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系统技术部系统集成人员绩效考核管理办法 （试行） V1.0 二一二年二月 目 录 第一章 总 则 2 第二章 考核范围 . 2 第三章 考核原则 . 2 第四章 考核目的 . 3 第五章 考核组织 . 3 第六章 考核时间 . 3 第七章 系统集成工程师日常考核 . 4 第八章 系统集成项目的考核 . 4 第九章 系统集成项目经理的考核 . 4 第十章 考核形式 . 4 第十一章考核程序 . 4 第十二章考核反馈 . 5 第十三章激励与惩罚 . 6 附录一：系统集成工程师日常工作考评标准 7 附录二：系统集成项目的考评标准. 10 附录三：系统集成项目经理考核标准. 12 附录四：个人能力发展计划. 14 附录五：绩效改进计划 . 15 附录六：部门个人能力发展活动（培训）申请表. 16 第一章总 则 为准确、客观地评价员工工作绩效， 为员工的薪酬， 任用，奖罚， 培训等人力资源决策提供依据，特制定本办法。 本办法通过对系统集 成工程师、项目经理的工作进行量化，对日常工作情况、项目建设情 况两方面进行考核。 1.1 评估本部门员工工作绩效，提高员工工作效率。 1.2 通过对系统集成项目的考核，决定系统集成项目奖金的发放。 1.3 通过对系统集成项目经理的考核， 评价系统集成项目经理的工作 能力。 1.4 通过对系统集成工程师日常考核，确定系统集成工程师的绩效。 第二章考核范围 2.1 本办法考核对象为系统集成工程师、系统集成项目经理。 第三章考核原则 3.1 日常考核以相应的量化指标为依据（详见附录一）。 3.2 项目考核以项目的量化指标为依据（详见附录二）。 3.3 系统集成项目经理的考核以系统集成工作的量化指标为依据（详 见附录三）。 第四章考核目的 4.1 通过考核， 全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工 作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 4.2 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 作为获得晋 升，调配岗位的依据。 4.3 作为确定奖金和调整工资的依据。 4.4 最终目的是为了提高信息系统项目的建设水平，不断提高公司的 核心竞争力。 第五章考核组织 5.1 系统集成项目经理由系统技术部考核。 5.2 系统集成工程师由系统集成项目经理考核。 5.3 系统集成项目由系统技术部考核。 第六章考核时间 6.1 系统集成工程师的日常考核时间季度为单位。 6.2 系统集成项目的考核时间以年为单位。 6.3 系统集成项目经理的考试时间以季度为单位。 6.4 临时任务以任务要求的工期为准。 第七章系统集成工程师日常考核 见附录一 第八章系统集成项目的考核 见附件二 第九章系统集成项目经理的考核 见附录三 第十章考核形式 1日常检查；系统集成周报，系统集成季度报告，系统集成项目年 终总结等。 2同级同事评议。 3自我鉴定。 4下级评议。 5客户评议。 考核形式可简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十一章考核程序 11.1 根据系统技术部的要求，员工必须定期提交报告（如周报，季 度报告，系统集成项目总结等） 。 11.2 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备 考评意见。 11.3 系统技术部会同综合管理部依据考核办法量化打分，填写考核 表，统计出考评对象的总分。 11.4 该总分在 1100 分之间，依此可划分 优，良，好，中等，一般， 差等定性评语 。 11.5 考核结果分存入员工档案。 11.6 考核之后，还需征求考核对象的意见。 第十二章考核反馈 12.1 直接上级绩效面谈（ 每年至少保证四次绩效面谈） 。 12.2 系统技术部作出最终绩效评定结果后，直接上级应与被考核人 员进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮 助员工制订改进措施。 12.3 对于绩效考核成绩为不合格人员，双方可以通过制订个人能 力发展计划、 绩效改进计划来提高绩效表现。 12.4 直接上级需将沟通谈话内容及时汇总到系统技术部考核负责人 处。 第十三章激励与惩罚 13.1 激励措施：年底被评为优秀系统集成项目经理，优秀员工者， 由系统技术部报请公司给予嘉奖，并在职务提升， 工资调整等方面建 议公司给予相应考虑。 13.2 惩罚措施：绩效考核不合格者，本年度无绩效奖金发放，同时 被考核人要制定下一阶段的能力改进计划，持续改进仍不能胜任本职 工作者，将予以辞退处理。 附录一：系统集成工程师日常工作考评标准 评价目标评价标准得分 工 作 态 度 20 分 责任心 消极被动不负责 任。 有时责任心强， 但多数情况下缺 乏责任心。 有一定的责任心 并敢于对自己的 工作负责，知错 就改。 责任心强，能清 楚地知道自己的 责任，并勇于负 责。 对任何事情都有 强烈的责任心且 积极付诸行动。 得分 分值 5 0 1 2-3 4 5 积极性 无论怎样督促也 不上进，工作挑 挑拣拣，避难就 易。 遇问题和困难就 垂头丧气，不出 成果。 不知疲倦，不断 进取。 求知欲强，并把 知识用于实践， 弥补自己工作中 的短处，永不满 足，努力提高自 己素质。 勇于挑战，不畏 困难；为实现目 标竭尽全力。 得分 分值 5 1 2 3 4 5 原则性 原则性差，是非 不分，常常拿原 则做交易。 原则性较差，有 时为了情面放弃 原则。 一般情况下，能 坚持原则，但不 能硬碰。 原则性较强，是 非分明，能开展 批 评 与 自 我 批 评。 原则性强，敢于 硬碰，能够同违 反规范、法规的 行为做斗争。 得分 分值 5 0 1 2-3 4 5 协调性 不推不动，但求 自己方便合适。 只 考 虑 本 职 工 作，对其他事情 不闻不问。 理解领导意图， 主动为领导分担 责任，乐于助人。 充分理解群体目 标，乐意为群体 目标的实现做贡 献。 不惜牺牲自我， 通力合作。 得分 分值 5 1 2 3 4 5 出勤率出勤率 =80% 出勤率 =85% 出勤率 =90% 出勤率 =95% 出勤率 =100% 得分 分值 5 1 2 3 4 5 续表 工 作 能 力 35 分 专业知识 缺乏本职专业 理论知识。 对本职专业理论 知 识 只 粗 浅 了 解。 一般性掌握本职 专业知识。 掌握本专业理论 知识，具有一定 深度。 系统全面掌握本 职 专 业 理 论 知 识，对某些问题 有独立见解，是 本专业的行家。 得分 分值 5 1 2 3 4 5 本 职 业 务 能力 本职业务能力 差，难以胜任 本部门日常工 作。 本职业务能力较 差，在具体指导 下能处理日常工 作。 本职业务能力一 般，能独立处理 本 部 门 日 常 工 作。 本 职 业 务 能 力 强，能独立处理 较复杂的业务工 作， 是业务骨干。 本 职 业 务 能 力 强，能妥善解决 本部门关键复杂 的业务问题，事 业上的带头人或 尖子。 得分 分值 5 1 2 3 4 5 创新能力 很少有创新， 消极，不愿打 破现状。 少创新，多半墨 守陈规。 有创新，能改进 自己的工作。年 度创新 2 项。 富有创新，多智 谋，态度积极。 年度创新 3 项。 实施改进自己， 推动创新工作， 年度创新4 项。 得分 分值 5 0 1 2-3 4 5 决断能力 无魄力，优柔 寡断，缺乏主 见。 魄力小，遇事迟 疑，不能当机立 断。 有一定魄力，能 对一般问题作出 决断，偶尔有失 误。 魄力较大，能在 较复杂的情况下 作 出 正 确 的 决 断。 魄力大，有战略 眼光，能把握时 机，作出高明的 决断。 得分 分值 5 1 2 3 4 5 沟通能力 谈 话 说 服 力 差， 态度生硬， 缺 乏 谈 话 技 巧，难以被人 接受。 谈 话 说 服 力 较 差， 不善于疏导， 有时不易被别人 接受。 谈 话 说 服 力 一 般，有一定疏导 技巧，尚能被别 人接受。 谈 话 说 服 力 较 强，态度诚恳， 善于疏导，说服 效果较好。 谈话说服力强， 谈吐亲切和蔼， 语言诙谐幽默， 富有魅力，能自 然、有技巧地说 服别人。 得分 分值 5 1 2 3 4 5 书 面 表 达 能力 书面表达能力 差，文章结构 零乱不规范， 语病和错别字 多。 书面表达能力较 差，文章不够通 顺，有语病。 有一定书面表达 能力，文字通顺， 表达清楚，较少 语病。 书 面 表 达 能 力 好，文章结构合 理，文字简洁。 书面表达能力很 好，结构严谨， 文字流畅、简练、 生动，文章质量 高。 得分 分值 5 1 2 3 4 5 续表 工 作 成 绩 40 分 目 标 完 成 情况 没完成规定目 标。 基本上完成规定 目标。 规定目标完成较 好。 比规定目标完成 得多。 比规定目标完成 得既好又多。 得分 分值 10 0-2 3-4 4-6 6-8 9-10 客 户 满 意 率 60% 以下 70%60%（含 60% ） 客户满意的 80%70% （含 70% ） 客户满意的 90%80%（含 80% ） 客户满意的 90%以上客户满 意的 得分 分值 10 0-2 3-4 4-6 6-8 9-10 工作质量 工 作 质 量 低 劣，经常出现 差错。 一般能完成工作 任务，质量处于 平均水平。 能完成任务，工 作质量比较好。 按期完成任务， 工作质量较高， 无 重 大 失 误 差 错。 提前完成任务， 工作质量突出， 无差错。 得分 分值 10 0-2 3-4 4-6 6-8 9-10 工作效率 工作效率低， 经常完不成任 务。 工作效率较低， 需要别人帮助才 能完成任务。 工作效率一般， 能 按 时 完 成 任 务，基本保证质 量。 工作效率较高， 能及时保质保量 完成任务。 工作效率高，完 成任务速度快， 质量高，效益好。 得分 分值 10 0-2 3-4 4-6 6-8 9-10 工作态度工作能力工作成绩总分值 附录二：系统集成项目的考评标准 1 项目考核目的 1.1 确保系统集成项目服务水平的提高。 1.2 项目考核的结果决定项目奖金的总额。 2 项目奖金 2.1 项目奖金原则上按系统集成项目合同毛利总额3% 提取项目奖金。 2.2 系统技术部可以根据系统集成项目的难易程度，重要程度， 轻重 缓急调配项目奖金的总额，需报总经理批准。 2.3 系统集成项目奖金由系统集成工程师，系统集成项目经理共同分 享。 3 系统集成项目考核 3.1 系统集成项目考核的结果按百分制评定。 3.2 系统集成项目的考核从项目的运行情况，系统集成项目相关资料 和客户满意度三个方面来考核。项目运行情况占总分的40% ，系统集 成项目资料考核占总分的30% ，客户满意度占总分的30% 。 4 项目奖金的发放 4.1 项目奖金由系统技术部项目经理进行分配，分配方案须提交公司 总经理审议。 4.2 项目奖金的发放时间为项目验收结束且回款后，随当季度奖发放。 一、 运行情况考核满分 40 分，最低 0 分 序号考核内容分值 1 业务系统可用性为100% 40 2 可用性为 90%80%（含 80% ）30 3 可用性为 80%70%（含 70% ）20 4 可用性为 80%70%（含 70% ）10 5 60% 0 二、 系统集成项目资料考核满分 30 分，最低 0 分 序号考核内容分值 1 对于系统集成项目相关的文档完备，更新及时。30 2 对于系统集成项目相关的文档不完备， 但关键文档健全且更新及 时。 20 3 对于系统集成项目相关的文档不完备，关键文档健全， 但更新不 及时。 10 4 没有完备的文档资料，且关键文档缺失。5 5 没有文档资料。0 三、 客户满意度考核满分 30 分，最低 0 分 序号考核内容分值 1 客户满意度为优30 2 客户满意度为良20 3 客户满意度为中10 4 客户满意度为差0 附录三：系统集成项目经理考核标准 一、 岗位能力考核满分 40，最低 0 分 序号考核内容分值 1 沟通能力良好； 注重团队协作； 有效管理团队， 不断提升服务水 平；胜任本职工作无差错； 有能力完善系统集成标准流程和技术 规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 40 2 沟通能力良好； 注重团队协作； 有效管理团队， 不断提升服务水 平；胜任本职工作无大差错； 有能力建立完善系统集成标准流程 和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 30 3 沟通能力良好； 注重团队协作； 有效管理团队， 不断提升服务水 平；胜任本职工作无大差错； 不能较好的建立、 完善系统集成标 准流程和技术规范；知识面宽阔，善于总结经验教训。 20 4 沟通能力良好； 注重团队协作； 能管理团队； 胜任本职工作无大 差错；不能建立、 完善系统集成标准流程和技术规范；知识面宽 阔。 10 5 不能胜任本职工作0 二、 工作效果考核满分 40，最低 0 分 序号考核内容分值 1 业务系统可用性达到100% ；网络正常率达到100% ；没有客户投 诉发生，没有安全事故。 40 2 关键业务系统可用性达到100% ，其他非关键业务系统可用性达 95% 以上；网络正常率达到100% ；没有客户投诉发生，没有大安 全事故。 30 3 关键业务系统可用性达到95% 以上，其他非关键业务系统可用性20 达 90% 以上；网络正常率达到90% 以上；没有客户投诉发生，没 有大安全事故。 4 关键业务系统可用性达到90% 以上，其他非关键业务系统可用性 达 80% 以上；网络正常率达到90% 以上；存在客户投诉发生，没 有大安全事故。 10 5 关键业务系统可用性达到90% 以下0 三、 责任心考核满分 20，最低 0 分 序号考核内容分值 1 工作积极负责，为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努 力，自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作，按时按质完成 本职工作 20 2 工作比较积极负责， 基本按时按质完成本职工作， 为成功完成工 作而保持高度热情和付出额外努力 15 3 工作积极负责，有时发生不能按质按时完成本职工作10 4 工作责任心不强，经常不发生不能按质按时完成本职工作5 5 无责任心，不能完成本职工作0 附录四：个人能力发展计划 个人能力发展计划 部门 被考核人岗位自评日期 考核人岗位评价日期 能力类型 能力发展活动 完成时间衡量标准 培训课程上级辅导 核心胜任 能力 专业能力 上级意见： 讨论日期： 被评价人：直接上级： 跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）: 附录五：绩效改进计划 1、请员工与直接上级一起制订个人能力发展计划，个人发展能力 的提高通过培训和上级辅导来实现； 2、根据上述绩效考评规则，凡得分在60 分（含）以下者，均属个人 需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现； 说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计 划执行中 员工绩效改进计划 部门时间 被考核人姓名：职位： 直属上级姓名：职位： 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/ 费用、顾客满意度等标准进行描述） 原因分析： 绩效改进措施 /计划： 直接上级：被考核人：年月日 改进措施 /计划实施记录： 直接上级：被考核人：年月日 期末评价： 附录六：部门个人能力发展活动（培训）申请表 部门个人能力发展活动（培训）申请表 申请人申请时间 申请科目 学习周期学习费用 证书名称教材资料 备注 部门名称申请人授权人确认