1、实用的绩效考核方案集合七篇 绩效考核方案 篇1一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长
2、处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行
3、排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价；2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360评价； （二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有
4、1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标1、所有考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明：1、权重分配：360考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+
5、月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结人力资源部统计评审小组人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：3、等级定义及对应标准：S级：卓越，90（含）100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。A级：优秀，80（含）89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。B级：合格，70（含）79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；C级：有待改进，60（含）69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 D级：不合格，60（不含）以下；
6、全部或多数未完成岗位常规要求。九、考核程序1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。十、考核结果及效力1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。2
7、当月请假累计达到10天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格； 4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格； 5、异动人员考评：a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。6、考核结果具有的效力：a、决定员工职位升降的主要依据；b、与员工工资奖金挂钩；c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。十一、申诉流程1、
8、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解；2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写职能部门绩效考核成绩申诉表； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。十二、奖金发放十三、附则本办法由人力资源部解释、修改，经公司审批通过后颁布生效。绩效考核方案 篇2一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见食堂
9、人员绩效考评细则(附件)。三、考核结果使用以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资;四、绩效工资设定岗位岗位工资绩效工资工资结构备注炊事班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+厨师1200元200元/月帮厨1000元200元/月本方案自20_年10月1日起执行。绩效考核方案 篇3以“调动全员积极性
10、提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)_100% 本月实际销售额 15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内
11、容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动
12、客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。9、关心公司的发展，实事求是地
13、提出改革、改进的意见和建议。10、公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法：1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 5% = 50,000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少
14、1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。绩效考核方案 篇4一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核
15、必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其
16、发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段
17、工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30
18、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2
19、绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：季度内嘉
20、奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。县村级计生绩效考核办法酒店餐饮厨师绩效考核标准鞋厂绩效考核基本方案绩效考核方案 篇5第一章 总 则第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人
21、员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。第三条 绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责
22、任等紧密挂钩。第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章 经营部门绩效工资考核指标第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占
23、比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%第三章 非经营类部门绩效工资考核指标第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。第九条 定量指标细分为：内部管理指标，占比为15%;服务质量指标，占比为20%;安全保卫指标，占比为5%;其它指标，占比为5%。第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核方法第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行
24、与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。第十二条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份
25、岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。第十七条 考核组织机构及职责划分（一） 考核管理委员会职责由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分
26、行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；2、对考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；5、对考核制度提出修改建议。（三） 各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处
27、罚；4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；5、指导属下员工收集整理考核信息；6、负责所属员工的考核评分；7、负责本部门员工考核等级的综合评定；8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。第五章 附则第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。绩效考核方案 篇6考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。一、考核原则1、以绩效为导向的原则。2、公平、公正、公开的原则。3、考核、考评相结合的原则。4、实事求是、改进提高的原则。二、考核对象1、部门总经理、总经理助理。2、机
28、关全体员工。3、项目部生产经理以上领导。4、项目部全体员工。三、考核机构1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。(1)负责批准年终绩效考核实施方案。(2)监督和检查年终绩效考核过程。(3)确定年终绩效考核结果。2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。(1)制定年终绩效考核实施方案。(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。(3)汇总年终绩效考核结果等工作。3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。(3)组织召开本部门年终
29、工作总结会议。四、考核等级分布 考核结果汇总后确定B + B - C +考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下考核等级ABCD权重比例10%40%40%10%1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。(3)给公司造成经济损失、不良影响的。(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。(5)其他违反公司规章制度的。4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，
30、超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。五、考核时间安排及方法本次考核为_x7年度考核，考核及考评时间为_x7年12月25日至_x8年1月12日。1、_x7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。2、_x7年12月20日-12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。3、_x7年12月25日-_x8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写年终绩效考核评价表。4、工程总
31、承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写年终绩效考核评价表。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)5、_x8年1月5日-1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。6、_x8年1月10日-1月11日 召开部门总经理、副总经理
32、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写年度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写年终绩效考核评价表。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6 ：无记名投票4。8、_x8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。9、_x8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。六、考核结果应用1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整
33、合理配置人力资源打下基础。2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。(
34、2)个人收受好处，故意损害公司利益的。(3)造成工程安全责任事故的。(4)造成工程施工返工、延期的。(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。七、几点要求1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。九、本实施方案由行政部负责解释。绩效考核方案 篇7人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作
35、效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标
36、数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、_正职以上中层干部考核内容（3）士气 （4）目标达成（5）责任感 （6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效
37、考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评
38、价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60第二季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表
39、和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
