1、员工绩效薪酬考核方案（通用8篇）员工绩效薪酬考核方案员工三媾酬考核方案（通用8篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家整理的员工绩效薪酬考核方案（通用8篇），仅供参考，欢迎大家阅读.员工绩效薪酬考核方案1一、考核目的1.作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核.2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同
2、2,考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩状况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）.四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行唉面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、
3、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因.（二）计分说
4、明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2,综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写T分员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评
5、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和.4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留身位工资10%的考核风险金；H员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考
6、核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以1类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推.季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的
7、每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%员工绩效薪酬考核方案2为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案.一、绩效考核原则1、“四公原则：即”公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断,缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考
8、核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现.4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或b匕较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献.二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理
9、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日一15日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核明成立亿用J资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标
10、管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成.分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合索质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）:（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保睑缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;
11、其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%.2
12、0%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统
13、内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况.六项得分之和即为被考评者的最后得分.1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料.经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%考核周
14、期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合索质
15、综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定.考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加.注:上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围.考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）
16、一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成.分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职费心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况.五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%.考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合
17、的评定办法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的
18、工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）夕卜派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据.权重占总考核的20%.考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周
19、期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%.90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理办法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%o考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%考核主体：
20、采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分；合格110-90分;需改善90-70分;差7050分,每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超
21、出常规标准要求.通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响.差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求,通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生
22、给公司造成较大的损失或不良影响.2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无双3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）：130120分;B级（良好）：120110分;C级（合格）11090分;D级（需改善）:9070分;E级（差）:70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级（合格）占被考核者总数比例70%以上;D级（需改善）、E级（差）占被考核者总
23、数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部.2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核
24、资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批.6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。员工绩效薪酬考核方案3第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法.第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果
25、作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围公司全体员工.第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八
26、条部门负责人：按照总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位所有员工考核权重_%,统计汇总考评得分。第九条一般员工：按照总经理考核权重_%、分管领导考核权重一%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%,统计汇总考评得分。6.奖励：综合达成率100%,每增加1%f奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=Io5%,浮动工资奖惩比例=IO5%-100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(150010%)5%,10=75ju.B.其他人员的奖励计算方法同上。7处罚
27、综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%.处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%,浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款(150010%)10%,5=75元B.其他人员的处罚计算方法同上。员工绩效薪酬考核方案7一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，
28、采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善.2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资六、内筋口要求1、考核时间（1）分为月度定期考核和年度定期考核。（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。2、考核指标Q）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权
29、重为30%,总分为30分，定量指标权重为70%,总分为70分。（2）定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发（3）定量指标考核内容：账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率（一）账物卡准确率准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽直材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；抽盘（直）准确率=抽盘（直）准确批次/抽盘（直）总批次00%；总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3J1.c）0%;考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部6.2.3.1.5记录：盘点清单、部门绩效考核统计表；考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽
30、核小组每周提报一次抽查:数据收集方法：详见仓库绩效考核收集方法.（二）先进先出执行率指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况；先进先出执行率=抽检执行批次;总抽检批次JoO%；考核部门：品管部；记录：仓库先进先出抽查记录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报；考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。（三）备料及时率指一个单位周期内给生产部备*邨）及时率；备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数_100%；考核部门：计划、物控部；记录：物料跟催表、生产任务单；考核期限：每月考核一次，每周提供一次孑数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法.（
31、四）考核指标体系考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据.仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%.仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%员工绩效薪酬考核方案8一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5
32、S管理等文件精神;2 .科学评价部门内部员工的工作效果；3 .确定部门内部员工的绩效工资；4 .调动内部员工的积极性、主动性；5 .提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、依据1.公司薪酬管理方案；6 .公司目标考核管理方案（含补充规定）；7 .考勤管理方案；8 .司机与车辆管理方案；9 .公司其他相关制度与方案。三、原则1.公平、公正、公开原则；10 效率优先,兼做公平原则；11 明确规定、严格执行原则.四、适用范围本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。五、分类根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：1、行政人事助理；2、车队队长；3、车队司机；4、食堂炊事员.六、考核办
33、法考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长；1）说明：每周考核一次，月度汇总。2）计算：周工作考核得分二周工作实际得分之和/周工作计划分数之和；月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数.3）要求:周六12:OO前责任人提供本周工作总结和下周工作计划；总结客观、公正、全面；计划全面、科学。4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分
34、的3分。2、司机的考核：适用于司机1）说明：每月考评一次；2）要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3）考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员：1）说明：每月考核一次；2）要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求；3）考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分.（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1）要求：按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机
35、外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2）考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。2、5SW:1）要求：按公司SS管理方案执行；2）考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。3工作态度：（1）要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。（2）考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1）要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲
36、撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。2）考核办法：冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分.5、新义：1）要求：按时间参加公司和部门的相关会议；2）考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：1）要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。2）考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每硼Q4分。7、工作失误：1）要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；2）考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1）要求：具备团队意识和大
37、局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题；2）考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分。9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）:1）要求：穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检直；2）考核办法：违反一例扣5分10、公司处罚：1）要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录2）考核办法：受公司通报批评一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。11、奖励：奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：1）受到部门表扬，每次加3分;受到公司通报表扬加6分，记功加10分；2）完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；3）积极帮助同事解决工作外困难，视情况加
38、2-3分；4）学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；5）部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；6）其他需要表彰的事项酌情加分。七、考核结果与薪酬的计算（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果（二）员工薪酬的计算员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。员工薪酬的计算方法为：月绩效工资计算公式为：个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和八、附则1.绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。2 .部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合.3 .本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。
