分，一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，称之为法定福利，另一部分是企业自己在没有政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业员工福利。其法定福利，根据美国的法律要求，