1、上海企业KP绩效管理过程要达成绩效管理的目标需要上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持，但这并不意味着绩效管理是如何复杂。实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：目标+沟通。通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺；通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程,辅导员工、解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。各级管理者是绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项”上面布置的额外任务”。绩效管理的结果客观反映了管理者管理水平。因此，对绩效管理的实施而言，需要
2、各级管理者遵循既定原则，发挥主观能动性，把工作做的更好。所谓原则即是不变的东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西。在绩效管理中,有三条原则：1、公正、公平、公开。2、目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。3、沟通、沟通、再沟通。为了达成这三个原则，可以把绩效管理分为四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与结果应用。7.薪酬激励8.学习与发展3.计划跟进与调整4.过程辅导与激励5,绩效评定6.绩效结果反馈1绩效计划实践证明目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相
3、一致的。在绩效计划阶段，关键是明确绩效的目标以及绩效目标的考核方法与标准。1 .制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。（2）行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成的目标。明智的目标（SMART）原则是指：S:具体的（反映阶段的比较详细的目标）M:可衡量的（量化的）A:可达到的（可以实现的）R：相关的（与公司、部门目标的一致性）T:以时间为基础的（阶段时间内）2 .对目标计划的讨论在确定SMART目标计划后，组织员工进
4、行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。确立绩效目标其实只有Tj话：直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝哪个方向努力,就将这些要求转化为相应的指标与目标。同时要注意指标不仅要关注结果（产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。3 .确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受,在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。2绩效辅导在确定
5、了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后,作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种：(1)会议式：指通过正式的会议实施辅导过程(2)非正式:指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作,在辅导过程中既要对员工的成绩认可,又要对员工实现目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援,同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于员工的参与，要求员工能够：(1)描述自己所要达到的
6、目标(或实现的业绩)(2)对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；(3)明确并加强对实现目标的期望值；(4)激励员工,对员工施加推动力(推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注)(5)使员工直接参并从员工处获得反馈；(6)针对结果目标和行为目标。3绩效考核在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述
7、并总结业绩的发展趋势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：(1)量度：量度原则与方法(2)评价：评价的标准和评价资料的来源(3)反馈：反馈的形式?口方法(4)信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI(定量和定性的指标)来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。4绩效反馈与结果应用绩效考核的结果应用主要包括五个方面：(1)用于报酬的分配和调整(2)用于职位的变动(3)促进公司和部门的人力资源开发(4)用于员工个人职业生涯发展(5)用于员工选拔和培训效果评估
