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人力资源年终总结报告 篇一：人力资源部年终总结 行政及人力资源部年终总结 XX年注定是不平凡的一年，是收获的一年， 是公司飞速 发展的一年，本部门在公司领导的正确引导和全体同仁的共 同努力下， 紧紧围绕公司 “诚实守信、 勇于负责、 共享共赢、 创新精进、 仁爱之心、 坚持到底” 的核心价值观， 努力学习， 积极工作，齐心协力，力争将公司及领导交办的任务出色完 成。 一、人力资源基本情况： 1、人员配置： XX 年度按照公司的招聘计划为各部门进 行人员配置，生产部入职6 人，电子装配岗位4 人；测试调 试岗位 2 人。质量部补充质量管理岗位1 人。技术部配置技 术部长 1 人，软件工程师1 人。自公司成立至今，根据公司 构架及部门需求，现公司人员已达到41 人，基本达到人岗 匹配且人员保有情况稳定。 2、人员培训：本年度所做的培训包括企业内训和外训。 内训主要通过对员工职业技能、职业素养， 企业文化的培训， 提高人员整体水平和团队凝聚力。外训通过分批输送企业中 层管理人员参加世华集团的“总裁执行风暴”课程及EMBA 管理课程的学习，吸收和借鉴并应用于公司的实际管理之 中，使公司得管理水平有快速的提升，使管理更加合理化、 人性化。 3、管理制度： （1）绩效考核管理制度：在公司副总经理的积极参与 下汇同各部门的大力配合，制定了绩效考核管理制度。该制 度的实施，充分调动了同仁的工作积极性，开发同仁的工作 潜能，促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，获 取持续的竞争优势。 （2）人力资源管理制度及行政管理制度：根据公司的 实际经营情况制定相应的考勤、请休假制度，培训制度，薪 资制度，招聘制度，人事变动制度，绩效考核制度，奖惩制 度，福利制度，保密制度等。行政管理制度包括员工日常行 为规范，员工着装管理规定，会会议制度，车辆管理制度， 复印制度，计算机使用管理制度，印鉴（章）管理制度，环 境卫生清扫制度，公文管理制度，节约能源管理制度。 4、员工福利：与新进员工签订劳动合同，办理合法用 工手续。为员工安排健康体检。按劳动社会保障部门的规定， 依法办理社保（包括养老、医疗、工伤、 失业、生育及补充医疗保险）。组织员工参加园区举办 的乒乓球、象棋、跳棋，拔河等活动，并取得优秀成绩。公 司在今年 8 月份组织员工外出旅游，豫西大峡谷的勇士漂流 及美丽的自然风光带留给大家一段非常美好的回忆。 5、企业文化：根据公司的实际情况由公司领导为员工 讲解企业文化的内涵及意义。由本部门组织同仁学习企业基 本法、公司的核心价值观、愿景、使命、各种理念等，使员 工深刻理解、体会的同时能够很好的应用到实际工作中，实 现真正的融会贯通。 6、不足之处：对于各项规章及绩效考核管理制度，现 阶段还存在一些问题，为使这些制度更加完善和紧扣实际， 我部门还需要更加深入的了解情况，与各部门协同分析问题 并加以调整，再进行全员讨论，以期达到最终目标。 二、行政部： 依据公司总的发展规划，紧紧围绕管理、服务、学习、 等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各 方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出 积极贡献。 1、加强基础管理，创造良好工作环境 为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要 工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工 作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理 工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公 司各项工作的开展创造了良好条件。如：做到了员工人事 档案、培训档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范； 做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了 及时处理， 从不拖拉； 做到了办公耗材管控及办公设备维护、 保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组 织了室外文化拓展、乒乓球比赛、演讲比赛、员工健康体检 等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之 后有成果，得到大家的一致肯定；行政部在接人待物、人事 管理、优化办公环境、 保证办公秩序等方面做到了尽职尽责， 为公司树立了良好形象。 2、加强服务意识 行政部工作的核心就是做好“服务” ，不但为领导服务、 更要为员工服务。一年来，我们围绕公司工作的重点，力求 考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的车辆、办公耗材 管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实 有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交 办的临时性事物基本做到了及时处理，及时反馈，当日事当 日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不 越位。 3、加强学习，形成良好的学习氛围 行政部人员要具备很强的工作能力才能保持行政部正 常、高效的运转，必须为切实履行好自身职责，做到本职业 务知识深学、 修身、 勤学、 先学，不断补充各等方面的知识。 一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流 程、，在部门内部形成了良好的学习氛围。 4、认真履行职责 严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等 员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对办公及生产区 域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境。培训工作： 为了能切实提高员工素质, 以更好地适应市场竞争, 我部积 极配合公司把提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在 “企业文化宣传周暨同仁风采展示”活动中，由公司总经理 牵头，副总经理全情投入，各部门积极配合，全体同仁热情 参与下成功举办了“西安精进测控设备有限公司周年庆典文 艺汇演”，获得到场嘉宾及所有参与人员的一致好评。 根据各部门的人员需求，本着上搜寻、报广招聘、内部 推荐等方法，协助人力资源部完成人员招聘工作。对于新员 工，不定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入了解，帮助 解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手 段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景。通过考 核、奖惩办法，肯定优点，及时调整，将差错率降到最低。 完成公司人事档案信息的建立完善、全力配合质量部进行企 业质量管理评审的现场外审工作，并顺利通过质量认证。 5、存在的不足 在过去的一年里，在公司领导的正确指导下，在各部门 的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。但仍存在着很多 不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作 常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好， 但由于能力、精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美； 二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题 掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手 作用发挥不够。三是制度落实不够，由于公司事物繁杂，基 本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现 象。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。 三、其他工作： 1、在本年度公司的知识产权申报8 项专利，其中七项 已获得受理通知书： 发明专利 2 项： 实用新型 2 项： 外观设计 3 项： 2、进行科技型中小企业创新基金项目的申请，并取得 立项合同及资助款105 万元，第一笔资助款63 万元已到达 公司账户。 3、公司注册商标、知识产权、创新基金地方资金资助 申请事项。 4、领导交办的其他临时性工作。 四、XX年即将过去，新的一年将要到来。在未来的一年 里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法； 了解同仁深层次的需求，及时掌握实情；加强管理，促使行 政及人力资源部的工作再上一个新台阶，为公司的健康快速 发展作出更大的贡献，一起迎接精进更加美好灿烂的未来！ Xxx 公司行政及人力资源部 二 0 一 0 年十二月十五日 篇二：公司人力资源年终总结范文 XX 年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己XX 年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好 招聘、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，以下就是公 司人力资源年终总结。 人力资源年度总结 招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主， 全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。XX年 2-12 月招聘入职94 人。 招聘的成果： 1) 积累了较大的储备人才简历，1000 余份 简历，充实我公司人才储备职员数目，XX年毕业大学生涵盖 销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2) 拓宽 渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、 调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招 聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依 据 4) 利用招聘较好宣传公司的文化及上风，在品牌认可度在 高校、人才市场取得较好的宣传与推广。招聘口试建立了 明晰化标准及流程上规范：XX年 3 月份开始起草公司口试题 目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作 中严格依据笔试再口试的标准执行，从一开始严格把关，做 到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程 组织，初试、复试、再复试以多次口试再上岗，减少招聘的 风险，确保职员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道 建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进 新的渠道。 XX年在维护原有的智联聘、莲湖人才市场、欧亚 学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。针 对络招聘：调研了中华英才、智联招聘、前程无忧等站，并 取得聘第一手信息。并及时调研：58 同城、西安029 招聘、 大秦人才及汽车人才，赶集、百姓等拓展招聘发布信息及简 历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时 间及经费投入电话与络宣传，及时补进销售、文职、设计岗 位。这样效果最好，也是最常用办法; 公司人力资源基础工作薄弱，职员活动性大，导致很 多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不 足，对外人力资源本钱上涨，导致整体招聘工作陷入被动与 僵局。为大家整理了公司人力资源年终总结，希望对大家有 所帮助。 篇三：人力资源招聘总结报告 人力资源招聘总结报告 0XX 年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公 司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保 人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订 和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算 及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资 源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数 对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄 结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13 人，约 12。5% 。总 经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于 部分项目暂时搁置，人数减少。20XX年公司的重心在运营， 产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56% 。 学历结构分析： 如图所示，公司77% 以上的员工都是本科以上学历，总 经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90% 以上， 20XX年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位 都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专 及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1。4 年，反映出公司正处于成长阶段， 1 年以下的员工人数占48% ，且主要集中在产品运营部，因 为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较 多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳 定，没有明显的流动， 说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27 岁，且都在 40 岁以下， 比较年轻， 充满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为 84% ，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生， 公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040 岁的员工占比16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量， 以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层 管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观 价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带 的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占88% ，女性员工 占 12% 。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部， 总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示， 除运维部招聘完成率达100% ，其他部门的招 聘工作尚未完成，接下来1 个月，要继续紧抓招聘，争取完 成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示， 本年度电话通知面试1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为36。02% ，较低，这和电话通知的 话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内 容，吸引应聘者过来面试。另外，20XX年度招聘较多的职位 是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20XX年-20XX 年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格 人数为 65 人，占实际面试人数比为16。01% ，要加强对简历 精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职 人数为 52 人，占面试合格人数的80% ，未报到 or 录用的原 因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因， 而且主要集中在运营专员，面试合格人数40 人，录用入职 人数为33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择 较多，不太稳定。试用合格人数为47 人，占录用入职人数 的 90。38% ，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企 业文化，跟不上公司的快节奏。不到10% 的不合格率，说明 面试精准度较高， 把关严格， 试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为络招聘，99。9% 的招聘来源于前 程无忧、智联招聘和中国人才热线三大站，只有个别岗位是 内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少， 不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发 展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适 应工作岗位的员工，再结合 公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发 布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，络招聘三大站的实际面试人 数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大站 提供的简历，实际面试总人数为207 人，其中前程无忧和中 国人才热线的简历数较多，分别占比42% 和 40% ，智联招聘 人数最少，占比18% ，差距很大。从面试合格率来看，三大 招聘站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战 略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内 部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简 历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品 面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 （1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48 人，目 前已离职 12 人，年度新员工的离职率为25% 。 （2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项 目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职 率为 0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队 凝聚力非常好。 （3）各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20% ，其他 部门的离职都非常高， 尤其是产品运营部的离职率，高达 61。 76% 。 离职原因分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比63% ，其中个人原因主动离职 占 44% ，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福 利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动 离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较 低，制度不健全。被动离职占37% ，主要是试用不合格以及 因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61。7% ，其中有 48% 属于被动 离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整 后部分被淘汰的，52% 属于主动离职，包括转正薪资谈不拢， 员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52% 是 20XX年 入职的新员工。 改善措施： （1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位 说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人 才。确定 offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及 岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与 面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择， 不勉强。 （2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活 动，增加团队凝聚力，部门经理和HR 随时关注员工心理动 态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结。 20XX年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部 培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下： 篇四：人力资源公司XX年度工作总结 本单位 XX年度工作总结 无锡 xxx 人力资源管理咨询有限公司 第一章 XX 年度服务开展基本情况 春去秋飞，转瞬间已经来到XX年的新春，告别了XX年 的最后一个季度。无锡xxx 人力资源管理咨询有限公司迎来 了成立后的第二年。在XX 年中，我们通过开展人才供求信 息的收集、 整理、 储存、 发布和咨询服务； 人才信息络服务； 人才推荐；人才招聘；人才培训；人才测评；法规、规章规 定的其他有关业务；社会经济信息咨询；投资信息咨询（除 经纪）；市场调查；企业形象策划、市场营销策划；票务代 理；会议及展览服务；培训服务（不含发证、不含国家统一 认可的职业证书类培训）等相关服务，积累了一定的经营经 验和成绩。 XX 年， xxx 从业团队秉承社会主义核心价值观 富强、民主、文明、和谐、自由 平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善的指导之 下，期待通过自身的严格要求和努力工作，为无锡及周边人 才招聘入职状况的优化和资源合理分配贡献自己的一份力 量。 XX年受大环境影响，我们的业务也受到了较大的冲击， xxx 从 XX年第二季度下， 第三季度上开始正式对外经营业务 和服务，期间服务了数家外资企业和新兴企业，为客户提供 及时有效的人才推荐和招聘工作，累计服务数百名求职人 员，并为数十名从业务人员成功推荐职位，协助数家客户完 成招聘工作。 第二章 XX 年度取得的主要成绩 虽然在积极进取的企业方针的指导下，员工们勤奋自主 的开展工作，但是由 于受 XX 年市场环境的影响，公司的业务开展的比较困 难。 在困难的大环境下， 公司领导带领员工， 积极拜访客户， 寻求业务契机，基本保障了员工的基本收益，但是从营业收 入和利润收入来看，公司在前进中出在一个比较艰难的开 端。 XX年企业营业总收入为万元，利润收入为亏损万元。在 比较困难的第三和第四季度，公司员工仍然坚持工作，为求 职人员和企业客户服务，做到不减质不减量，认真做好每一 流程每一步骤，大大的提高的客户和求职人员的满意度和体 验感受，获得了被服务人员和客户的一致好评。 公司遵纪守法，在困难的环境下，仍然按照规章制度保 障企业员工的收入和劳动保障，主动签订劳动合同和缴纳社 会保险，在员工内部在维护了企业正规人性的形象，赢得了 员工的认可和支持！ 第三章存在的主要问题和建议 公司 XX年的主要问题和建议有如下三点： 第一，业务开展状况较差，企业利润处于亏损状态。利 润不高甚至亏损不利于企 业的长久发展和员工的福利稳定，一个企业想要做大做 强，首先要保证企业本身和员工的双赢，那么第一步就是在 业务开展方面争取到一个好的成绩。 第二，内部员工有一定的流失率。因为经营大环境的影 响， XX年度造成了部 门专职员工的离职，部分是因为家庭原因，部门是选择 去更加好的企业发展。我们应该从自身反省，如何给现任员 工提供一个更好更有利于人才发展的职业平台。 第三，企业公益事业还需要加入投入，由于公司建立之 初，经营利润不理想，也 影响了企业作为公益角色为社会做贡献。希望以后能够 通过自身的努力，成长为一个能为设备贡献自己的公益力 量、成为能帮助更多人的社会经营主体的角色。 第四章 XX 年的工作计划 在 XX年我们的计划是： 1、 吸引更多的人才加入公司团队，通过培训、 再教育、 实践等培育出更加专业的服务团队； 2、 加大开发新业务的力度，保持现有的服务水平，增 加新客户，维护老客户； 3、 扩宽业务范畴， 多元化的进行业务拓展和企业服务， 提供核心竞争力； 4、 增加员工的培训，福利和再教育学习的机会； 5、 增加企业社会义务，积极参加公益活动。 篇五：人力资源部XX年年终总结及XX年年度计划 人力资源部XX年工作总结及XX年工作计划 第一部分 XX 年工作总结 转眼间XX 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩， 也有不足。自XX年 3 月 23 日入职以来，在部门领导的指导 下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1 年的人事 工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在 工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一 项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有 了一个很好的提升。下面，将XX 年的工作分析总结如下， 望领导予以指导批评。一、 招聘 1、XX 年招聘情况总结： 1 各公司、部门人员入职情 况 2员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止XX年 11 月 27 日 2、招聘渠道 1 校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、TVart培训学校 进行招聘 经实践证明， 我公司目前不适合招纳实习生。分析如下： 1、公司属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于 学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟 后储备人才才是正确的选择； 2络招聘。 公司目前重点是络招聘，我公司技术性人才相对较多， 技术型人才络招聘更占优势。 3竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。 竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住 人才。二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作, 也是 最有难度的工作, 说难 , 是因为它涉及到公司上下每个员工 的切身利益 , 处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下, 人 们会混淆两个概念-绩效管理和绩效考核. 绩效管理是 一个完整的系统, 它由几个部分组成: 设定绩效目标 ; 绩效沟 通与辅导 ; 记录员工的绩效, 建立员工绩效档案; 绩效考核与 反馈 ; 绩效诊断与提高. 由此我们不难看出, 绩效考核只是绩 效管理的一个环节. 如果一味的追求绩效考核, 使绩效考核 脱离绩效管理的体系而独立存在, 会使得绩效管理流于形式 主义而失败 . 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部 门还未实施， 为了激励员工和公司的整体快速发展，建议 XX 年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。三、员工活 动 1、10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团 建”。（由于公司创立初期，后续员工活动，公司会安排组 织。） 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新： 1、通讯录、花名册、考勤表 2、劳动合同的签订 3 、员工流动性统计 4 、组织架构 图更新 5 、考勤指纹的录入 6 、每月转正人员的核对 五、XX年工作成果 1、10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物 馆举办。 2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相 关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审 查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且 能准确回复。 3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利 一份。 4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、 规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导及人力资源部能 及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、 提高员工档案信息的准确性。 5 、完成每月考勤统计及工资 表制表、审核。公司工资表在每月10 日以前可报送财务部 发放工资。 6 、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工 人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时 间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、 审批后分类及扫描、存档等。 7 、人事制度流程及表格的 完善。 第二部分 XX 年工作计划 一、招聘 1、XX 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求 招聘，计划招聘人（具体招聘人数据XX 年各部门总监计划 确定后修改）。 2 、主要使用招聘渠道： 1络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备 并培养作为公司各岗位后备力量。 2 内部招聘（竞聘）。 内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上 岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可 以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手 段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来 应聘公司的职位。通过不同岗位及招聘数量，选择不同的 招聘渠道。 二、 培训 1、XX年培训计划及安排 1据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2培训分岗前培训和岗位培训。 3根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言 教法、身教法、境教法。 4授课人员认真准备课件，在培训2 日前将课件报人 力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课 件。 5做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚 措施。 三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情 和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高 工作效率。 2、员工活动安排如下： 11 月份组织年会 23 月份三八妇女节， 给公司女员工发放节日纪念小 礼品。 3 7 月份跨部门联谊； （此项活动由高管定夺）。 410 月份员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。 5 12 月份 元旦晚会。 篇六： XX年人力资源工作总结范文 巴里坤国土工贸有限责任公司XX 年人力资源工作总结 范文 一、主要工作完成情况 XX年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了 销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的 职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要 作用。 XX年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以 员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作： （一）员工招聘与培训 XX年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由 年初的 230 余人扩张到463 人，累计完成招聘243 人（包括 离职人员），研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市 场销售人员新增XX人，行政人员新增XX人，人才结构和员 工整体素质不断得到优化。XX年共组织新员工培训XX次， 技术培训 XX次，起草并制定新员工培训方案。 （二）制度及流程建设 随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订 及完善。 XX年人力资源部主导和参与修订了费用报销及差 旅管理制度、销售管理暂行规定、项目管理暂行规 定、版本发布及实施流程、个人购置笔记本电脑补 贴暂行规定、考勤管理暂行规定、办事处管理暂行 规定、工号编制规则及工作证管理暂行规定、劳动 合同范本等相关制度流程。 （三）员工关系管理与企业文化建设 随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化 建设显得尤为重要。 XX年人力资源部主要开展了以下几个方 面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影 响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力； 三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极 性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文 化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。 （四）重要文字组织及文件起草 XX 年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组 织工作。主要包括：XXX政府采购目录、 ISO 质量管理认证、 商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、 科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科 委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草 及发布、重要会议组织及纪要发布等。 （五）其他日常事务性工作 积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和 运营的基础。 XX年人力资源部积极处理了以下几个方面的事 务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表 制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员 工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。 二存在的主要问题 （一）管理平台亟待规范和完善 近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了 基础管理平 台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程 不健全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉 或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿 扯皮，奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制 度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者 是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有 明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执 行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过 程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的 时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程 势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进 一步的发展。 （二）员工培训力度薄弱 员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的 投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需 要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当 前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业 务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确 界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的 培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被 培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。 （三）企业文化建设滞后 企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由 精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方 式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。 公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没 有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有 大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大 瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现 一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展， 甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公 环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、 一个个行为”点滴的累积。 （四）执行力及团队协作能力有待加强 公司当前许多制度没有得到很好的执行，一方面与员 工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队 协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力， 导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。 三、XX年工作思路 （一）进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理 平台 一是逐步修订薪酬制度、绩效考核制度、培 训管理规定等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行 性； 二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度 规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都 有章可循； 三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情 况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行 力； 四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程 化管理轨道， 在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优 化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。 （二）着力加强企业文化建设，营造积极进取的工作氛 围 一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流 增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半 年度计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会 议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发 展愿景和战略的可行性。 二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同 的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提 炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员 工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。 三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯 彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接， 通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文 化相悖的内容。 四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强 化企业文化。宣传册、站、内刊、标语、办公环境等都是宣 传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用， 另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和 强化企业文化。 （三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素 质 一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的 岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强 对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划， 并通过不间断的培训逐步实现， 篇七： XX年度人力资源经理年终总结 XX年度总结 综合管理部：郭华 “行稳致远，创新突破”伴随着 XX年新年钟声的敲 响，南昌友星及友星人踌躇满志的迎来了崭新的、充满期待 的 XX 年。回顾 16年度的工作与学习，感受到自已收获颇 丰，也感觉到目标的清晰与渐行渐进；作为一个职场中人， XX年成成长的氛围中分享了许多，成长了许多； 作为一个家 庭人， XX 年工作稳定，收入稳定，能乐在其中。回顾个人 历程， XX年是转折的一年，XX年是收获的一年。时至年尾， 我将本年度工作、学习成长、生活感悟的收获得失，详作总 结，以勉励自已，分享于他人。 一、乐在其中乐为工作。这一年， 在身边人的帮助下， 作为综合管理部的部门负责人、在履行常规职能中，一步步 趋向成熟，渐显得心应手。 1、浅谈人力资源规划。 围绕 XX 年公司的战略调整和一些重大的的人事变动， XX年在人力资源规划中， 顺应公司战略组织架构中将人事部 调整为综合管理部，生产部更名为制造工程部，品质部和工 艺部都进行了更名，采购部和物流部分开，先后梳理相应的 职位说明书、常规工作表。组织结构中分拆、合并、增设等 流程再造性工作能衔接有序，标志着综合管理部部门多项职 能增加。人力资源体系的建设，首先表现在人力资源体系文 件的建设，“有法可依”，凡事有依据。职业生涯规划以竞 岗、内部招聘、职位说明书指导性文件得以体现，真正去践 行“能力分享”之企业文化精神。 2、招聘工作行云流水。人是生产力中最为活跃的因素， 人是公司经营过程中创造财富的核心因素。面对中国人口红 利消失的今天， 各行业的用工状况逐步趋紧，XX年招聘工作 下狠功夫，以满足生产需要、业务需要、管理需要。对人事 文员工作进行划分，以招聘为主， 利用摆摊设点、 公告宣传、 争取政府支持，发动介绍招聘基层员工；利用付费络与免费 络、人才市场现场招聘骨干人员，利用集团推荐等方式招聘 高层与专业人员。充分保障人力资源的有效供给，全年招聘 达成率在99% 以上，值得一提的是，所有招聘的员工没有一 个是通过劳务中介公司。不足的是，技术人员的培养不尽人 意。前道全自动机器操作工的培养有所欠缺。 3、培训与开发并行。本年度培训工作围绕年度培训计 划，分月调整培训计划，重在落实。集中归纳为几个原则： 学用一致、 讲求实效、 全员培训并存重点提高、激励等原则。 员工培训与开发的内容：知识、技能、能力、态度。对新员 工涉及面广，分为企业文化培训、制度要求培训、心态与操 作技能培训；对新未来人才侧重于心态培训、技能培训；骨 干侧重于管理技巧培训。效果检检，即培训评估以调查表、 考试、评估绩效改善等渠道取得；用综合知识考试的方式来 提高全员参与的热情，以激励鞭策的手段来促进个人知识面 的硬性开发。 4、绩效考核着力革新。本年度绩效管理工作改善之点 重在“系统”，从绩效考核管理规定制度修订入手，将 绩效考核计划合并入工作计划，将绩效考核运用延伸到薪资 管理、评优与个人晋升。“推”与“拉”相结合来进行绩效 管理。推：以工作计划制定推动其绩效达成，事前有明确目 标，不至于产生“秋后算帐“的说法；拉：将绩效结果导向 于薪酬、福利等直接物质激励挂钩。那么年度薪酬管理呢？ 年度进行薪酬体系制度修订，年度薪酬水平市场调研、年度 薪酬水平 全面调整、对加班分类管理