薪酬职业论文.doc

摘 要随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争逐渐演化为人才的竞争，如何留住人才，除感情留人因素外，主要还是薪酬留人。所以，薪酬结构设计合理与否，会直接影响到企业的效益和发展。通过在中石化下属企业实习调研发现，即使是在国有大企业也存在薪酬体系设计需完善和不合理的问题，从而影响到员工的积极性。为此在查阅了相关资料及对公司的现状充分调研基础上，对该公司薪酬体系上所暴露出的不足进行分析，并探索改进的方法。最终得出对员工影响比较大的因素可以公平理论加以解释，所以选择公平理论作为此次研究的理论基础。本文在对公平理论进行研究的基础上，对薪酬管理不公平性进行分析。找出企业现有的薪酬制度中存在的问题，结合实际情况，探讨并完善了中石化下属某公司通过薪酬激励，保证公平性，激发企业员工积极性，达到稳定内部结构的策略。【关键词】 岗位评价 公平理论 薪酬体系AbstractWith the continuous development of increasingly fierce competition among enterprises. talents competition finally bacome the target in the fierce competition , How to gain competitive advantage, then, is an important business issue facing. In addition to taking feeling factors to adopt talents, we usually have to use remuneration, so the reasonable degree about the structure of salary designing will directly affects the benefit of the enterprise and its development. Through surveying in Sinopec enterprise, I found that, there are more or less problems of compensation designing system even in the large state-owned enterprises, which need to be improved and unreasonable, affecting the enthusiasm of the staff. So I analyze the shortages of the company compensation system after reading lots of relevant information and full investigation, and try to explore the method of improvement. Finally obtain the result that the effects which affecting the enthusiasm of the staff can be explained by the theory of fairness, so I try to take the theory of fairness as the theoretical basis of this research. In this paper, we will discuss based on the theory of fairness, and analysis about the unfairness of the compensation management. Find out the problems existing in the remuneration system, combined with the actual situation, to explore and improve the fairness of the incentive strategy, to inspire the enthusiasm of employees, finally to achieve the internal stability. Keywords Group equity theory salary system目 录摘 要IAbstractII第1章 绪论11.1问题探讨背景11.2目的与意义11.3内容与方法21.4 国内外薪酬研究现状21.4.1国内研究现状2第2章 中石化企业薪酬体系问题研究的相关理论52.1公平理论的定义52.2理论要点及内容62.3不公平因素72.4薪酬体系分析82.4.1双因素论82.4.2工作需求论92.6公平理论的延展10第3章 中石化薪酬体系存在的问题分析113.1 中石化谋公司概述113.1.1公司简介113.2 中石化谋公司人力资源现状123.2.1 公司现有部门结构及岗位分级123.2.2 公司人员状况123.3.公司薪酬现状133.3.1 公司薪酬背景133.3.2 公司薪酬体系现状133.4 中石化有限公司薪酬体系存在的问题分析143.4.1薪酬体系的不统一143.4.2薪酬结构相对单一153.4.3 薪酬体系设计的不科学153.4.4薪酬体系中差异不明显15第4章 建立公平合理的薪酬体系的改善方法154.1 加强薪酬调查的力度154.2注重薪酬体系的差异164.3薪酬体系制定及实施的透明化164.4岗位评价要公正174.5加强集团文化建设17结束语17参 考 文 献18致 谢20IV 第1章 绪论1.1研究背景国有企业为员工未来发展提供了广阔的平台，但是人才的流失率却时有发生，且居高不下。深刻反思大部分企业在公司薪酬设计上花费了很多的功夫，但薪酬体系合理度少有人去思考。员工对企业的生存发展起着至关重要的作用，所以能否吸引、留住并且激励人才，直接影响到企业未来的发展、影响企业业绩的创造。其实，这些反应的都是公平性问题，虽然薪酬水平很高，但是如果大多数人认为自己所得的报酬是不公平的，不但不会起到激励作用，还将产生消极的情绪，甚至辞职。我们这里说的公平并不是指报酬数额的公平，有些企业采取平均主义的薪酬政策，表面上看是公平的，但是人员之间能力的差异和努力程度不一样，如果采用相同的薪酬水平，他们会觉得违背了多劳多得的原则，干和不干是一样，薪酬再高却事与愿违。因此如何设计一套公平性较强的薪酬体系，达到分配上的公平，是一个值得探讨的问题。1.2 国内外研究现状1.2.1国内研究现状国内关于公平理论与薪酬的研究主要是关于公平理论在制定薪酬制度中如何应用的问题。2000年初，匡素勋认为在薪酬设计时应该考虑到三个方面的公平，:薪酬的外部公平、内部公平和员工个人公平，并就薪酬设计过程中对这几个方面应注意的问题进行分析。初薛惠芳、华晓晨等提出“奖酬是组织对所属成员为其所做贡献付给的相应回报或答谢。这种回报或答谢实质上是一种公平的交换或交易，组织成员对奖酬分配的关注度极高，组织领导者在进行分配奖酬时应当将奖酬分配的公平性作为首要考虑。”他们对公平理论在薪酬方面的应用进行研究，得出公平理论对薪酬管理的启示，并指出在实践中如何保证奖酬分配公平性的方法。林袱袱指出在劳动力市场上人力资源的稀缺程度不尽相同，企业各类员工的工作性质也不一样，对所有员工实行一样的薪酬模式，不可避免地会带来各种矛屑和突，从而泽低薪酬的激励功能。因此，在薪酬制度设计中，应充分考虑不同类别的员工群体的特征，分别确立他们的报酬方式。关于销售人员的薪酬设计提出了包括纯佣金制、纯薪金制、混合佣金制、薪金加奖金制、薪金加绩效制、薪金加外勤津贴制、薪金加红利制、瓜分制、排序制、谈判制在内的于种方案。土悦认为薪酬制度的设计和实施是整个人力资源管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循一个最基本的原则一一公平性原理。只有建立在公平基础上的薪酬体系才是最有效的，才能确实起到激励员工作用。1.2.2 国外研究现状(1)公平理论下的薪酬满意度的研究Klein(1973)经过案例研究得出结论:公平对员工普遍的薪酬满意度的影响要比期望的更加强烈，影响薪酬满意度的因素范围很广，涉及到很多方面，并且这些因素都互相关联不可分割。建模预测薪酬满意度时要考虑的第一个变量就是薪酬结构，薪酬结构包括薪酬水平、薪酬涨幅、最近一次涨薪的时间间隔等。Heneman(1985)认为，员工对公平的理解决定了员工的薪酬满意度，要实现公平就必须处理好投入和产出的关系。其中，投入因素包括:受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等;产出因素包括:工作安全性、高回报率、晋升机会、工作趣味性、工作自主权、对社会的贡献等。Folger和Konovsky(1989)经过研究发现，程序公平与薪酬满意度有着重要的积极关系，但分配公平与薪酬满意度的关系更加紧密，分配公平比程序公平更能有效地预测薪酬满意)变。Linda等(1995)经过研究认为，无论外部公平性还是内部公平性都对薪酬(包含个人提升、边缘收入、薪金、加薪、激励、升职机会和认可)具有很强的影响，公平的薪酬对于提高员工的工作积极性具有重要作用。Michel Tremblay and Patrice Roussel(2001)从内部公平、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平研究了公平感对薪酬满意度的影响，通过案例研究进一步证明了内、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平都与薪酬满意度紧密相关。(2)关于员工薪酬公平感的研究Mcfarlin.B.Dnea III Sweeney.D.Paul(1992)把薪酬公平感分为程序公平感分配公平感，他们对薪酬公平感与员工工作态度的关系进行了研究，结果表明:这两种公平感对个体工作满意度、薪酬满意度、组织承诺和离职意愿都有预测作用。Masterson.S.Suzanne(2000)研究表明程序公平感和交互公平感与组织支持感都有显著相关，交互公平感与绩效、工作满意度有显著正相关，程序公平感与工作满意度、组织承诺有显著正相关，与离职意愿有显著负相关。Tremblay, Sire不II Balkin(2000)以保险公司的72名员工，商业大学的450名行政职员，150名食品生产经理，28_5名销售经理为研究对象，采取方便取样，结果表明，薪资分配公平、程序公平与工作满意度均呈正相关，但薪资的分配比程序公平对工作满意度更具有角牟释力。（3）国外学者关于企业成员薪酬的研究国外学者关于企业成员薪酬的研究也主要分为两个方面:关于影响企业成员薪酬结构的因素的研究Churchill, Ford and Walker （1981）认为影响企业成员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:首先是企业成员个人业绩的可测量性;其次是个人努力对销售业绩的影响;第二是企业团队的规模;第四是企业成员面临的不确定性;第五是对企业成员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系激励效果。George和Weitz (1989)对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析，对影响企业成员固定薪资水平的因素做了总结。他们认为影响企业成员固定薪资水平的因素主要有任务的复杂性、企业团队协作的必要性、企业任务的数量、个人努力对业绩的影响、公司的声誊、产品的成熟度以及地区开发程度等因素有关。另外他们综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多影响固定薪酬与变动薪酬比例关系的因素。关于企业成员薪酬模式的研究Basu （1985)认为一个企业成员的薪酬设计要考虑到商品的销售不仅仅依靠企业成员努力，同时还受到不确定的企业环境的影响。企业的最终目的是要使利润最大化，那么他就要考虑在他选择的企业成员薪酬体系下企业成员可能的努力水平。他利用代理理论框架对于不同的公司采取不同的薪酬体系做出了分析和解释。在研究中，B asu等人提出了五个假设作为研究企业成员薪酬的基础，目前B asu和他的伙伴研究认为，固定薪酬的比例和业绩的不确定性具有直接关系。随着反应函数不确定性增加和固定薪酬比例增加，将不确定性带来的压力由风险回避的企业成员转到风险中性的企业。所以Basu等人认为在企业成员的风险承受能力随着收入的快速增长的情况下最优的企业成员薪酬应该是个递增的凹函数。Raju.Srinivansan（1996）研究表明，在给定目标基础上线性的佣金提取机制是最优的激励方案。他们主要比较了企业成员薪酬和其成果的几种关系模式:边际递减的、线性的、边际递增的和折线型的。相对于边际递减的模式，边际递增模式更容易激发业务员努力去挖掘自己的最大潜力。对于折线型模式，折点的确定很重要:折点确定的过高，往往会导致激励作用不明显;折点过低，那么该模式和线性模式差别不大。和线型模式相比，折线模式可以更加有效的控制企业的人工成本支出水平。Paul(2000)对企业成员的主要薪酬模式也进行了综合研究。对于一个被分配了一定任务额的企业员工来说，当他有能力完成任务时就能得到与任务额相关的佣金。在这种情况下，最佳的雇佣合同的重点是放在边际薪酬(也就是超过任务配额后按照一定的比例提取的佣金)上，这个超过任务额后提取佣金的比例应该能使任务额最大化的增长，也就是最大程度上激励企业员工。文章分别对经常实行风险中性与风险回避的企业员工进行分析，结果结论是相同的，认为企业员工的最优薪酬方案包括两个部分:一是在任务额基础上，确定一个固定薪资;二是根据可能的业绩结果，在超过任务额之后按照一定比例提取佣金。1.3研究目的和方法1.3.1研究目的 基于薪酬管理是企业人力资源管理重要的战略项目之一，企业比任何时候都更加意识到薪酬管理的重要作用。但是在实际设计和操作中并没有达到预期的目的，薪酬体系中出现很多不公平的因素致使企业出现了员工队伍人心不稳和人员流失的现象，进而影响到企业竞争力的提升。如何有效地实施企业整体战略，激发员工的积极性、主动性、创造性，实现企业的战略目标。因此选择和完善一个公平有效的薪酬管理模式，对于企业来说具有至关重要的意义。本课题研究的目的是在公平理论基础下的员工薪酬体系设计，结合中石化有具体情况设计适合本公司的员工薪酬方案，为公司提供具有可操作性的公平有效的薪酬体系，也为类似企业的员工薪酬体系改革提供参考和借鉴。1.3.3研究方法（1）本文的主要内容可分为四大部分：第一部分，前言。第二部分，公平理论的薪酬体系相关理论概述。第三部分，中石化谋公司薪酬体系存在的问题分析。第四部分，建立公平合理的薪酬体系的应对策略。（2）方法：问卷调查法:根据公平理论下设计公司成员薪酬的原理结合中石化有限公司的现实情况设计问卷，通过发放问卷调查员工对薪酬现状的看法;因子分析法:问卷调查得来的数据用因子分析法加以分析，得出中石化有限公司员工薪酬现状存在的问题;访谈法:通过和中石化部分员工进行沟通和访谈，收集有关中石化有限公司经营的相关信息。信息来源主要有两个方面:一是网络上中石化有限公司发布的信息;二是通过中石化有限公司发给本公司员工的员工手册;案例分析法:通过对中石化有限公司做整体的分析研究，最后总结设计出一套适合其员工薪酬体系。第2章 企业薪酬体系的相关理论2.1公平理论的定义公平理论又称社会比较理论，在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962，与罗森合写），工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。公平理论是以企业员工的投入及员工获得的报酬相比较，员工在心理上对比较结果加以判断，从而产生是否公平的感觉。它既包括员工和其他人的比较，也包括员工现在和过去的比较，在一个的公平环境下，可以激励员工工作的积极性。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。比较后，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。2.2理论要点及内容人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较、做出判断。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬不足的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理，当职工感到不公平时，他可能千方百计进行自我安慰，如通过自我解释，主观上造成一种公平的假象，以减少心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，以便获得主观上的公平感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支比率，如要求把别人的报酬降下来、增加别人的劳动投入或要求给自己增加报酬、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。2.3不公平因素造成不公平因素主要有以下几点： (1) 它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。(2) 它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。(3)它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 (4)它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。2.4薪酬体系分析2.4.1双因素论赫双因素理论也称激励保健因素理论，赫茨伯格在企业调查中还发现，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 只有 “激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。2.4.2工作需求论工作需求论是由美国著名心理学家和行为科学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，在其激励和人和人类动机的理论中涉及到的。他认为员工在工作时可以有五种基本需求，安全、生理、爱、自我实现和尊重的需求，这五种需要随着员工的心理发展以及层次需求的满足而由低层次向高层需求进化，当某一层次的需要得到相对的满足时，其激发动机的作用便随之减弱，那么，上一级较高层次的需要便成为新的激励因素，而已经满足的需要不再具有激励的作用，更高层次的需要便成为激励的需要。2.5影响薪酬体系设立的因素2.5.1内部因素企业的经营状况直接决定员工的工资水平，经营状况越好企业，其薪酬水平相对越高；其次是企业的发展前景，由于企业处在生命周期不同的各个阶段，企业盈利水平及其盈利能力是不同的，这些差别也会导致薪酬水平不同；三是企业的薪酬政策，由于薪酬政策是企业分配机制的直接表现形式，薪酬政策直接影响企业的薪酬分配；四是企业的负担能力，员工薪酬与企业负担能力存在直接关系，若企业负担能力强，则员工薪酬水平高且稳定；五是企业的文化，企业文化是企业分配价值观和目标追求的基础，企业文化不同，将会导致观念及制度的设定不同，这些不同便决定了企业薪酬的分配不同，这些因素会间接影响企业的薪酬水平。2.5.2外部因素一般经济发达地区薪酬水平要比经济落后地区高，处于成长期或成熟期企业薪酬水平要比衰退期时高；其次，企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地生活指数，一般生活指数较高的地区，其薪酬水平也会相对较高；三是社会的经济环境，社会经济环境直接影响企业的薪酬水平，在社会经济较好时，员工薪酬水平也会相对较高；四是劳动力市场供求关系，劳动力工资受供求关系的影响，当供求关系失衡时，劳动力价格会偏离本身价值，一般供大于求时，劳动力的工资会下降；五是相关法律法规的影响，与薪酬相关法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度及交缴费用水平，通常这些制度及因素都会直接影响员工的薪酬水平。 2.6公平理论的延展亚当斯研究的公平理论比较偏重于分配的结果，后来被称为分配公平或结果公平。 (1)程序公平除了重视结果分配的公平外，还强调分配资源时使用的程序、过程的公平。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。针对分配程序和分配过程的属性，有人还提出了关于程序公平的6个标准，当程序符合以下六个原则时，通常被认为是公平的:避免偏见规则:即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见;准确性规则:即决策应该依据正确的信息;可修正规则:即决策应有可修正的机会;代表性规则:即分配程序能代表和反映被程序影响的所有员工的需要、价值和长远利益;一致性规则:即分配程序对任何人员或在任何时间应保持一致性;道德与伦理规则:即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。早在85年有人提出了有关薪酬公平性知觉的认知参照理论。人们对薪酬的知觉比对薪酬的实际结果更加重要，人们对薪酬的知觉决定了人们对一个即定结果的不满意感;在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情景下才会产生不满意感。 (2)互动公平这一公平理念主要关注在组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。之后又将互动公平分解成为两部分:人际公平和信息公平。人际公平是指在执行程序或做出决定时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。由此可见，公平理论包括分配公平、程序公平和互动公平。第3章 中石化谋薪酬体系存在的问题分析3.1 中石化谋公司简介中国石油化工集团公司(英文缩写Sinopec Group)是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。中国石化集团公司注册资本1820亿元，总部设在北京。中国石化集团公司对其全资企业、控股企业、参股企业的有关国有资产行使资产受益、重大决策和选择管理者等出资人的权力，对国有资产依法进行经营、管理和监督，并相应承担保值增值责任。中国石化集团公司控股的中国石油化工股份有限公司先后于2000年10月和2001年8月在境外境内发行H股和A股，并分别在香港、纽约、伦敦和上海上市。目前，中国石化股份公司总股本867亿股，中国石化集团公司持股占75.84%，外资股占19.35%，境内公众股占4.81%。中国石化集团公司主营业务范围包括：实业投资及投资管理；石油、天然气的勘探、开采、储运（含管道运输）、销售和综合利用；石油炼制；汽油、煤油、柴油的批发；石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存、运输；石油石化工程的勘探设计、施工、建筑安装；石油石化设备检修维修；机电设备制造；技术及信息、替代能源产品的研究、开发、应用、咨询服务；自营和代理各类商品和技术的进出口（国家限定公司经营或禁止进出口的商品和技术除外）。 中石化谋公司是中国石化集团公司下属事业部。全面贯彻落实科学发展观，秉承竞争、开放的经营理念，扩大资源、拓展市场、降本增效、严谨投资的发展战略，公司利润最大化和股东回报最大化的经营宗旨，外部市场化、内部紧密化的经营机制，规范、严谨、诚信的经营准则，努力把中国石化建设成为主业突出、资产优良、技术创新、管理科学、财务严谨、具有较强国际竞争力的跨国公司。内控制度建立以来，根据外部监管和内部管理变化，结合执行中发现的问题和建议，每年都要进行补充完善、修订更新，目前集团公司和股份公司正在执行内部控制手册。内部控制体系的建立和完善使员工工作更趋规范化、制度规定更加系统化、管理行为更加程序化，同时企业对内控管理工作的认识也正在由“要我内控”向“我要内控”转变，从而有效提升了企业管理水平和风险防范能力。中国石化集团公司在财富2011年全球500强企业中排名第5位。3.2 中石化谋公司人力资源现状3.2.1 公司现有部门结构及岗位分级公司现有十二个职能处室、两个中心，六个二级单位。管理岗位共设七个层级，技能操作岗设5五个层级。3.2.2 公司人员状况公司目前尚有正式员工为1030人，其中女员工224人，男员工497人。管理人员273人，操作工448人，劳务派遣人员309人。操作工人主要集中在生产和维修部门，其他部门人员均为管理人员。在受教育程度上，研究生及以上学历占3%，本科学历员工占32%，专科员工占11%，高中、中专及以下学历员工占54%)。由于公司历史悠久，所以人员年龄组成略有偏高，公司职工平均年龄40岁。近几年公司发展较快，生产工艺比较复杂，生产过程中对时间、温度、压力等都有比较严格的要求，所以对公司的管理人员及生产车间的技术员等岗位对员工受教育程度有一定的要求，但对于一般的操作工人的要求不是很高，经过简单的培训即可上岗。3.3.公司薪酬现状 3.3.1 公司薪酬背景近年来，由于经济迅速发展，骨干员工的流动率开始有所增加，在人员招聘上也开始遇到一定的困难。收入低、工作强度高、压力大等等。销售量和生产量的提升，但生产人员不足却成了瓶颈问题。公司的HR部门，通过招聘劳务派遣工的形式补充到生产岗位上来，改变了用工方式、调整了用工结构，3.3.2 公司薪酬体系现状公司薪酬体系结构简单，主要靠历史沿袭而来，薪酬制度不很明晰，都是以基础工资为主，奖金按岗位系数兑现的薪酬制度。大体为市场中下等水平。员工的货币薪酬主要包括四个部分:固定月基础工资、月奖、年终奖金。公司的管理人员不享受加班待遇，操作工按着生产的需求加班，公司按照相关文件的规定付给操作工加班费用。参加倒班的员工有倒班补贴，所以公司员工的正常月收入可由以下公式得出，括号内的部分，管理人员不享受。月工资收入=本人基础工资+月奖+季度奖+ (以本人日工资为基础计算的加班费)+(倒班补贴)。年收入=月收入总和+月度奖+季度奖 +年终奖金(l)基础工资。2006年时深化人事改革时制定的薪酬政策至今。劳务派遣员工实行单独的薪酬制度，工资水平则相对较低。因而出现相同岗位的员工工资相差较大的情况。(2)月、季度奖奖。按员工的级别、绩效考核结果兑现。(3)年终奖金。年度奖金是全年绩效工资的综合体现，公司的总体年终奖金的幅度，与当年的企业效益无关，主要是由人力资源部门根据总部核定的总额按以往的数据提出大致预算，经总经理的批准。员工个人的年终奖金由员工的业绩评估结果决定。以本人的基础工资为计算基数。即年终奖金数=员工个人基础工资乘以根据评估结果而得到的奖金系数。公司基本上是按着当地政府的要求和规定给以员工各项保险、福利、等各项待遇。也按着员工的级别及工龄给以员工带薪休假的权利。福利体现为公司按政府规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金和住房公积金;提供采暖补贴、独生子女补贴;补充福利体现为公司为员工提供日常药品及免费工作午餐，进公司满一年的员工可享受公司的带薪年假;公司还为员工提供意外伤害保险和住房补贴。3.4 中石化有限公司薪酬体系存在的问题分析薪酬体系是组织人力资源管理整个系统一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值，并且为向员工支付报酬建立起了政策及程序。一个设计良好薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存方向上去。薪酬体系设计应该补充及增强其他人力资源管理系统作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。在企业中，员工会用自己认识到得公平去衡量所获得的薪酬，所以对于企业来说能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平条件时，他就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织目标。薪酬体系设计是具有极大的挑战性，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态过程，这是因为组织内外部环境会以一种不可预见方式发生变化。因此，一个有效薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。本书将会帮助你获得一个不断优化及不断改进薪酬体系。保持薪酬设计的不断改进是一个持续过程。3.4.1薪酬体系的不统一中石化有限公司下属的各子公司，虽然都属于独立的个体，但是在组织上仍都属于一个集团，同一个集团内的薪酬策略、薪酬体系的不统一，无法体现出集团的整体性。基于公平理论，员工在薪酬水平上，除了将自己付出与收入的比率和同公司的相同人员比较以外，还会与集团内其他公司的员工做比较，相同类型的员工在薪酬体系上设计的不统一，造成员工不公平感，导致工作的积极性下降，引发内部矛盾产生。3.4.2薪酬结构相对单一目前，中石化谋公司薪酬设计过于简单，虽然已经参照其他企业的结构工资制度，但在实际操作中，固定工资比例过高，绩效工资比例相对过低，而且是各个岗位间的标准相同，简单的薪酬结构使薪酬激励作用也随之减弱。3.4.3 薪酬体系设计的不科学目前中石化谋公司并没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工工资标准有的仍是延续以前的标准，有的是由公司而定的，而且许多标准模糊不清，员工各种工资的核算缺乏明确依据及科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己大致收入。薪酬体系设计的一成不变，让员工无奈。3.4.4薪酬体系中差异不明显在公平理论的指导下，公司薪酬体系应最大限度的体现出差异，多干多得的理念应得到充分的落实，才是真正公平。公司在设计薪酬体系时，没有考虑地区因素、行业因素以及各公司经济效益因素对薪酬水平影响，造成的薪酬水平和当地的消费水平不一致，薪酬水平也没有体现出行业的差异，致使员工满意度下降，影响整体效益。很多员工与其他公司的从事同样工作、付出同样的努力员工没有获得同样报酬，致使员工感到极大的不公平感，降低工作的积极性。第4章 建立公平合理的薪酬体系的改善方法4.1 加强薪酬调查的力度由于中石化谋公司的内部组织相对复杂，下属企业涉及类型相对较多，其规模、行业、地区等方面都有所相同，所以应加强对薪酬的调查力度，特别是外部具有竞争力企业的薪酬状况，应当时刻保持关注，时刻了解自身在市场中所处的位置，以便于面对市场竞争，使自身薪酬水平具有较强的竞争力，可以留住企业的关键人才，提升企业的综合竞争力。4.2注重薪酬体系的差异集团化薪酬管理是很复杂的系统工程，不仅要注重外部公平，同时又要注重集团内部整体平衡，根据子公司的贡献大小、地区差异、行业差异、经营特点等要素，评定岗位的价值，既要体现集团统一性，还要体现特殊性和差异性，所以，在实际工作中，不仅要考虑内外部的薪酬水平整体平衡，还