行政管理毕业论文论国有企业的激励制度.doc

中央广播电视大学专科毕业论文 电大专科毕业论文论文题目：论国有企业的激励制度考生姓名： 张 勇 专 业： 行政管理 准考证号： 144200803014006 指导老师： 孙许陆 通讯地址： 邮政编码： 442500 联系电话： 13636198188 日 期： 2015年 07 月 30日1 论文原创性声明毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 年 月 日一、 中文摘要 摘 要随着我国经济对外开放和经济体制的进一步改革，广大企业都将面临激烈的竞争。如何在竞争中生存和发展，这是每个企业必须思考的问题。灵活合理的进对员工进行激励，能够帮助企业在竞争中获胜的主要的方法之一。灵活而合理的激励制度能激发员工的积极性，从而充分利用最有价值的人力资源，这样才能充分提高企业的核心竞争力。现今越来越多的外资企业与中国企业同台竞争后，我国企业更加明显的暴露出了综合实力上的不足。本文先是进行激励的机制和理论进行分析，主要研究是对我国国企的激励方式。结合我国企业现状及企业改制进行分析，并以把中国的电子进出口的广州有限公司（广州国电）为例，对现今国企激励机制的实际情况进行综合分析，发现现阶段我国企业中的激励机制，遇到了计划经济体系的长久影响，虽然在变革中进行了相应的改进与调整，但仍没有受到足够的重视，这方面的激励水平较低，然后在结合我国国企在实践中出现的情况，提出了相应的改善意见及建议。 关键词 企业 激励的机制 制度 对策 论文目录目录一、摘要(3)二、激励机制的重要性(4) (一)激励的含义 (二)健全有效激励机制的意义 1.经济全球化让企业竞争更加激烈 2.知识经济时代凸显人才的作用三、我国国有企业激励机制的运用及现状(7) (一)人力资源管理思维落后，难留住人才(二)人力资源培训的机制不健全，投入和开发远远不够 (三)激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制 四、建立健全激励机制的意义(8) (一)激励机制的特点 (二)激励机制的主要措施 (三)树立以人为本的管理观念五、建立、健全激励机制的方案(11) (一)建立公平合理的激励机制(二)加大人力资源开发投资的力度(三)实行奖惩并行的激励原则(四)实现组织目标和个人目标相结合 (五)准确把握激励的时机和机会六、参考文献(14)二、激励机制的重要性 (一)激励的含义 心理学对激励的定义是：人类不断变化的心理状态是激励当中的一种，它具备动机激发和强化的作用，促使行为接近它预定的目标。企业产生激励是因为：有了需要，才会引起动机，有了动机，才能支配行去接近相应的目标。需要指的是：某人对某种事物的追求或者说是欲望。动机是当需要对某个特定目标点的驱动行为的作用。 因此，激励过程中绝不能少的四个重要组成部分即为：目标、动机、需要和行为。因为需要是客观的事物在主观的思想上的反映，而且不同的人的需要也是不同的，即使同一个人在不同的阶段、不同的时候也有着不同的需要，这就是决定了激励不是一个固恒久不变的过程。反之，即使它只是对个人来讲的话，激励也是一个循序渐进的过程。一个人因为感觉到刺激，从而觉得需要，然后产生需要得到满足的欲望或动机，然后让其采用某种行为，为了达到目的、目标而去努力。在组织行为学中认为：激励是维持以及引发以目标为导向的行为过程。结果达到目标后，需要得到满足，那么这个人又会产生新的需求，然后就会重新开始一个新的激励过程。 从以上定义可以看出：对于一个组织来说，激励的过程就意味着个人组织与目标的统一。该组织必须持续的提供适当的物质或是精神方面的刺激，这样才会让成员产生需要，促使组织成员为了满足其自己的需要而拼搏。在他追求个人需要的时候，也就是为了完成组织目标而做出了贡献。任何一个员工努力工作的驱动力即为员工自己看中的需求和目标。所以，企业对每一位员工的激励即为：企业需提供刺激物，从而激发员工的工作的积极性与主动性，这样才可以使员工在追求个人需要的同时与企业目标始终保持一致。而且因为企业的目标和员工的需要之间，两者总处于变化发展的过程，企业所给与的激励也是一个不断变化且循环的过程。 综上所述，企业执行激励体制，最基本的目的即为：给员工指引正确的工作方向，这样才能让他们全力去完成组织的目标，与此同时，也可以加深满意程度，实现自身需要，只有这如此，才能够使员工的创造性、积极性继续发扬和保持下去。所以也可以说激励体制运作的好与不好，在一定程度上是可以决定企业兴衰的重要因素之一。怎么样才能用好激励体制，这就成为了每个企业所需面对的问题之一。 (二)健全有效激励机制的意义1.经济全球化让企业竞争更加激烈随着经济的发展、社会的进步还有我国加入世贸组织（WTO）和全球经济一体化的进程日渐加快，中国现存的国有企业都面临着巨大的挑战与机遇，将要面对的是非常激烈的人才竞争。在经济全球化的大背景下，我国的企业需适应经济全球化的发展，在机身的经营弊端得到改革后，才能切实提高企业的经营效率。创建一个较为完善，且卓有成效的激励机制可以使企业保值和增值，这是完成可持续发展的必要条件，也是我国加入世界贸易组织（WTO）后企业的发展与改革提出了诸多新的要求。我国企业各项规章制度的建立与完善，企业职工的思想、政治工作表现出了各式各样的新的机会和一系列的挑战。个体的员工在现代企业的激励机制的研究中，对改善、加强企业员工的思想，以满足这些新的挑战和机遇。现阶段我国国有企业激励机制存在的报酬水平较低，缺少一套完整的对职业风险的机制和激励的完善的规定。 我国目前正处于向社会主义市场经济迅速发展时期，为了适应产业结构和市场的竞争变化，在新形势下建立一个强大的核心竞争力。在此形势下，企业必须用更科学和公平合理的方式来管理人力资源，但在新的社会主义市场经济的大形势下，国有企业在员工激励方面有了很多新问题，首先，不同的行业、企业间的个人收入的差异较大，并进一步表现出扩大的趋向；其次，在一部分企业内部个人的收入差异较小，并且正渐渐形成市场和不同类型的劳动力的工资脱节。没有合理的拉开差距，致使国有企业员工整体素质没有得到有效提高，企业的服务质量和产品质量提高的十分缓慢。2.知识经济时代凸显人才的作用 21世纪的人才是知识经济时代生产力中最重要且最活跃的因素，企业竞争始终都是人材的竞争，经济全球化脚步的加快后，企业竞争中的人才竞争日趋李烈，留住并且选择高技能的人才，是企业的发展、生存的坚实基础。推进企业技术、体制、管理的创新。建立、健全企业对员工的激励机制，是我国企业发展与改革的新要求，而且也是企业改善自身的经营弊端、尽显高素质人才的才能。提高员工凝聚力与企业在市场中的竞争力的重要保障。当代企业管理理论认为：人力资源是对企业的发展起着决定性效果，人力资源管理的核心内容是建立、建成一套科学的激励机制，完善的激励机制是鼓励先进员工，最有效、最直接的管理方式是：激发员工的工作积极性、工作激情。尽管人力资源资本越来越受到企业管理者的重视，但是在不少的企业，尤其是我国国有企业当中，对人力资源的重视程度还远不够，与后现代企业管理的要求差距较大。有人认为，企业员工的创造性和积极性，已经成为第九生产要素，既企业的发展程度，并不是依靠他自己的物质资源，更重要的是在于人力资源的作用，还有发挥的如何。激励机制日后应用的好或者不好，在一定的程度上决定了企业成功或者失败的重要因素。所以每个企业所要民林的重要问题即为：怎样用好激励机制。 一个完善的激励机制，是企业能够获胜的重中之重，不管哪个企业想要长久的发展，就必须要有一个完善的激励机制。 三、我国国有企业激励机制的运用及现状 (一)人力资源管理思想落后在传统的企业管理当中，利用物质进行管理，这样就可以使员工变成利益最大化，这种做法的弊端就是：往往忽视了人的作用。在企业人力资源管理落后时，企业员工很难发挥较高的工作主动性、积极性，而这样的企业里，经常会出吸引不了人才、留不住人才和人才流失比较严重的现象。员工仅仅只是为了工作而工作，最终的结果是企业的生产效率地下，从长远发展来看缺乏足够的活力与动力。我们就以大型国企中国联通为例，该公司福利待遇优厚，但即使是这样，人才流失却越来越严重。拿客服中心这块来说，其人力资源的流动性强，缺少强有力的激励机制，就是其中的重要原因之一，这导致了大量的员工在入职不久就离职的。曾经有个在联通做过客服的女孩在四个月内就从“试用到就职到离职”的过程。四个月的时间员工能为公司创造多少价值呢？单单从招聘与培训上的成本来算就已经算是亏本的了。而当今社会中的每个人都有同样的心理，那就是希望自身的付出和劳动，可以得到对等的回报和认同，并且有些人想要加倍的回拨，所以从企业的长远发展来看，为了不浪费较多的时间及人力、物力成本，所以需要在人力资源的激励中，然后采用必要的手段，培养并且留住人才。 (二)人力资源培训的机制不健全，投入和开发远远不够 较为全面的培训体系，是企业取得良好业绩的必要前提，但由于我国目前还有大部分企业没有较好的培训机制，或者说，培训的机制不能够激励和发挥提高能力的效用。国企的员工对效果并不显著的培训带着应付的情绪和抵触的态度，这就更是让国企对员工的培训，变成了一个过场和摆设。如：领导让职员利用周末的时间去参加培训充电，但是职员可能会认为：为什么要安排在周末呢？这不是占用的我的休息时间吗？这说明了：激励效果不大的培训，其实没办法让员工真正用心去努力学习，去提高自己的的。 (三)激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制 反馈性原则通常是绩效考核的一个重要原则。企业用激励机制的时，常常都是直接就安排了行政安排，员工之间缺少沟通，管理者很难知道企业员工心里真正在想什么，而员工和主观之间没有建立起有效的沟通渠道，过于依赖管理制度去约束、管理员工。这也是目前绝大部分企业所存在的重要问题之一。激励方式上并没有针对性，常常也只是通过增加工资的方式，基本很少去了解到员工更高层次的需求，如以下两点需求：他人认同的需求和自我实现的需求等。在最基础的需要得到满足时，企业很难满足员工的发展需要，尤其是缺乏尊重和认可，员工的工作的积极性较低，而且难以提高。 四、建立健全激励机制的意义 (一)激励机制的特点需求的层次理论中认为：想要最大程度的调动员工的工作积极性和创新精神，就一定要让其得到不同层次需要，这些需求主要包括：生理需要、安全需要爱、社交需要、受尊重需要、自我成绩需要这五个层次。激励的动机就是人的需求欲望，未得到满足的需求是动机的原点，也是激发行为的主要因素，在需求得到满足后结束。当然，在目标没有得以实现时，人就会产生一种挫折感。据心理学家的研究，当一个人遇到挫折的时候，他可能会采取一种积极的态度去适应，也可能采取一种消极的防范态度。它的过程是持续不断、循环往复的。它具有个体吸收和消化的作用。从而让消极的“让我做”状态转变为积极的“我要做”的状态。但因为由推动力激发的个体行为，和员工工作方面的踊跃程度是成正比的，而积极性方面的大小也是离不开个体自身因素的影响，同等强度的推动力，在不同的人身上，就可能会产生较为悬殊的自动力，这样会对工资产生不同的影响。人力资源管理的最主要目标，就是激发员工的潜能，全面满足员工的最大化需要，最大程度的发挥人的创造性及主观能动性，促使个人的目标和组织的目标实现，从而，也推动社会的进步。 (二)激励的主要措施 1.报酬激励法：企业的核心机制就是报酬激励，只有这样才能保存、吸引和激励企业需要的人力资源。任何完整的激励薪酬体系都应充分考虑到报酬的外部公平性与竞争性。建立合理的组织机构，对调动员工的创造性、积极性，是非常重要的。高报酬仅仅是暂时的、短期的人力资源市场中供求关系的表现，而企业对员工的长期承诺就是福利。比高薪更有效激励员工的就是福利。为了最大限度地满足不同员工和不同的福利需求，灵活的掌握员工福利计划，即：允许员工在既定的范围和要求内，不同层级及工作绩效的员工，可以选择不同的福利和层次的计划，这样不光是可以让员工参与自己的福利计划，让员工产生价值和有权利的感觉。波特劳勒模型就是以期望理论为基础，一定的激励会产生一定的影响，导致相应的工作效率，实现一定的绩效，可以获得所需的内在和外在奖励，这些结果，正是工作者的真正目标。 2.情感激励法：情感具有较大且效果较好的激励效果，是能够直接影响人的行为中的一种。领导在情感方面的感化能力，要能够控制和影响到下属的情感，只有如此才可以转化为激励。领导者应善用情感去感动员工。同时，管理者应该表现出对员工的关心，多从员工的角度来考虑问题，理解并明白员工的需要。基层管理者应注重情感方面的投资，和员工之间要建立起身后的感情，全心全意的去为下属考虑，并且能够多多换位思考，爱戴自己的员工，增强员工间的凝聚力与向心力。3.员工参与激励法：一个单位的领导要是能够充分的把民主权交给员工，给广大员工参与企业管理或者是决策的机会，这样的话，此单位的工作环境、生产制造新的效率、还有员工的情绪，内部团结都能处于最佳的状态。企业的员工可以直接参与企业管理决策的程度越高，就越是有利于提升员工工作的积极性，员工参与管理，就能使企业的中高层管理者与下级员工之间，始终处在同等的地位上，去讨论研究企业组织中的重要问题，可以使下级员工感受到上级管理者的平易近人，从而体现出自己的利益和组织发展之间的密切关系，从而使员工产生强烈的责任感。4.荣誉激励法：企业的荣誉和员工的贡献之间的关系是密不可分的，荣誉就是员工对企业贡献的象征。每位员工都有很强的荣誉感，只有在员工的组尊心得到满足后，这样才能激发员工的潜力。许多企业从员工的这种荣誉需求来出发，通过给员工各种各样的荣誉，然后就显而易见的看到了很直观的最佳激励效果。所有的人类行为都是由动机激发的，而动机是一种精神状态，它起到了在促进、提高和加强的作用。人类的所有行动都是由动机产生的，动机是一种精神的状态，它对人的行动起着推动和激发加强的效果。员工被评为劳动模范、优秀劳动者、先进生产者等荣誉，可以满足员工的精神方面的需要，从这一动机出发可以激发出员工的更大的工作热情。 5.职业培训激励法：培训是企业获优秀劳动力的重要手段，也是帮助员工能够提高业务能力与业务水平的一项重要措施。对每个员工来说，职业规划和发展是人生中的一件大事，如果企业能够在这方面给与帮助、指导与扶持，而且尽量帮助员工实现理想，这样的化，员工就会尽最大的努力，用业绩、忠诚、踏实来回报这个企业。 (三)树立以人为本的管理观念 菲利普科特勒的实验证明：企业的生产效率，主要源自企业员工的士气与积极性，员工的士气又主要源自于员工的社会环境、企业的人际关系和员工的家庭，这是在管理学历史上，第一次明确了人在管理中的重要地位。 在我国进入市场经济的20多年以后，我国企业的人力资源管理水平有很大的提高，但是在人力资源管理主要是以供求为主的，怎样选人、用人和留人，特别是高级技师和管理人才的管理和培养，面临着21世纪人力资源发展所带来的新的挑战。以人为本成为这一时期的主要发展潮流之一。但是，企业在人力资源管理的具体落实中，能够基本与其配合的就是激励机制。怎样建立起与企业人才结构相适应的激励机制，是企业人本管理工作中经常会遇到的一个常见问题。激励机制必须要改进，只有创造才能适应新时期的企业，能够基于人本管理的理念下，其中的激励机制成为企业管理中的一个急需解决的问题。 人力资源管理在人本管理中包括两个方面内容是：一是，怎样管理员工，其中涉及岗位的设计、工作安排以及怎样对员工进行监督、协调、控制；二是尊重并满足员工的基本合理需要，包括员工的精神精神需要及物质方面的需要，比如：对员工进行培训、提高员工的素质，加速员工的个性的完善及发展内容等。而只有满足了员工最基本的合理需求，才能最有效的管理员工。所以，基于“人本管理”观念的人力资源管理，首先要解决的问题最主要就是：掌握员工的物质精神或荣誉方面的需要，只有这样才能激发员工高层次的需求，只有这样才可以培养员工在工作上积极、乐观与向上的心态。 每个人的需求是随时变动的，在低层需求得到时，另外的新的更高的需求就会出现。“人本管理”急需解决的问题是：了解，并且掌握员工的内在需求后，怎样给与其恰当的满足，只有这样才能调动员工的工作积极性，激发员工自身的潜力。 企业成功的最重要的因素是：给每位员工一定的空间和时间，这样才能充分的发挥员工的主观能动性。所以，企业员工在高层次的需求得到满足的程度，对员工的工作上的创造性与积极性有着密切的影响。 员工拥有积极的心态后，才能表现出自信，这样才能形成一种较为强大的推动力。反之，如果怀着消极的心态，表现的是阴暗、脆弱和悲观，那就将极大的影响人员工的主动性、积极性。所以，“人本管理”主要就是要培养、激发员工的积极心态，让基层的员工可以充分发挥自己的内在潜能，在工作中保持良好的工作状态，创造优秀的工作业绩。五、建立健全激励机制的意义 (一)建立公平合理的激励机制 亚当斯密的在公平理论中指出：个体要求要公正对待、公正评价。在企业内部，根据员工的能力、个人努力和知识经验投入等方面的情况，决定员工的奖金与工资，然后再进行合理分配。员工受其绝对收入和投入比例影响。当发现他们的绝对收益和付出的比例低于其他员工时，员工就会产生较为强烈的的不公平感，甚至会影响到员工的工作情绪。严重点的话，还会影响到其他员工。公平理论中我们可以看出：在国企的人力资源管理中，是必须要建立起一个公平的、合理的激励制度的。这就要求企业在员工激励方面，必须做到平等对待、不能因人而异，把决策与分配公开化，这样就可以增加流程的公开、公平性，即使员工感到不满意，也能够以积极的态度去应付。企业发展评价体系中，使广大员工能够积极参与，提高政策的合理性和公平性。 (二)加大人力资源开发投资的力度 经济发展的基本前提是技术进步，技术进步是人力资源质量提高的体现。人力资源是经济能够持续发展的一个重要环节，人力资源开发可以优化产业结构，增强企业管理水平，也能够使企业的达到最佳配置的资源。对国企来讲，增大人力资源开发，及增大人力资源方面的投资的力度，能够有效促成企业的不断发展壮大。在人力资源开发方面，企业应做到下列几点：一.采取有目的、有组织的招聘方式，这样能够保证企业具有一定质量、数量的专门人才，从而满足企业的发展需要；二.对每位员工做好职业发展的规划，合理的利用人才、发现人才、培养人才，这样才能使每位员工都能发挥自身的最大的优势，对企业做出最大的贡献；三.经常对企业的员工进行有计划、有目地的培训，持续提高员工的业务及技术水平。 (三)实行奖惩并行的激励原则 美国的斯纳（著名心理学家）提出强化理论认为，不管是动物或者是人，为了达到达成某些目的，通常都可能采取一定的措施，在结果对他有利的时候，这样的行为便可能会反复出现；在当结果不利时，此行为就会逐渐消失。根据强化理论，我们可以看出：企业在激励的过程中应考虑人的因素，并用不同的方式对待每一位员工。在这个过程中，主要就是应该将惩分明。因为太多的负面强化会产生很多副作用，比如为员工产生挫折感，对管理层产生畏惧的心理，从而产生消极情绪。而积极的强化会让员工感到满足感和成就感，员工的工作积极性和工作热情也会显著提高。所以才说，企业的管理者应该将正确的激励与负面的激励巧妙的结合起来。建立合理的员工评价体系，通过积极的榜样和反面典型，形成良好的企业文化，使组织体系更加有效。 (四)实现组织目标和个人目标相结合 有什么样的目标，就可以有什么样的行为和动机。所以，目标的确立对员工的发展及企业今后的发展起着至关重要的作用。 首先，在人力资源激励过程当中，应该坚持“以人为本”的法则，管理人员应该尊重职工的价值观、人生观、生活方式，制造出一种宽松、愉悦的工作环境，加强员工的成就感，让每位职工的个人目标的设置，能够满足自身的发展需要，提升员工对自我价值的认可感。 其次，将员工的个人目标与组织的目标有效结合在一块，让组织目标包含更多的个人目标，实现了社会价值和个人价值的有机统一体，但是因为某些方面上的偏差，很难做到两者之间的有效结合。所以，国有企业应制定合理的目标，使员工有较强的组织目标意识，激励员工的行为动机，调动员工的积极性。 (五)准确的把握激励的时机每位员工想要完成这项任务，或者想要取得一定的成功的话，此时，企业就要抓住机会去激励。不同时间进行的激励所带来的效果是截然不同的。对员工来讲，企业能可以及时的对员工进行各方面的激励，员工得到的满足感就会越强烈，这样就越能促成员工的积极性的运用。如果企业员工在取得的成就时，然后很长一段时间后再对员工进行激励，这样的话效果并不会很明显了，有时甚至员工会感到是多余的，总会认为企业对自己不够重视，这样的化，效果就会适得其反。如果企业在员工还没实现目标之前就进行激励的化，当人们对激励还没有足够认识的时候，激励的效果也就体现不了，所以，必须在把握好激励时机后，再进行适当的激励是至关重要的。 人们通常会把国企中的问题轨迹与体制问题，但是如果从管理学的角度上来看，更多的是人力资源管理不到位。若一名员工在国企中能够得到足够的归属感与认同感，取得与付出基本对称的报酬，而且能够获得技术上，或者是岗位上的提升空间，应能解决国企激励体制改革的一大重要难题。参考文献： 1徐佩花.激励的运用及其方式.企业经济研究出版社出版社，1999(3). 2傅勇钢.如何激励员工.长沙理工出版社.2002. 3郑超辰.人力资源的管理开发.上海复旦大学出版社;2010 4赵曙光. 我国企业集团人力资源管理战略研究.上海青年教育出版社,2007. 5(美)Leigh Branham. 留住核心员工：25种赢得人才的策略.社会保障劳动出版社,2008. 6闫波.激励员工的艺术.中国商业教育出版社,2007. 7王继平.如何提高激励的有效性.科学技术开发研究社,2011. 6闫波.激励员工的艺术.中国商业教育出版社,2003. 7喻红连.当代企业人力资源开发的对策.商业出版社,2001. 8赵莲筝.激励员工的可行性分析.企业的管理改革出版社,2003. 9闫波.激励员工的艺术.中国商业教育出版社,2001. 10曹艳春.怎么样用多元化机制去激励员工.现代商业银行,2005.姓名：                            日期：2015年月28日14