浅谈如何对企业员工进行有效激励 毕业论文.doc

浅谈如何对企业员工进行有效激励浅谈如何对企业员工进行有效激励 摘摘 要要 当前的中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有卓越眼光的企业领 导者都知道，企业最后的兴衰成败取决于人。激励作为开发和管理人力资源的一个重要 方法，已受到现代企业的高度重视。本文在研究我国当前中小型民营企业基础上，就有 关激励的措施做了简要阐述，对现代企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国 现代企业员工激励的应对策略，以使我国现代企业能走上科学发展之路。 关键词关键词 企业 、 激励机制、 激励现状 、 措施 目目 录录 一、一、问题背景问题背景 3 3 二、二、 中小型民营企业员工激励存在的主要问题中小型民营企业员工激励存在的主要问题 3 3 三、三、 中小型民营企业激励机制的建立与完善中小型民营企业激励机制的建立与完善 4 4 四、四、 中小型民营企业该如何激励员工中小型民营企业该如何激励员工 4 4 (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 5 (二)、深圳讯捷通信技术有限公司江西分公司的员工激励机制 6 五、五、 平顶山隆鑫三轮摩托公司对员工激励现状分析及激励机制的运用平顶山隆鑫三轮摩托公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 8 8 (一)、平顶山隆鑫三轮摩托公司组建后的状况分析 8 (二)、平顶山隆鑫三轮摩托公司对激励的认识 8 (三)、平顶山隆鑫三轮摩托公司员工激励采取的措施与策略 8 六、六、 结论与建议结论与建议 1010 一、一、 问题背景问题背景 当前的中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有卓越眼光的企业领导者都知 道，企业最后的兴衰成败取决于人。正如企业的“企”字一样，企业没有了“人”也就 只能是“止”字了。任何一家企业要实现生存和跨越式发展，增强企业的竞争力，方法 很简单，就是释放企业的所有人的活力、智慧、积极与自信，而要实现人的这几方面因 素靠的是有效的激励措施。当前我国大部分企业普遍缺乏卓有成效的激励机制。中国有 极具潜力的人才市场，但很多企业领导却不知道如何用人。有时候钱是不能解决一切问 题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。因此，对激励理念与技巧的需求十分迫 切。什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下 了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。 它是人类活动的一种内心状态。”本文以中小型民营企业员工激励问题为研究对象展开 论述。 二、二、 中小型民营企业员工激励存在的主要问题中小型民营企业员工激励存在的主要问题 第一：以“金钱经济”看待所有员工。这在中小型企业中相当普遍。在这种观点支 持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要 和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织 的凝聚力和效率。 第二：“灵活性”与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性 的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待 不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 第三：人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学 性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 第四：缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作， 但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不 到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档， 末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励” ，就连“保健因 素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。 三、三、中小型民营企业激励机制的建立与完善中小型民营企业激励机制的建立与完善 当前，中小型民营企业已经在我国国民经济中占有十分重要的地位。要使这类民营 企业机制的灵活性彻底得到发挥作用，应从以下几个方面解决： 第一：建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗 位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招 人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。 不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上， 制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须 有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 第二：关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工 个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件， 这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高 级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳 定、发展和壮大。 第三：充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资 源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用 客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为成熟 型组织。 第四：建立沟通与反馈机制。从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级 对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向， 即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作 不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟 通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是 中小型民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化 可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追 求目标。 四、四、中小型民营企业该如何激励员工中小型民营企业该如何激励员工 国外许多跨国公司的领导者都深刻的意识到，让员工分享企业的经营成果，是激励 员工、鼓励他们参与管理的有效措施之一。美国西南航空公司是世界航空公司中首家推 行利润分享计划的企业，每位正式员工都可以将自己通过利润分享所得到的奖金的 25%用 于购买公司股票，公司也会定期为员工提供财务和业绩数据。结果是，这家公司破纪录 地 8 次获得本行业的三冠王：行李丢失最少、旅客投诉最少、航班准点率最高。员工通 过自己的努力获得了企业与个人发展的双赢。 没有完美的个人，但却会有完美的团队。积极向上的团队都充满着一种永不放弃的 精神，吸引所有的成员同仇敌忾、为心中共同的目标永不止步、努力奋斗。在中国的华 为公司，各事业部每年都要评选出最佳团队奖，此奖被每位员工认为是最高荣誉，因为 获奖不仅意味着个人业绩受到肯定，也预示着自己的团队精神获得整个公司的认可，在 公司未来必将有比别人更多更好的机会等待着他们。 懂得欣赏有能力的员工，信任并授权于他们进行独立处理问题。查帕拉钢铁公司的 员工可以自由使用公司的钱和材料改进工作程序，例如两名维修工人仅花了 6 万美元购 买了工作所需部件，制造出一台用于捆扎钢筋棍的机器，他们总共为公司节省了 20 万美 元。 信任和鼓励的力量是金钱所不能实现的，因为它让员工感到自己获得了尊重，能力 得到了认可和赏识。每个员工都有实现个人价值的强烈愿望，职业经理人善于欣赏和认 可员工，正是对他们的最好激励。 (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面 考虑： 1、增加精神奖励。 增加物质奖励是大家都想要的，也是最实在的，但对于因处在发展中、各方面条件 还不成熟的中小型民营企业来说，精神奖励同样也能达到一种意想不到的效果。有时候， 一句发自内心真诚的祝福话语，一声轻轻的问候，一次有力的握手都将使他的员工久久 难忘，并心甘情愿为你效劳。当员工工作值得肯定时，不妨公开表扬一下；当员工过生 日时，一封精美明信片，几句轻轻问候，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震 撼。与员工共同吃个晚餐或一起喝杯清茶，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的， 给员工莫名的荣耀与冲动。对下属员工提出的每一条建议，你微笑着洗耳恭听，一一记 录在册，即使有些是不成熟，不切合实际的，也一路听下去，并耐心解答，合理的建议 与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为了加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、 明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给主任、经理，通过不同档次头衔来肯定他们 的成就。完美公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，分享他们的快乐， 还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金 2、注重激发和培养员工兴趣 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设 置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过 程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工 作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 中国家电领域巨人海尔的做法是：让员工在他们自己的领域真正处于主导地位， 尊重人的价值，发挥人的主观能动性。力求给每个员工提供发挥聪明才智的平台，使他 们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在 人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。 据有关资料显示，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不 和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实 现。著名的霍桑实验也提示了人们也是有关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要 的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出 活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还 满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的 满意度。世界通讯行业巨头摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要 是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交 往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感； 以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。 公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲， 职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是 独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这 家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。 惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办 公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导 “以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格 检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间， 员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们 一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。 (二)、深圳讯捷通信技术有限公司江西分公司的员工激励机制 我曾经在这家通信企业实习工作六个月，虽然只有短短的半年时间，到现在我仍清 晰记得企业给予员工的种种福利待遇。正是因为它给予员工一种家的感觉，一种和谐的 氛围，令人有一种发自内心的满足感，所以这家通信企业从 2002 年在江西成立到至今， 仍有几十个元老级的员工不屑同行企业高薪的诱惑继续留在公司。那这家企业是运用了 什么方法让员工不抛弃、不放弃它这家企业呢？我自己总结原因有以下几点： 法定节假日给员工发福利；中秋、端午、元旦、春节是中国的传统假日，每当此 时员工就会享受较长的假期，但同时也会成为同事和朋友之间互相攀比公司福利的时 候，企业员工交流的时候常常会探讨哪家公司在节日的时候送了多少福利等等。虽然 每年这样的节日不多，但对企业造成的影响却是极为不利的。所以无论如何，在法定 节日的时候，企业一定要将物质奖励当作为福利发给员工。由于不同企业对福利的标 准不同，一些发展中的企业在福利的待遇上和已经成熟的企业无法相比，但是可以赠 送一些价格不高、但精心准备的礼品，彰显出企业对其的关怀的诚意，这正是所谓的 礼轻情意重。 注重员工个人特殊的日子；当员工过生日时，员工可以选择适当的个人奖励，一 方面可以体现出企业对其的关怀，另一方面可以让员工得到被关注、重视的感觉，更 容易培养出员工对企业的忠诚度。这时候，企业可以以公司的名义为员工准备一个蛋 糕，其他员工可以在企业 OA 办公系统中向过生日的员工发送贺卡。这样又能够建立 融洽的团队氛围，又真正让员工有了家的感觉。另外，当员工人生重大的日子时，企 业一定不能忽视物质上的关怀，如结婚、产子、员工小孩满月或百日时，企业都要表 现出自己对员工的关心。 绩效达成或超出部分企业会给相应的奖励；企业对员工最常进行物质奖励的时机 就是当员工达成绩效时。但对这种物质奖励，其实也要掌握一定的方法，首先奖励要 能够激起员工的积极性，另外奖励要做到公平公正，避免因不公平造成的负面激励情 况出现，最后是奖励的周期不易过短，也不易过长。过短则会让员工产生麻木心理， 过长，又会让员工产生懈怠心理。一般来说，以一个月为期限最为适宜。要想让物质 奖励达到更好的效果，还可以将绩效累计，例如一年中获得奖励次数最多的员工，可 以得到更高的奖励。而奖励又可以达到双赢的目的，比如给员工可以外出培训的机会， 这样员工能力获得提升，企业人力资源价值也相应的获得成长，又俘获了员工的忠诚。 每年一次区外旅游、一次区内旅游，每周一次球类活动；员工每天都在为企业紧 张的工作，作为通信技术服务型企业，还要以服务和技术为先，很难每天能够按时下 班。公司考虑到员工平时都没有时间去运动健身和休闲旅游，特地安排在每周五下午 全公司员工统一去运动健身，有时打保龄球、有时打气排球、有时打羽毛球和乒乓球 等。公司一年组织四次旅游，每季度一次，分别为两个季度是区外旅游，两个季度是 区内旅游，去旅游还可以带家属，大大丰富了员工的业余生活，员工日常没时间带妻 子儿女去旅游的，都可以趁公司组织旅游时一起带家属去，共享天伦之乐，其乐融融。 每个爱学习、有上进心的员工都有获得培训的机会。总部每年都会有中层领导培训 的机会。技术型的员工每年都可以参加监理工程师、通信工程师的培训并考试，考 试通过后可获得监理工程师和通信工程师的相关证书。一线员工每月可分批参加移 动公司委托设备厂家培训维护设备的课程。由此可见，在企业公司不仅可以享受工 作中的乐趣，还可以有机会提升自己的综合技能和管理能力。 五、五、平顶山隆鑫三轮摩托公司对员工激励现状分析及激励平顶山隆鑫三轮摩托公司对员工激励现状分析及激励 机制的运用机制的运用 平顶山隆鑫三轮摩托公司成立后，董事会在全力抓住市场营销的同时，在公司内部 全面推行激励机制的运行，仅三年的时间，取得了较好的经济效益和社会效益。 企业通过了 GB/T19001；2000-IS09001：2000 质量管理体系认证。公司现为中国三 轮摩托车工业协会会员单位、河南省摩托车工业协会副理事长单位；被河南省质量监督 检验协会评为产品质量信誉单位；被河南摩托车工业协会评为产品质量信得过企业；在 河南省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化， 综合实力明显提高。 (一)、平顶山隆鑫三轮摩托公司组建后的状况分析 平顶山隆鑫三轮摩托公司组建后组织机构状况公司组建后，按照股份制企业的管理 模式进行了重组。本着精干、高效的原则，压缩机构，减少人员，提高效益，适应市场。 平顶山隆鑫三轮摩托公司人员总量状况公司在册职工 450 人，其中管理人员 60 人， 占总数的 13%；工程技术人员 30 人，占总数的 7%；后勤服务人员 20 人，占总数的 4%； 生产工人 340 人，占总数的 76% 生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配， 使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。 (二)、平顶山隆鑫三轮摩托公司对激励的认识 平顶山隆鑫三轮摩托公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带 来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的 激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统 一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。 平顶山隆鑫三轮摩托公司的机遇作为管理层，已经愈发感到激励对企业的重要性， 在中国的摩托车市场中，每年的技术投资比例都在不断的增加。我国的市场目前也已经 越来越规范，只要我们将激励理论运用于企业的管理中，那么企业所拥有的发展空间是 无限的。 (三)、平顶山隆鑫三轮摩托公司员工激励采取的措施与策略 1、激励措施 目标激励。 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产 生强烈的动力，努力完成任务。 示范激励。 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 尊重激励。 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一 种知恩必报的效果。 参与激励。 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与 意识。 荣誉激励。 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公 司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会 荣誉、评选星级标兵等。 关心激励。 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡或赠 送小礼物，尽量帮助解决员工的各种困难。 竞争激励。 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 物质激励。 增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工 资晋级。 2、激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多 样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到 最佳状态。 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 激励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励；员工遇到 困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖；对造成巨大损失的予以重罚； 通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 激励要公平准确、奖罚分明。健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、 公平合理；克服有亲有疏的人情风；在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工 切身利益热点问题上务求做到公平。 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中 “胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。 六、六、结论与建议结论与建议 当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业 管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和 发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在当今复杂的环 境中从事管理工作是非常艰难的。管理者与员工关系的本质是一种不言而喻的心理契约， 并在不断演进。员工在组织内部以及组织之间的活动日益“自由化” ，结构、时间、区域 和权力的传统界限日益模糊。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼 并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了 巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相 互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。 激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效 果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人 力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始 终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量， 充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适 合本企业员工的激励政策。 树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激 励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各 种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。特 别是我国加入 WTO 后，我们的企业要面临世界范围内的竞争，学习领会掌握正确的激励 观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，是一个当务之急。 激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理 状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题” ，而以人为本的 激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。 建立一套科学的既有激励，又有约束的运行机制，是促进企业发展的重要手段。事 物的发展规律都是辨证的。要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们 积极性的动力机制问题，而调动积极性，一要靠激励，二要靠约束。目前，企业存在激 励与约束不对称，重监督而轻激励是一个重要原因，因此，建立所有者和员工双方利益 共享的激励约束机制，最大限度地调动企业各类人员和员工的积极性、创造性，降低成 本，提高效率具有极其重要的意义。 参考文献：参考文献： 1美彼得·德鲁克、迈克尔·波特，孙国强译，管理史上奠基之作M，北京，中国 纺织出版社，2004，第 1 版 2宝利嘉顾问，中国企业最常用的人力资源管理工具M，北京，北京邮电大学出版 社，2007，第 1 版 3刘小平、邓靖松，现代人力资源测评理论与方法M，广州，中山大学出版社， 2006，第 1 版 4美斯蒂芬·P 罗宾斯著，孙建敏等译，组织行为学M，北京，中国人民大学出版 社，1997，第 7 版 5美加里·德斯勒著，刘昕等译，人力资源管理M，北京，中国人民大学出版社， 1999，第 6 版 6董克用、叶向峰，人力资源管理概论M，北京，中国人民大学出版社，2003， 第 1 版 7陈天祥，人力资源管理M，广州，中山大学出版社，2004，第 2 版 8罗珉，现代管理学M，成都，西南财经大学出版社，2002，第 2 版