法律实务（劳动法律实务）离职管理与风险防范讲义.doc

离职管理与风险防范引言劳动新法下的离职风险例一：小王2003年10月进入某公司任文员，月薪一直是5000元。2009年2月份因为上班时与他人闲聊，被公司以小王严重违反规章制度为由解除了劳动合同。但公司却并无相关规章制度。到2009年7月份小王提起仲裁。请问：小王可以如何要求赔偿？解：1.要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，按双倍经济补偿金计：6.5个月*5000*265000元。2.要求继续回去上班，并要求公司补发2月份至7月份的工资，按每月5000元计。小王可以在上述两种要求之间选择其一。HR注意：劳动新法下，违法解除的成本大大提高，HR在进行离职操作时不可不慎重。北京关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 24.用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。劳动合同法 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。问二：讨论：离职十年后还能再申请劳动争议仲裁吗？解：劳动争议的仲裁时效一般从离职后开始计算，而仲裁时效为一年，因此一般情况下离职十年后申请仲裁会不予受理；但有下列两种例外：离职后劳动者不断在向用人单位主张权利，仲裁时效不断中断，因而未过时效；没有有效的离职后续，劳动者主张未离职。实务中，后一种情形比较常见，使得劳动争议的隐患一直存在。真实案例：单位除名11年后复工胜诉1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工，后办理了停薪留职手续，下海经商。1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里未能安排，后被除名。2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由提起诉讼，法院审理后判决撤销被告宜州市印刷厂作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复原告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。问三：2009年，某记者才华受到某研究中心老板青睐，招聘其为主编，双方签署试用期备忘录，约定试用期为三个月，月薪15000元。但在试用期满后老板却认为该记者工作不够努力，要扣发三千元工资，且不予转正。该记者对扣发三千元工资不满，便向律师咨询可以怎样维护自己的权益。请问：该记者可以索赔哪些项目？解：补发拖欠的工资3000元及拖欠工资的25%经济补偿金750元；违法约定试用期的赔偿金45000元；到期终止未提前一个月通知的赔偿金15000元；合同终止的经济补偿金5589元以及拖欠经济补偿金的50%额外经济补偿金2794.5元。以上各项共计：72133.5元HR注意：违法解除的赔偿责任加重，劳动争议的时效延长，劳动争议频发，索赔额不断增大，都要求HR们在离职阶段谨慎操作，尽量在在离职阶段把潜在的劳动争议化解。第一章协商解除操作例一：小周于2005年2月1日进入某服装公司工作,双方未签订劳动合同。2008年7月2日达成解除劳动关系协议书，公司一次性补偿小周工资、经济补偿金、加班费、住房公积金、保险补偿、未签劳动合同赔偿金等费用共三万元，就此了结双方争议。但小周咨询别人后，认为仅工资与未签劳动合同的双倍工资便已经超过三万元，公司给的钱太少。于是小周在宣武区提起仲裁。请问：小周与公司签订的协议有效吗？解：工伤的赔偿协议不能低于法定标准，否则劳动者仍可主张补足差额；和解协议中，经济补偿金的补偿标准低于法定标准时，劳动者还可以要求补足差额，除非协议中明确告知了法定标准，劳动者放弃差额；其它工资、加班费、双倍工资、赔偿金等均可以通过协议放弃。但最好在协议中把有关项目列明。劳动合同法第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。北京关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 30.用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主张则不应予以支持。例二：2008年9月，经公司提出，员工小李同意，双方协商解除了劳动关系，签署了解除协议。离职后，小李才发现自己已经怀孕两个月，于是她又想回原公司上班。但公司不同意。请问：小李能要求回原单位上班吗？解：小李的要求不能得到支持；协商解除适用于任何情形，除非员工能证明解除是出于欺诈、胁迫或乘人之危等情形，协商解除都能得到支持。因此在实务中，HR应尽量运用协商解除，后患最少。HR注意：较规范的协商解除协议应含内容1）谁提出解除协议？2）何时解除？3）双方应向对方支付何种补偿或赔偿？何时支付？4）双方的所有劳动争议均已解除，不再向对方要求其它任何劳动报酬、补偿或赔偿；5）离职交接的时间、内容与程序；6）明确保密义务与竞业限制义务。上述1、2、3、4项一般应具备，5、6项视需要而定。解除劳动合同协议书甲方单位名称法定代表人乙方姓名所属部门甲乙双方经平等自愿协商，就解除劳动合同事宜达成如下协议：一、经方提出解除劳动合同后，双方经平等自愿协商，同意于年月日解除劳动合同。二、方在年月日之前向方支付人民币元，其中包括应支付的劳动报酬、解除劳动合同的经济补偿金，以及其它全部因劳动合同解除而依法应支付的损害赔偿费用及有关补助费用。经济补偿金按法定标准为元（约数），乙方自愿按本顺利完成议领取经济补偿金，放弃差额部分。三、双方在此确认：劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务，（包括但不限于社保、劳动保护、档案转移等各方面）。除本协议第二条约定以外，任何一方都不再因为原劳动合同履行和解除向对方要求其它费用、赔偿或补偿。劳动报酬含加班工资亦已结清，双方无其他争议。四、工作交接按下列程序与内容：五、保密义务：六、竞业限制义务：本协议一式两份，双方各执一份。甲方（签章）：_年 月 日乙方（签字）：_年 月 日第二章过错员工辞退实务操作问一：小赵是某公司的店长,双方于2006年5月28日签订劳动合同,合同期限为一年,后公司以小赵店内盘点差,利用职务之便私拿蛋糕和私改到货数量冲抵帐目等过错单方解除劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依据，也无规章制度的依据，于是她向向仲裁委提起仲裁。请问：要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据？解：（一）公司要证明小赵确实有上述过错行为；（二）公司要拿出规章制度证明上述行为构成严重违反规章制度；（三）公司还应该拿出证据，证明该规章制度已经告知了小赵；（四）公司还应该拿出该规章制度系民主制订的证据。实务中，具备前两个条件，只是有可能胜诉；具备前三个条件，一般能胜诉；四个条件均具备，方可万无一失。劳动仲裁委员会认为：小赵虽对员工手册的真实性不予认可，某公司亦未就员工手册向小赵公示提供相关证据证明，但根据两份违纪处罚单的显示内容可以充份证明小赵作为某公司的店长已经存在严重过失，某公司以小赵严重违反单位规章制度为由与其解除劳动关系并无不妥，某公司无须向小赵支付经济补偿金。小赵要求某公司支付其未提前30日书面形式通知解除劳动关系经济补偿金的申请请求并无法律依据，本委不予支持。劳动合同法：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；劳动合同法：第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。HR注意：严重违反规章制度解雇操作尽量协商解决；有合法生效的规章制度作为依据；有证明严重违纪的证据情况调查、员工检讨、谈话记录；有工会，应通知工会，但只是通知，非必须按工会意见处理；解除劳动合同通知书需有效送达。HR注意：违纪解除操作流程存在合法有效且经送达的的规章制度；先进行事实调查，保留证据；提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；如有工会，通知单位工会；通知员工，办理离职手续。情况调查表（）当事人所属部门具体情形当事人意见签字：时间：见证人签字：时间：主管领导意见：签字： 年 月 日员工检讨书姓名：所属部门：检讨事项 _事实经过_经验教训总结：_检讨人：年 月 日解除/终止劳动合同通知书编号：被通知人：所属部门因您严重违反单位的规章制度，根据劳动合同法及单位规章制茺的规定，本单位决定从年月日起解除终止与您的劳动合同关系：您可得取经济补偿金：元，其它费用：请您于前述劳动合同解除之日前一周内到到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续责任负。特此通知！<公章或负责人签字>年月日注：本通知一式两份，单位与被通知人各执一份。签收栏：是述通知我已收取，内容已知悉。签收人年月日谈话记录谈话人：_所属部门：_被谈话人：_所属部门：_谈话地点：_谈话时间：_谈话主题：_谈话具体内容如下：_声名：上述谈话是我在慎重思考后的真实意思表示，记录属实。被谈话人（签字）：年 月 日谈话人（签字）：年 月 日问二：小刘2009年起，在一家小公司上班，该公司无任何规章制度，但签订了劳动合同。小刘在三月份有五天旷工，公司以此为由将小刘解雇。小刘提起劳动仲裁，认为公司的解除没有规章制度的依据，是违法解除，但公司拿出劳动合同，指出其中约定了“每月旷工超过三天的，公司可以解除劳动合同，且不支付经济补偿金”。小刘认为该约定无效。请问：小刘的主张能够得到支持吗？解：劳动合同中的该种约定，可以理解为劳动纪律，小刘的主张极有可能被驳回；鉴于有风险，用人单位应尽量建立规章制度，规定何种情形下属于严重违反规章制度，可以解除劳动关系。法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。原、被告签订的劳动合同系双方真实意思表示，为有效约定，双方均应信守。根据合同约定，被告一个月内连续旷工达2日以上者，原告有权解除劳动合同并不支付经济补偿，该约定并不违法，具有法律效力；现被告认可一个月内有2日以上未到岗，但未能举证证明其主张的已向原告请假并获得同意，故对于补告此项主张本院不予采信，原告所称被告旷工事实成立，原告据此解除与被告的劳动合同并无不妥。问三：“严重失职，营私舞弊”下的解雇小黄是某建筑公司的仓库管理员，由于在上班时间睡觉而导致公司丢失了价值5000元的材料，公司口头通知小黄解聘。请问：公司这样做合法吗？HR应当如何操作？第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；HR注意：失职或营私舞弊解除流程规章制度或劳动合同中存在重大损害的标准；劳动合同或规章制度中关于岗位职责有明确规定；先事实调查，取得员工失职或舞弊并造成损失的证据情况调查、谈话记录、员工检讨等；提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；如有工会，通知单位工会；通知员工，办理离职手续。问四：辞退兼职员工小王在一家广告公司做设计工作，但同时又私下承接其他公司的设计任务，对本职工作有一定影响。老板对其十分不满，准备解聘小王，请问：HR应当如何操作？HR注意：兼职解除操作掌握员工兼职的证据谈话记录、检讨、情况调查、对方单位出具的证明等；如可证明该种兼职对本职工作形成严重影响，可以直接解除，但比较困难；书面告知员工改正，通知后仍有兼职行为的，可以解除；在规章制度中明确规定不得兼职或兼职必须申报，否则视为严重违反规章制度。此时按严重违反规章制度的流程操作。劳动合同法：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；兼职改正通知书编号：被通知人：所属部门：经查，您在本单位工作的同时，与其他单位建立了劳动关系。为避免影响本单位工作，希望您在收到本通知之日起10日内与其他单位解除劳动关系，并向本单位提供有关解除劳动关系的证明。否则，本单位将依据有关法律法规对您依法进行处理。其他说明：特此通知！（公章或负责人签字）：年月日注：本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。签收栏：上述通知我已收取，内容已知悉。签收人：年 月 日解除/终止劳动合同通知书被通知人：所属部门：因员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正。根据劳动合同法及单位规章制度的规定。本单位决定从年月日起解除终止与您的劳动合同关系。您可领取经济补偿金：元。其他费用：请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续。逾期不办理手续者责任自负。特此通知！公章及负责人签字：年 月 日注：本通知一式两份。单位与被通知人各留一份。_签收栏：上述通知我已收取，内容已知晓签收人：年 月 日问五：某单位招聘项目经理,要求3年以上类似项目的操作经验,小王由于在某大公司的丰富经验被录用。后在实际工作中能力明显不足，引起公司对其工作经历的怀疑。经查小王根本没在那家公司工作过，只是在应聘时伪造了工作经历。请问：单位的HR应当如何操作？HR注意：欺诈解除操作入职流程应规范：入职时有关简历、入职登记表等信息，让员工亲笔填写；员工提供的有关材料复印件应由其签名确认真实性；取得员工存在欺诈的证据；提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；如有工会，通知单位工会；通知员工，办理离职手续。劳动合同法：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同法：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。员工登记表应聘职位（岗位）：填表时间：年月日公司声明：是否聘用及具体时间不以本登记为准!姓名性别出生年月日照片身高婚姻状况民 族政治面貌联系电话身份证号家庭住址通信送达地址邮编E-mail教育简历起止时间学校专业工作简历起止时间工作单位职务主要工作离职原因问六：小张应聘进入一家商贸公司做销售员，签订2年劳动合同，试用期3个月，后因小张业绩不理想，公司决定延长3个月的试用期，双方签订了延长试用期协议。小张在后三个月内业绩仍未有起色，公司以小张试用期内不符合录用条件为由单方解除了劳动合同。公司的做法有哪些问题？HR在试用期内解除劳动合同要注意哪些问题？HR注意：试用期解除操作流程有效约定试用期；在劳动合同规章制度录用条件确认函中明确录用条件，并告知员工；在试用期满前征求相关部门及管理层是否转正的意见；如不予转正，在试用期满前作出相关考核，并报批准；提出处理意见，进行法律风险评估，报领导批准；如有工会，通知单位工会；通知员工，办理离职手续。劳动合同法：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同法：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；员工试用期考核表考核日： 年 月 日注：考核应在试用期满前作出-姓名所在部门职务试用期限年月日至年月日考勤情况病假事假迟到或早退其他休假试用期内奖惩情况填写人：其他表现情况填写人：员工自评签名：试用期考核（直接上级评价）工作态度（满分30分）工作能力（满分30分）工作绩效（满分40分）1.工作认真负责，做事不推诿，不推卸责任；（满分7分）得分：2.乐于接受新的工作任务并能及时反馈试行结果；（满7分）得分：3.自觉履行职责，忠于职守，不需督促。想方设法改进工作。提出合理化建议；（满分：7分）得分：4.具团体合作精神，与上级、同事有良好的合作态度。（满分：8分）得分：得分小计1.善于学习利用新技术、新方法：善于钻研和适用新的知识和技能提高工作质量和效率；（满分7分）得分：2.能够独立完成工作任务。较少需要帮助和指导；（满分：7分）得分：3.能够适应工作变化并能迅速的自我调整。善于总结有效的工作方法。改进工作方式；（满分7分）得分：4.能XX、XX主管上司的XX。业务上精益求精。（满分：8分）得分：得分小计1.工作质量（满分10分）好较好：较差很差：得分：2.工作效率（满分10分）高较高：较低太低：得分：3.工作失误率及差错率（满分10分）无较少较多太多得分：4.完成任务情况（满分10分）全部完成 大部分完成完成一部分 基本没完成得分：得分小计部门总评：该员工试用期表现总得分：分 建议：转正辞退补充评价或理由：负责人签字：年月日人力资源部意见：符合录用条件：不符合录用条件可辞退。则违反的录用条件是：负责人签字：年月日总经理意见：负责人签字：年月日解除终止劳动合同通知书编号：被通知人：所属部门：因在试用期内被证明不符合录用条件，根据劳动合同法及单位规章制度的规定上，本单位决定从年月日起解除终止与您的劳动合同关系：请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续。逾期不办理手续者责任自负。特此通知！公章及负责人签字：年月日注：本通知一式两份。单位与被通知人各留一份。签收栏：上述通知我已收取，内容已知悉。签收人：年月日劳动部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函四川省劳动厅：你厅关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示（川劳仲199445号）收悉。现答复如下：同意你厅第一种意见，即：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同问七： 所谓“员工被追究刑事责任”，下列哪些情况属于被追究刑事责任，单位可以解除劳动关系？甲因赌博被行政拘留十五天；乙因嫖娼被判劳动教养一年；丙因交通肇事罪，被判刑一年，缓刑；丁因盗窃，被判处管制半年；戊因故意伤害，被定罪，但因情节轻微被免除刑罚。解：被法院判处任何刑罚之一的（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、剥夺政治权利、没收财产，包括判处缓刑），或者被定罪但免除刑罚的，可以解除劳动关系；劳动者被判劳动教养，依劳动部规定可以解除；行政拘留不能解除。拘留期间可按事假处理；劳动者被刑事拘留逮捕期间，劳动关系可按中止处理，可不发工资。劳动者后来被判无罪的，其工资损失应通过国家赔偿程序解决，但劳动者有权要求回原单位上班。第三章无过错员工辞退劳动合同法：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。问一：不胜任工作淘汰小张是某家具公司的促销员，公司规章制度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰，公司可单方解除劳动合同，小张在2009年3月和4月连续两个月排名最末，公司遂解除了与小张的劳动合同。请问：公司的规定违反法律吗？HR应当如何处理？劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；解：完全的“末位淘汰”并不符合劳动合同法的规定，实为违法解除；在这种情况下，HR只能利用劳动合同法第四十条的“不能胜任工作解除”。HR注意：不能胜任工作解除规章制度或劳动合同中规定岗位职责，规定怎样（包括考核多少以下）算是不胜任工作；对不胜任工作员工组织培训或调岗，保留培训记录或调岗通知；仍然不胜任工作的要解除的，由HR提出意见，报领导批准；HR提前一个月通知或支付一个月代通知金，通知员工解除；办理离职手续，支付经济补偿金；在上述过程中，仍应争取协商解除。绩效考核表姓名：部门：职务：考核时间：年月日考核项目考核内容赋分自评考评人1考评人2计划报告2分1.工作计划、工作总结的提交速度、正确性、适时性；1分2.能在计划或报告中给予意见、建议1分工作表现1.一贯注意修饰，精神饱满仪表端庄，举止文雅，令人愉快；1分2.具有高昂的工作意愿与热情，有进取心，且工作勤奋；1分3.能严格要求自己，以身作则，严格要求1分调岗通知书编号：被通知人：所属部门：通知事项：岗位调整内容：由于您的下列原因：根据单位考核记录，您被确定为不胜任原岗位工作；说明：根据劳动合同法等法律及单位规章制度，对您岗位进行如下调整：自年月日起，将您调入部门工作。请您按时到上述部门报到上班。如违反，将按单位有关规章制度进行处理。特此通知！（公章及负责人签字）：年月日注：本通知一式两份。单位与被通知人各留一份。签收栏：上述通知我已收取，内容已知悉。签收人：年月日员工部训记录表部门年度注：本表格用于登记对不能胜任工作的员工进行培训的情况：姓名所属部门培训时间培训地点培训内容员工签字确认解除/终止劳动合同通知书编号被通知人：所属部门：因下列第项原因，根据劳动合同法及单位规章制度规定上，本单位决定从年月日起解除终止与您的劳动合同关系：1.员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；2.员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；您可领取经济补偿金：元，其他费用：请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负。特此通知！（公章及负责人签字）：年月日注：以前述1至3项原因解除时，需提前30日通知员工；本通知一式两份。单位与被通知人各留一份。签收栏：上述通知我已收取，内容已知悉。签收人：年月日问二：讨论，何谓客观情况发生重大变化？解：目前对此法律并无明确规定，一般是指企业迁移、被兼并、重组、企业内部重大变革等；客观情况发生重大变化时，并非可以立即解除，应与员工进行一次协商，看是否能通过调岗调薪等方式解决问题。协商一般通过面谈的形式，应通过谈话记录保留协商不成的证据。问三：某公司2008年发生严重亏损，难以维持运营。经管理层讨论，公司公布了裁员名单，占公司总人数的15%，决定在一周内与名单中的员工解除劳动关系。请问：该公司的裁员是否合法有效？劳动合同法 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。程序性条件：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。实体性条件：依照企业破产法进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产，重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。程序性条件：裁减人数20人以上或不足20人但占企业人数10%以上；提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；裁减方案经劳动行政部门审批。企业提交的材料：（1）企业实施经济性裁减人员的报告；（2）法院宣布企业进入法定整顿期的证明书或市、区、县国有资产管理部门认可的资产评估机构对企业资产盈亏情况评估后出具的资产证明书；（3）企业裁减人员方案；（4）工会或全体职工对裁减人员的意见；（5）被裁减职工状况分析表和被裁减职工花名册；（6）企业缴纳社会保险费的证明材料。裁员后优先录用的人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。裁员四步曲当有裁员必要时：第一步：准备材料准备企业资产损益表、收支平衡表、税务表等财务、审计报表，以证明企业面临困难；准备初步裁员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、步骤、经济补偿办法等。第二步：开会讨论会前发文、会时签到、会后签名；有工会的，应由工会对会议相关文件签字盖章。第三步：报告正式裁员方案按劳动部门要求提交有关材料第四步：正式实施裁员方案公布实施裁员方案，办理有关解除劳动合同手续，发放经济补偿金。HR注意：经济性裁员一定要依程序操作，并取得劳动行政部门及其他政府部门、社区配合，否则很容易引发矛盾，给企业带来严重危机。