毕业设计（论文）-中国平安保险唐山支公司人才流动现状分析.doc

摘 要众多成功企业的经验表明，人才是企业的第一资源，是生产要素的重要组成部分，企业拥有人才就等于拥有未来的核心竞争力和竞争优势。“重视人才、培养人才、保护人才”已经成为现代企业的共识，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，对于被称为“朝阳行业中的朝阳行业”的保险业来说更是如此。在保险业快速发展的今天，保险人才的数量和质量对全行业的兴衰起着至关重要的作用。因此，本文的研究目的是明确我国保险企业人才流动的原因，进而得出解决我国保险企业人才流动的方案。全文主要从人才流动的起源研究、理论基础分析入手，研究我所实习的企业中国平安保险公司唐山支公司的人才流入与留出的现状和原因，提出解决的对策，并从企业人力资源管理层面对该企业未来人才合理流动的管理提出建设性的意见：选择好人才、使用好人才、建立优秀的企业文化、强化保险教育等，最终实现我国保险企业的健康、可持续发展。关键词 人才 人才流动 人力资源 保险企业AbstractMany successful enterprisesexperience indicates that human resource is the most important resource and the key production element in organizations.Talented person brings enterprise core competitive power and competitive advantages in the future.The importance of repecting,training and protecting talented person is recognized by almost all modern enterprise especially by insurance company because that human resource dominates whether the enterprise can win in competition. Nowadays,with the rapid development of insurance business,the quantity and quality of talents in insurance determines the success or not of the whole industry.Thus the purpose of this paper is to find the reason of talents transferring and carry out the way to solve this problem. The full text of the main flow from the study of the origin of human resources, analyzing the theoretical basis to study the practice of my business - the insurance company Ping An of China's Tangshan support personnel to stay out of the inflow and the current situation and the reasons put forward countermeasures,this paper points out strategy to solve talents transferring problem in insurance company.The strategy is to select and use talents in right way and establish the excellent business culture.The insurance industry can finally realize healthy and continues development.Keywords Talent Talent flow Human resource Insurance business II目 录摘 要IAbstractII一、保险业人才流动的研究意义1二、中国平安保险唐山支公司的人才流动现状1（一）国内保险企业的人才流动现状2（二）中国平安保险唐山支公司的人才流动现状21.所研究保险公司简介22.所研究保险公司人才流动现状3三、中国平安保险唐山支公司的人才流动凸显的问题4（一）缺乏激励性的薪酬制度4（二）不完善的晋升制度5（三）不严格的用人机制5（四）不完善的员工培训体系5（五）不健全的保险教育体系5（六）对企业文化缺乏认同6四、中国平安保险唐山支公司人才流动的管理对策6（一）建立物质与精神相结合的激励性薪酬制度6（二）建立公平、公正、公开的晋升制度7（三）建立科学严格的人才招聘筛选机制7（四）完善企业的培训制度71.及时的入职培训72.稳固的在职培训8（五）建立完善的保险教育体系81.教材要与市场相结合82.教育要与实践相结合8（六）建立体现保险企业特点的具有凝聚性的企业文化8五、总结9致谢11参考文献12中国平安保险唐山支公司人才流动现状分析伴随着科学技术的迅速发展，人类已经进入了信息化时代，在这个知识更新速度加快竞争激烈的时期，一个企业要想立于不败之地，关键是要有一支能构建企业核心竞争力的人才队伍，因为企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。“重视人才、培养人才、保护人才”已经成为现代企业的共识，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，对于被称为“朝阳行业中的朝阳行业”的保险业来说更是如此。保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。在保险业快速发展的今天，保险人才“有效、有序、有值”的流动已经成为企业长远发展的重中之重。一、 保险业人才流动的研究意义人才是兴业之本，必须把培养和造就大批高素质人才作为保险业发展的根本大计来抓。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。 王福新. 人力资源管理. 北京: 石油工业出版社, 2002: 95 .对于保险业而言，谁占领了人才高地，谁就能占据事业的制高点，就能在市场竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。切实加强保险人才流动的管理，是实现保险业又好又快发展的基石。保险市场的开放与发展为行业人才带来了莫大的机遇，保险行业内早已开始了一场没有硝烟的人才争夺战。其实，这是行业发展一个必然的过程。站在公司的角度，我们是希望能留住所有的人才；而站在员工的角度，他也在不断地谋求个人的发展。当然，公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡。但是由于人力资源具有高流动性，它不同于物质和资本。特别在国外保险公司进入中国的背景下，高薪、先进管理制度、更多的培训机会，会造成人才流失，对流出人才的保险公司，人力资源成本增加，商业秘密的泄漏，公司战略的曝光，客户流失，代价昂贵。在实际的人力资源管理运作过程中，由于保险企业作为人才密集型的企业，每年高频率的人才流入、流出的现象严重影响了后备人才队伍的稳定性。因此只有分析保险企业人才流动不合理的现象并提出相应的参考意见，从而维持人才流动的正常频率，才能保持人才队伍的稳定性，促使企业的长远发展。二、中国平安保险唐山支公司的人才流动现状近几年来，伴随着我国GDP每年都以10%左右的速度高速增长，一、二、三产业对人才需求的增速明显加快，随之而来的就是各类人才的流动速度、流动频率不断提高，保险业作为第三产业，由于其提供的服务的特殊性，对人的依赖性更是远远高于其他产业，使得中国平安保险公司的人才呈现出高流动性的特点。（一）国内保险企业的人才流动现状保险行业作为一个朝阳产业，近几年来在我国每年都以远高于其他行业的速度增长，尤其是我国加入世贸组织以来，保险业的发展更是迎来了一个春天。保险行业实施人海战术的策略导致在人才流动方面面临着巨大的挑战，我国国内保险企业的人才流动现状主要呈现以下两方面的特征：第一，从业人数增加可喜、人才总量不足担忧。随着保险业的不断发展，保险人才队伍也在不断发展壮大。较早的一批资深保险从业人员成为保险公司高级管理人员中的主要组成部分；保险业的发展形势和保险公司较为灵活的人事薪酬制度，吸引了一批人才进入到保险行业。目前，中国保险业共有从业人员近200万人，其中，经营管理人员17万多人，保险营销员155万人，还有保险监管、中介公司及其他服务保险业的人员。但保险人才紧缺仍是一个普遍现象，主要是经济管理型人员、专业技术人员和专业销售人才匮乏。调查数据表明，就目前来看，保险业的专业人才供需严重失衡，供和需之间的比例约为1：4。同发达国家相比我们差距很大，即使同发展中国家相比也有不小的差距。第二，保险主体增加可喜，人才乱跳槽堪忧。截至2006 年底，我国保险市场上已有81家保险公司，另有来自20个国家和地区的133家外资保险公司在华设立了195家代表处；有专业中介公司2110家，兼业代理机构14.1万家。由于缺乏应有的管理，出现了新公司以较高的薪酬待遇甚至采取不正当的手段抢挖人才的现象，加之有些保险从业人员的不健康心理，使人才的无序、不规范流动明显损害了行业的健康发展。如部分人员频繁“跳槽”，形成大量孤儿保单，造成整个行业的服务水平下降；有的在“跳槽”过程中带走原公司的产品、管理制度，泄露原公司商业秘密；还有的在原单位因违规被处理的管理人员摇身一变成了新公司的高管等。（二）中国平安保险唐山支公司的人才流动现状1.所研究保险公司简介中国平安保险(集团)股份有限公司是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。公司成立于1988年，总部位于深圳。公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司、中国平安财产保险股份有限公司、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外有限公司、平安信托投资有限责任公司、平安银行。平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外依法控股中国平安保险有限公司，及中国平安资产管理有限公司。截至2008年12月31日，按照国际财务报告准则,集团总资产为人民币7 547.18亿元，权益总额为人民币856.96亿元。按中国会计准则，集团总资产为人民币7 076.40亿元，股东权益为人民币814.69亿元。公司通过旗下各专业子公司共为超过4 000万名个人客户及约200万名公司客户提供了保险保障、投资理财等各项金融服务。集团拥有约35.6万名寿险销售人员及8.3万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门3 000多个。2008年1月1日至2008年12月31日，按照中国会计准则，集团实现总收入为人民币1 398.03亿元，净利润为人民币8.73亿元。从保费收入来衡量，平安人寿为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第三大产险公司。2.所研究保险公司人才流动现状中国平安保险股份有限公司目前的在职人员情况是约35.6万名寿险销售人员及8.3万余名正式雇员，唐山分公司约有1000余名寿险销售人员及270余名正式雇员。该保险公司人才流动日益活跃，人才流动的规模和总量也大幅度增长。由于保险企业实行人海战术的策略，不管是对高级管理人才还是对普通业务人员的需求量都非常的大，甚至可以用饥渴来形容。由于保险人才培养具有复杂性和周期性，一名保险从业人员从进入行业到完全成熟的时间少则需要数月，多则需要数年，周期性比较长，因此在很大适度上造成保险公司对自己培养人才的关注度小，于是就利用薪资作为诱饵，吸引其他公司经营管理人员和业务人员跳槽，这就使该保险公司面临着两大难题：流入人员结构比例失衡；人才流失比率偏高。(1) 流入人员结构比例失衡2008年，平安保险唐山分公司人才流入的总量大约有600人，比2007年增长8%；在流入的人员中普通从业人员大约有500余人，占人才流入总量的87%左右，比2007年增长7.4%；管理型人才仅占人才流入总量的10%左右。但是随着近几年来保险行业在国内的飞速发展，越来越多的人开始关注保险，想要加入保险行业。近四年来，平安保险唐山分公司的管理人员和普通从业人员的流入情况如图1：图1在流入的人员当中，按学历层次分类，大专以下372人，本科214人，研究生14人，分别占总数的62.1%，35.6%和2.3%。纵观以上数据，流入人员的结构比例明显失衡，高比例的低素质从业人员不仅不能解决人才匮乏的问题，反而增加了大量的人才培养成本，所带来的隐患也是不可估计的。(2） 人才流失比率偏高近几年，沿海保险业发达地区的人才流动就出现过“保险跳蚤”现象，这样将使整个行业陷入浮躁、短视、急功近利的危险境地，最终出现“劣币驱逐良币”的结果，使真正的人才永远离开保险行业，“人才流动”就会演变成“人才流失”。平安保险唐山分公司近几年的人才流失比率一直居高不下，2008年人才流失比率高达35%，比去年同期增长8%。近四年平安保险唐山分公司的人才流失比率如图2所示：图2三、中国平安保险唐山支公司的人才流动凸显的问题人才的流动主要体现在人才的流入和流出两个方面，维持合理的流入流出比例才能够保持人才流动的平衡。依据上文有关我国保险业和所研究企业人才流动的现象，经过认真研究，发现该企业在人才流动方面存在着诸多急需解决的问题。由于保险行业对于人才的需求大，中国平安保险唐山支公司在人才的流入方面较为重视，每年都会招聘大量的人员，来补充人才的缺口。但是仍然要面对人才流动比率高的问题，这样不仅增加了企业的培训成本，还导致了企业的不稳定，阻碍了其发展空间。中国平安保险唐山支公司在人才的内部流动方面所存在的问题，影响不是很大。该公司在人才流动方面所凸显的主要问题还是人才的流失，依据人才流动方面的基本理论，再结合该公司的实际情况，分析人才流失的具体问题有如下几个方面：（一）缺乏激励性的薪酬制度通过以上的资料分析，平安保险唐山支公司薪酬制度的建设还是很健全的，但企业人才对薪酬这个因素的满意度还是很低。没有一个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能。在物质方面提供了极具诱惑性的薪酬，这样虽然激励了员工的积极性，但是现代企业的员工，他们不仅要求物质的需求得到满足，对于精神方面的需求要求也很高。该保险公司仅仅注意到了物质方面却忽视了精神性的薪酬激励。（二）不完善的晋升制度根据马斯洛的“需求层次理论”，人类最高层次的需要是自我实现。 王福波. 国内外人才流动理论研究综述. 商场现代化, 2008 (528) : 269 .现代企业对一个人才而言，“高薪”已经不是万能的，保险业是技术性很强的行业，它不仅经营管理型人才，也需要技术性和业务型人才。该保险公司内部员工的晋升渠道相对狭窄和局限，限制了不同类型人才之间得晋升空间，这样使得有才能的员工不能真正实现自我价值，不仅挫伤了员工的积极性同时也会使稳居高层的员工缺少危机感，造成了人才的双向浪费。（三）不严格的用人机制人力资源是保险公司重要的财产，但它并不是一成不变的，通过招聘可以壮大人才队伍，储备大量有用人才。但通过研究发现，中国平安保险唐山支公司每年招聘大量的人员但同时这些人才的流动性又相当高。由于招聘的门槛低，使得刚刚补充的新生力量在短期内不能稳定，这样反而加大了人才流失的比率，同时也加大了培训开发的成本。（四）不完善的员工培训体系松下幸之助有一句名言：“我们不但生产机器，也生产人”。松下公司之所以成为世界级跨国公司，就是与注重员工的培训从而最大限度地发挥员工创造性潜能密切相关。对于所调研的中国平安保险唐山支公司，虽然有一定的员工培训，比如对新进员工的岗前培训，企业文化培训等，但是这一系列培训只能够达到使刚刚进入企业的员工熟悉企业现状的效用，并不能够实现一种长期的激励，使员工产生一种归属感。管理人员和销售人员对企业所提供的培训并没有达到满意的程度，也使得他们表现出想要离开企业的愿望。（五）不健全的保险教育体系在我国保险教育存在着“双难现象”，学界与业界之间联系、沟通和互动的严重不足是重要原因之一。这种联系、沟通和互动的不足，导致了我国保险教育事业的发展缺乏“学以致用”的关键基础和保障。因此，有必要就建立我国保险业界与学界的联系、沟通和互动机制做一些思考和探索，而建立这种联系、沟通和互动机制的重要前提是对学界与业界关系的再认识。业界所拥有的各种保险教育资源往往是学界最需要的，并且是学界难以从其他渠道获得的，也是最稀缺的，如向学生提供实习机会、为教师的科研提供方便等。我所研究的保险公司也面临着同样的问题。不健全的保险体系导致很多保险从业人员很难开展工作。（六）对企业文化缺乏认同在企业管理制度日益完善与趋同化的今天，企业文化在企业的竟争起着越来越重要的作用。IBM咨询公司对世界500强企业的调查研究表明，这些企业出类拔萃的关键是有优秀的企业文化，而他们的技术创新、体制创新和管理创新则根植于其优秀的、独特的企业文化。一种良好的企业文化能够使企业在竟争中达到“以软制硬、以柔克刚”的效果。通过调查发现，保险公司的员工对企业文化的满意度比较低，事实上在保险企业中，对于企业文化的建设仅仅停留在一种宣传的阶段，通过企业文化培训等一些列方式，向企业人才灌输一种企业的理念，而不是在人才的培养过程中，将企业文化融入每一名企业员工的思想之中，使得他们时时刻刻以企业文化激励自己，约束自己。同时该保险公司还没有真正建立起具有自己企业特色的先进企业的文化，而是把保险企业文化等同于一般的企业所有的经营和管理活动，不仅没有将保险企业的特点融入到企业文化建设中，甚至有的企业简单地照抄照搬其它企业在建设企业文化过程中的经验之谈，结果导致所套用的企业文化与企业自身的特点格格不入。在这种情况之下，员工就表现出对于企业文化的被动接受，缺乏一种认同的意识，直接影响了员工的满意度，继而导致产生离职倾向。既不利于企业培养人才，也不利于企业长远发展。四、中国平安保险唐山支公司人才流动的管理对策解决该保险公司员工流动问题的最为重要的途径是从人力资源管理机制层面入手，完善企业人力资源管理工作中的每一步程序，更好的充当企业与员工沟通的桥梁，防患于未然，最大限度的为企业留住人才。保险企业人才流动率过高，尤其是人才流失严重很大程度上影响了企业核心竞争力的形成，最终影响了企业战略目标的实现。因此在分析了保险企业人才流失的现状之后，如何建立一套规范人才流动的管理体系成为必然。从人力资源管理机制的角度看，合理管理人才流动的基本策略可以归纳为以下几个关键点：（一）建立物质与精神相结合的激励性薪酬制度保险行业是一个赚钱快的行业，多劳多得已经成为激励机制运行的一个普遍原则。平安保险唐山支公司在这方面做得很充分，执行得也相当彻底。但是片面的推行物质激励，只能够满足员工追求生活的需要，一定时间之后就不能够发挥其激励的作用，还会打消新晋员工的积极性。物质需要是员工最基本的需要，而精神鼓励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛及影响深远的方式，他是管理者用思想教育的手段调动员工的积极性、主动性和创造性的有效方式。勒温的场论强调个人绩效的发挥出除了个人能力和条件有关外，还与个人所处的环境密切相关。 贾晓辉. 人力资源管理理论与实务. 北京: 中国国际观波出版社, 2004: 115 .因此，该保险公司可以经常开展一些集体活动，如保险知识竞赛、集体旅游等精神性的激励，留住员工并发挥其最大潜力。（二）建立公平、公正、公开的晋升制度 员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一按照以人为本的管理理念，企业应该为员工特别是核心员工提供良好的发展机会，对员工的职业生涯进行管理。通过对员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，实现个人和企业的共同成长和发展。这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，也会更有效地调动员工的积极性和创造性，突出体现事业留人的宗旨。科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力,当组织目标与个人价值目标一致时,员工会增加对工作的投入以实现自我价值即使得不到晋升,员工也会因制度公平而减少不公平感,并进一步以此指导以后工作建立公平公开公正的晋升制度，对员工进行职业生涯规划和定期的考核，使其感觉自己的发展空间很广阔，能提高员工工作的积极性，进而提高该保险公司的总体利润。（三）建立科学严格的人才招聘筛选机制要得到人才首先要把好招聘关。在招聘时，首要考虑的就是应聘者的价值观是否和企业吻合，如果应聘者与企业的价值取向一致，那么就减少了员工日后“跳槽”的几率。因此，在招聘员工时要加强员工的甄选，挑出将来好用的人才。在招聘的时候要严格按照招聘的程序，筛选出符合要求的高素质人才，这样才能避免人才的流失同时也在无形中提升了企业的形象。因此保险公司要根据当前和未来的需要，进行选拔人才和调整人才，必须要建立科学严格的人才招聘筛选机制，招聘到高素质的人才，才能是保险公司在竞争中立于不败之地。（四）完善企业的培训制度保险业发展的过程，就是培养人才的过程，要到群众中去发现人才，在实践中培养人才，在发展中造就人才。1.及时的入职培训培训是一种成人教育，必须按照马斯洛的需求层次论，充分考虑员工的自我发展的需要，与员工个人职业生涯发展相结合，最终实现员工素质与企业经营战略的匹配。在培训中要始终坚持理论联系实际、学以致用的原则，坚持全员培训与重点提的原则，坚持因材因人施教、讲求实效的原则。同时要考虑培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理等方面的协调性，建立保险从业人员继续教育制度，鼓励保险行业协会建立保险销售人员的继续教育制度，确保保险业人力资源的活力。2.稳固的在职培训搞好在职培训，重要的是建立有效的人才培训体系。培训体系必须以保险业发展战略为导向，以人力资源战略体系为依据，着眼于企业核心需求，进行多层次全方位的培训。不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是根据企业人才的需求，提前为企业做好人才的培养和储备。（五）建立完善的保险教育体系面对国内保险业的人才危机，要全面提升保险业的核心竞争力，实现做大做强的目标，保险教育的进一步强化迫在眉睫。为此，保险教育必须顺应市场潮流，立足现实，着眼长远；要适合保险公司经营现状，尽快发挥作用；要改进教育方式，完善手段，着力创新。1.教材要与市场相结合目前保险专业课的教材内容相对保险业形式已显陈旧，知识面还停留在保险业计划经济时代，重视业务专业知识教育，缺少实战案例和热点问题。由此培养的学生必然是一种保险业务型人才，而与企业急需的技术人才相脱节。因此，平安保险公司的保险教材需要改革，编写上要体现前瞻性、实用性和技术性，增加各公司的个性化险种知识、保险运作的实际流程和模式、成功失败的保险案例等，建立起科学的适应市场需求的教材体系。2.教育要与实践相结合保险是实务性较强的专业，保险教育的培养目标应侧重于学生综合素质的提高。教育界和保险界之间要构建起有效的交流渠道和交流平台，可以在平安保险公司建立教学实践基地，学生从大一开始就要参加社会实践活动，定期到保险公司实习；并采取措施提高实习质量，把启发式教学、案例教学、研讨式教学、实验教学贯穿其中，使学生既掌握丰富的理论知识，又具有从事具体保险业务工作的能力，努力提高学生的市场经济意识和社会适应能力。这样才能做到学以致用，培养出来的学生必然会受到企业的欢迎。（六）建立体现保险企业特点的具有凝聚性的企业文化企业文化是激励人才留住人才的关键企业文化的建设，是与整个公司领导层的风格经营理念等都有很大的关系，也依赖于公司历届领导层打造的良好基础好的公司文化会使团队合作内部沟通渠道更加顺畅，更能有效激励每个人强化合作意愿，使每一个新来的员工能很快的融入团队有许多值得我们借鉴和学习的企业文化和经营理念，如“诚信是企业经营的生命”，“以业绩论英雄”，“用人讲诚信”，“坚如磐石，一诺千金”等，还有的保险公司积极组织员工参加公益活动，发动企业员工和保险代理人帮助社会弱势人群。美国知名管理行为和领导科学权威约愉科特教授与其研究小组，用了11年时间调查“企业文化对企业经营业绩的影响”， 程明, 杨勇. 企业人才流动的原因和对策分析. 武汉冶金管理干部学院学报 , 2003 , 13 (3): 15 .其研究成果见表1：表1经营业绩重视企业文化的企业不重视企业文化的企业总收入增长率（%）682166股票价格增长率（%）90174净收入增长率（%）7561通过对上表的分析，结合保险企业的特点，我们可以得出保险业企业文化是保险企业管理的灵魂、是打造核心竞争力的重要手段、只有建设一种体现保险企业特点的企业文化，才能在激烈的市场经济争夺战中求得生存与不断发展.正如美国学者鲁德克所讲的那样：“企业能够长期优胜，关键在于它的文化”。五、总结综上所述，优秀员工的流失是人才的流失，如何留住优秀员工是当今各企业的当务之急。同时我们也应该辩证的认识到，任何事物的利与弊都不是绝对的，就如每一枚硬币都具有两面一样。需要指出的是：当前保险业人才短缺和人才浪费现象同时存在，每一家保险机构都只看到自身缺乏人才，却没有看到机构内部还有大量闲置人才，他们的价值得不到实现，离人尽其才、才尽其用、才有所得的用人目标还相差甚远，那些人才流失较为严重的保险机构应多思考一下这个问题。所以，对整个保险行业来说，合理的人才流动是行业人力资本在整个行业领域内的一种重新配置和优化，实际上各保险公司之间的人才竞争是他们参加的一场零和博弈，因而具有一定的积极意义。另一方面，流动出人才，流动激励人才。随着人才的流进流出，保险企业的创新能力和管理能力所吸收的养料更加充分而新鲜，人才的合理流动带动知识与科技、内部与外部的交流，人才流动还通过对人力资源的竞争促进保险企业不断提高经营管理水平。2005年平安的高管流失率依然保持在13%的高位，甚至出现一周内三员“猛将”被同一家保险公司挖走的经历，但是平安保险公司仍按正常轨道运行，并没有受到致命的打击，并且平安公司的经营管理水平在不断提高，在行业中更具有竞争力。从平安保险公司的案例中可以发现，要鼓励人才合理流动，限制人才盲目流动。同时，人才流动一定要有一个“度”的问题，在度的范围内人才流动不仅不会带来坏处，而且还有利于人才的最大限度利用。但一旦超出了这个度则会给整个保险行业带来灾难性的后果。正常的人才流动有利于促进生产力的发展，但无序和没有政策规范的盲目流动，却会给社会、给行业、给企业带来负面效应，甚至灾难性的损失。总之，从不同的出发点来看待保险业的人才流动，会得出不同的结论。从单个企业的角度出发，保险企业员工的流失是人才的流失，在削弱自身实力的同时还会增加竞争对手的实力，会严重地损害企业的利益，故企业应尽最大努力完善企业的人力资源管理机制留住人才。致谢在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是她广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，在此表示真诚地感谢和深深的谢意。 在论文的写作过程中，也得到了许多同学的宝贵建议，在此一并致以诚挚的谢意。最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表示衷心地感谢！参考文献1 王福波.国内外人才流动理论研究综述.商场现代化,2008,(528):269-270.2 刘昕.企业留人之术的新思维M.人力资源,2006,(2):37-39.3 程明,杨勇.企业人才流动的原因和对策分析.武汉冶金管理干部学院学报,2003,13(3):15-16.4 罗娜.企业员工流动的分析与管理.西南民族学院学报哲学社会科学版,2002,6(6)：45-46.5 余晓钟,郭森德,赵建兵.企业员工流动的系统分析.科技与管理,2003(1)：23-24.6 杜聪慧，崔永伟.从博弈论看科技人才的流动.技术创新与管理，2004，25(1)：55-57.7 陈力.人才流动促进人才的全面发展.中国人才,2005（12）：24-25.8 赵婷.企业人才流失的推力拉力模型.市场周刊·理论研究,2006（5）：143-144.9 乔引华.科技人才流失的分层次研究.商业时代·理论,2005（11）：37-38.10 贾晓晖.人力资源管理理论与实务.北京:中国国际广播出版社,2004:115-116.11 武博.当代中国人才流动.北京:人民出版社,2005 :98-102.12 彭剑峰.人力资源管理概论.上海:复旦大学出版社,2005:235-243.13 王福新.人力资源管理.北京:石油工业出版社,2002:94-100.14Stuart C.Carr,Kerr Inkson,From global careers to talent flow:Reinterpretingbrain drain,Journal of World Business 2005（40）：386-398. 15Engelbert J,Dockner,Manfred Plank,Markov perfect equilibria for a class of capital accumulation games,Annals of Operations Research,1999,89:215-230.16Daniel Friedman,On economic applications of evolutionary game 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