1、互联网公司绩效考核制度为充分调动全员工作积极性，激发员工工作热情，提高工作绩效，增强公司竞争力，建立科学有效的管理机制，为员工职务调整、薪酬福利、培训及资金核定提供依据，增强绩效管理和改进，保障组织有效运行，特制定本绩效考核制度。一、绩效考核的原则（一）客观原则:对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果。（二）公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开。（三）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。（四）改进
2、原则：考核的目的在于监督被考核者的职能履行与实施，促进被考核者对公司以及中心经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。（五）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能以近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。二、绩效考核的类型、对象、周期、内容及权限为式类Q考核对象考核周期考核内容考核权限考核结果月度考核职员每月1-31Il月度业绩态度考核逐级考核以此计算当月绩效工资季度考核部门负责人、副总经理每个季度（3个月）季度业绩态度考核逐级考核以此计算季度绩效工贽年度考核全体员工每年1
3、12月年度业绩逐级考核作为员工职务、薪酬的态度考核（目标任务）调整依据，以及作为年终奖的计算依据。绩效考核的内容:应根据岗位工作标准中的关键指标进行考核，分为业绩考核、态度考核两部分。1、业绩考核：对被考核者所承担的岗位工作及提交的工作结果进行考核，其中岗位工作指被考核者岗位职责说明书中的工作内容；提交的工作结果指被考核者月度、季度考核表中具体的重要工作事项完成情况。2、态度考核：对被考核者的工作行为及态度进行评价。具体包括职业道德、客户服务意识、协调精神、工作积极性、责任感等。3、业绩考核及态度考核的权重分别为80%和20%。三、考核实施程序（一）月度考核（被考核人为各中心主管及职员）1、
4、每月7日前，各中心根据考核权限，由部门负责人分别对本中心被考核者（部门全体职员）上报的员工月度绩效考核表（见附件十一）进行考核。2、各中心考核人员评分完毕、员工签字确认后，在每月10日前将评分表返回行政中心，由人事专员统计考核结果。3、考核结束后，各部门负责人需将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，应及时向部门负责人或行政人事部进行申诉。4、行政人事专员根据考核评分填报绩效考核结果统计表，报至财务中心核算月度考核工资。各部门进行月度考核考核结果返回行政人事部考核结果反馈至被考核人核算考核工资（二）季度考核（被考核人为公司部门负责人及以上人员）1、每季结束前，行政部将季度考核表（格式参照月
5、度考核表）发至相关人员。2、根据考核权限，由副总经理对各部门负责人季度完成工作进行评分、总经理对副总经理季度完成工作进行评分。3、考核人员评分完毕、被考核者签字确认后，在4个工作日内将评分表返回行政人事部，由人事专员统计考核结果。4、考核结束后，需将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，应及时向行政人事部进行申诉。5、行政人事专员根据考核评分填报绩效考核结果统计表，报至财务中心核算季度考核工资。（三）年度考核由行政中心将被考核者上一年度1T2月的考核评分进行汇总核算平均分，依据分值确定被考核者年度绩效。四、考核结果与奖惩考核分值对应等级考核标准考核工资发放比例95-100分A超额完成工作任
6、务，表现特别优异；100%90-94分B全面完成工作任务，行为表现优秀；90%80-89分C基本完成工作任务，行为表现良好；80%60-79分D未能完成工作任务，行为表现一般；60%60分以下E发生严重工作失误，行为表现较差。50%五、考核结果管理(一)考核指标和结果的修正因客观因素，被考核者需调整工作计划及相关指标时，经各中心负责人审核批准后，可进行调整和修正。(一)考核结果反馈被考核者有权了解自身的考核结果，各中心负责人应在考核期结束将考核结果反馈给被考核者。(一)考核结果归档考核的评价资料属于保密资料，考核结果只对被考核者、考核者、公司领导、行政中心公开，行政中心将考核结果进行归档。(三)考核结果申诉被考核者若对考核结果有异议，应与所属部门负责人沟通，若不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政部在收到申诉之日起5个工作日内，对被考核者提出的申诉予以答复。
