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人力资源管理论文 （2014学年第二学期） 题目：企业生命周期与薪酬设计探析 学院：经济管理学院 专业：工商管理 姓名： 学号： 摘要 企业生命周期与薪酬设计探析 摘要：本论文主要以企业生命周期理论和薪酬体系理论为基础，探讨 不同生命周期阶段对企业的影响，从而制定出适当、 合理的企业发展 战略。谈到薪酬， 历来就是管理者的一大烦恼，因此必须采取有效的 薪酬组合模式，从薪酬的各个部分出发，确定基本薪酬，激励薪酬， 福利分配的原则。 该摘要介绍了企业生命周期与薪酬设计探析的基本 框架，下面进行具体探析。 关键词：企业生命周期薪酬薪酬管理 Enterprise life cycle and compensation design analysis Abstract: this paper mainly based on the theory of enterprise life cycle theory and compensation system, discusses the influence of different stages of life cycle of enterprise, and thus work out appropriate and reasonable enterprise development strategy. When it comes to pay, always is the manager of a big trouble, so must take effective compensation portfolio model, starting from the various parts of compensation, determine the basic compensation, incentive compensation, the principle of distribution of benefits. The enterprise life cycle and the compensation design analysis was introduced in this paper the basic framework, under the specific analysis. Keywords: pay salary management enterprise life cycle 目录 目录 1. 前言 5 1.1 研究的目的和意义. 5 1.1.1研究企业生命周期的目的和意义 5 1.1.2应付职工薪酬理论价值及研究意义 5 1.1.3 研究企业生命周期与薪酬设计的意义和目的. 8 2 企业生命周期 8 2.1 企业生命周期理论的介绍 8 2.1.1概念 8 2.1.2 企业生命周期的阶段 8 3 薪酬设计 12 3.1 薪酬理论的介绍. 12 3.1.1 薪酬的概念 12 3.1.2 薪酬体系 12 4. 企业不同发展阶的薪酬体系设计的案例. 16 4.1 初创期 16 4.1.1 案例 17 4.2 快速成长期 18 4.2.1 案例 19 4.3 成熟稳定期 19 4.3.1案例 20 4.4 衰退期 21 4.4.1 案例 22 5. 结束语 . 25 6. 参考文献 . 26 正文 1. 前言 1.1 研究的目的和意义 1.1.1 研究企业生命周期的目的和意义 产品生命周期，简称PLC ，是产品的市场寿命，即一种新产品从开 始进入市场到被市场淘汰的整个过程。费农认为：产品生命是指市上 的的营销生命，产中和人的生命一样，要经历形成、成长、成熟、衰 退这样的周期。就产品而言，也就是要经历一个开发、引进、成长、 成熟、衰退的阶段。而这个周期在不同的技术水平的国家里，发生的 时间和过程是不一样的， 期间存在一个较大的差距和时差，正是这一 时差，表现为不同国家在技术上的差距，它反映了同一产品在不同国 家市场上的竞争地位的差异，从而决定了国际贸易和国际投资的变 化。为了便于区分，费农把这些国家依次分成创新国（一般为最发达 国家）、一般发达国家、发展中国家。 典型的产品生命周期一般可以分成四个阶段，即介绍期（或引入 期）、成长期、成熟期和衰退期。 1.1.2 应付职工薪酬理论价值及研究意义 (1) ：决定着人力资源的合理配置与使用 (2) ：直接决定着劳动效率 (3) ：直接关系到社会的稳定 企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业 正文 管理的角度看， 薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和 激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面： 薪酬设计的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理 中起着十分重要的作用。 薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中 最重要的经济参数， 来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组 织目标的最大化。 在薪酬管理中， 存在着两种不同的管理机制： 一种是政府主导型的薪 酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确 定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引 导人力资源的配置。 另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬 管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市 场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源 的配置。 薪酬设计的意义二：直接决定着劳动效率 薪酬设计是对人的管理， 对人的管理实质上是让别人去做管理者想做 的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被 管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。 现代的薪酬管理三种机制的综合运用： 一是物质机制， 它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动 技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位； 正文 二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实 现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神， 才能实现个人的价值； 三是团队机制。 它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳 动者叁与组织的利润分享， 并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努 力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬设计的意义 在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者 的积极性和创造性。 薪酬设计的意义三：直接关系到社会的稳定 在我国现阶段， 薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角 度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为 消费性的薪酬， 保障了劳动者的生活需要， 实现了劳动者劳动力的再 生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者 的基本生活就会受到影响， 劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如 果薪酬标准确定过高， 又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬 的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨 胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接 产生严重影响；另一方面， 通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发 “泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。 正文 1.1.3 研究企业生命周期与薪酬设计的意义和目的 为了在激烈的人才竞争中获得优势，重建薪酬体系已经成为目前许多 企业面临的一项极其紧迫的问题，因此必须处理好企业在不同周期 的薪酬设计问题， 即是正确处理好企业在不同阶段员工的薪酬，这样 才有利于企业更好的发展。 2 企业生命周期 2.1 企业生命周期理论的介绍 2.1.1 概念 企业生命周期是企业的发展与成长的一个动态轨迹，包括发展、成长、 成熟、衰退几个阶段企业生命周期理论的研究目的就在于试图为处于 不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点相适应、并能不断促其发 展延续的特定组织结构形式， 使得企业可以从内部管理方面找到一个 相对较优的模式来保持企业的发展能力，在每个生命周期阶段内充分 发挥特色优势， 进而延长企业的生命周期， 帮助企业实现自身的可持 续发展。 2.1.2 企业生命周期的阶段 （1）初创阶段。是指企业的初创的1-3 年左右时间。一般说来，企 业处于初创阶段时，知名度不高，资金不充裕。整个生产经营活动过 正文 程中出现的任何差错都可能导致企业的夭折。新产品开发的成败以及 未来企业现金流量的大小都具有较高的不确定性，因此经营风险非常 高。企业都是在投资人发现一个新的市场机会(有盈利前途 ) 或开发出 一种新产品的情况下， 才会进行投资。 建设一个新企业需要花费大量 资金，厂房设施、机器购买也需要大量时间。另一方面，市场千变万 化，具有很大的不确定性。 （2）成长阶段。企业创立以后，经过4-6 年的生存和发展，就将进 入高速成长期。在这一时期，企业的实力得到明显增强，管理经验比 较丰富，职工的技术水平有所提高，融资能力增强，生产规模扩大， 业务迅速增长， 发展速度加快， 形成了自己的主导产品并得到用户的 认可。成长期企业的产品逐渐被市场所接受，销售能力增强，主导产 品一般占企业销售额的70% 以上。但在这样的情况下企业的经营风险 仍然比较大， 企业很容易跌入多元化陷阱。这主要是由于企业的市场 营销费用加大， 企业需要募集大量资金进行项目投资，企业的创业者 往往会想当然地认为其过去成功的经验可以在多种领域中适用，于是 会“大胆”地进入了多个行业领域，甚至是自己极其不熟悉的非相关 行业。诚然，多元化在初始阶段可能使企业的销售量大幅度增长，但 盈利却未必会随着销售量的扩大而越来越多，而是赔钱越来越多。 但 企业的现金流量却仍然是不确定的，且市场环境是多变的。因此，企 业需要不断完善企业的管理制度、更新企业未来发展规划， 提高企业 对市场的应变能力，以保证企业的快速成长。 正文 （3）成熟阶段。在这一阶段，企业的发展速度有所放慢，产品标准 化有所提高，企业的经营领域有所拓宽，管理走向正规化，企业产品 的知名度和市场占有率都有很大的提高，并且通过各种媒体渠道在公 众中树立了形象。显然，企业产品进入了成熟期，但许多企业发展对 某一产品的依赖性很强，成熟期后，再过一段时间必然会出现衰败， 就有可能使企业发展后劲受到影响，导致创新精神减退。这是因为， 企业经过孕育期、高速成长期的艰苦奋斗、勇往直前后，往往会在环 境相对舒适的成熟期里趋向保守， 缺乏对新事物的敏感性和强烈的改 革要求。成熟期创新精神减退的问题还与企业规章制度的健全有关。 创新强调变化， 而制度要求遵守， 再加上成熟期企业的规章制度己经 较为健全，各级人员只要按规定办事。但市场是变化的，企业创造力 沉睡时间过长， 就会影响到满足顾客需要的能力，企业的市场竞争力 随之下降。成熟期企业的最大风险是成熟期过于短暂。成熟期是企业 生命周期中的最理想阶段， 进入成熟很困难， 要想停留在成熟期就更 为困难。如果能够一直停留在成熟期，对企业来说是再好不过了，问 题是现实中，只要企业一不留神，马上就陷入衰退阶段。 （4）衰退阶段。衰退期是指企业的发展在走下坡路，面临衰亡和蜕 变。企业工作的重点是尽量缩短衰退期，促进企业蜕变。这一时期企 业内部的管理机构庞大，决策过程复杂，安于现状，各部门本位主义 日趋严重，已经出现了严重的“大企业”病。生产手段落后，产品老 化，导致企业生产萎缩，效益低下，财务状况恶化。衰退期企业的生 正文 命还是有延长的可能性的。只要企业进行蜕变，成功地转换产品，灵 活地转换企业形态，准确地选择新的产业领域， 企业就可能重获新生。 在衰退期考虑蜕变，时间上已经晚了点，其实，企业在成熟期发现开 始下滑或上升缓慢时，就应该考虑蜕变的事情了 正文 3 薪酬设计 3.1 薪酬理论的介绍 3.1.1 薪酬的概念 薪酬是指员工因对组织( 主要指企业 )提供劳动或劳务而得到的 报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直 接的货币形式 (直接薪酬 ) 和可转化为货币的其他形式(间接薪酬 ) ， 还 包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作 的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以 市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源 价格” ，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的 回报。 薪酬的功能有： 一是补偿功能。 薪酬是对员工所提供服务的交换或者 是对圆满完成工作的回报； 二是激励功能。 企业的薪酬决策和员工得 到薪酬的方式将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习 新技能的积极性；三是调节功能。该功能表现在两个方面，即劳动力 的合理配置和劳动力素质结构的合理调整；四是效益功能。一般而言， 薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。 3.1.2 薪酬体系 薪酬要素 能力 工龄 业绩 资本 职位 人际关系性别 正文 付薪要素 责任 贡献 职位 工龄 正文 正文 据网络资料查询不同奖励措施中的调查工资和发奖金激励效率 最高，其奖励效果评价为96% 和 82% 。 正文 4. 企业不同发展阶的薪酬体系设计的案例 企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计符 合企业本阶段发展的薪酬策略。 4.1 初创期 初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需 要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售. 在此阶段，产品和 服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占 有率低。由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风 险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。为解决初创期的 困难，薪酬设计应满足以下要求。 （1）薪酬具有很强的外部竞争性 处在初创期的企业， 往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人 员，但由于受外部人力资源条件的制，要获取所需的优秀人才，通常 只能从劳动力市场上招募。 由于企业初创， 对人才的竞争力从总体上 还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。 （2) 淡化内部公平性 企业初创时期， 主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚 不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创 业热情，而不名誉和正式的地位。 因此企业薪酬设计的重点应放在薪 酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。 正文 (3) 薪酬构成 在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担， 本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要 小，而绩效奖金所占的比重要大。 此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才 的盟，另一方面迫于财务的压力， 迫使许多企业采用长期激励的方式 来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议， 用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。 4.1.1 案例 可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能， 其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。进入中国大 陆之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。 在 20 世纪 80 年代初，中国刚开始改革开放， 人们生活水平较低。 可口可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状 况，采用高薪政策以吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬结构 由基本工资、奖金、津贴和福利构成。公司提供给员工的基本工资是 当时国内饮料行业的两至三倍(尽管可口可乐中国公司在中国大陆处 于初创期，但是母公司资本雄厚，不存在流动资金紧张的情况，因而 薪酬中基本工资部分很高)。薪酬政策同时强调内部均衡，管理人员 和工人的工资差距较小， 薪酬具有很强的平均色彩。 奖金是公司根据 员工绩效，经考核后，在月底和年底向员工发放。由于采取极具竞争 正文 力的高薪政策，可口可乐公司在当时吸引了中国大批人才加盟其中， 并且员工的高职率很低，有力地促进了公司战略目标的实现。 4.2 快速成长期 处在这一阶段企业的主要特征是，产品和服务的销售量猛增， 市 场占有率大幅度提高， 企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知 名度。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到： (1). 重视内部公平性 由于企业规模的扩大， 企业开始重视规章制度的建设，主要业务 流程及组织架构也日趋稳定， 企业逐渐进入规范化管理阶段。因此建 立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。 (2 ） 强调薪酬的外部竞争性 在此阶段， 一方面新的职位不断出现， 另一方面企业对高素质人 才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市 场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资 源条件的制约进一步凸现。 为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才， 薪酬的外部竞争性显得格外的重要。 （3） 薪酬构成 由于市场销售形势良好， 资金流速加快， 企业可能出现净资金流 入的现象，现金存量较为宽裕这时， 企业一方面开始适当提高基本工 资和增加福利；另一方面， 由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人 贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重，由于在这一时期