管理咨询公司人力资源管理手册.pdf

. 专业资料 第六章人力资源管理 目录 一、总论 （一） 总则 （二） 人力资源管理方针 （三） 人力资源管理目标 （四） 人力资源管理的主要活动和内容 （五） 人力资源管理流程与责任 二、人员招聘管理 三、劳动关系管理 四、录用管理 五、试用与转正管理 六、作息与考勤管理 七、薪资方案 八、福利方案 九、绩效考评方案 十、培训发展管理 十一、加班补贴办法 十二、请假规定 十三、休假规定 十四、晋升管理 十五、人员异动管理 十六、辞职管理 十七、辞退管理 十八、开除管理 十九、外派管理 . 专业资料 第六章人力资源管理 一、总论 （一）总则 人力资源是确保适普事业成功的重要因素和根本资源。人力资源管理 的总的原则是：尊重个性，尊重员工成长的欲望，力求创造一种和谐 的环境，促进企业与人的共同发展。 （二）人力资源管理方针 适普公司人力管理方针是在充分理解公司经营方针基础上为适应公司 这种发展所赋予的策略，针对市场竞争和公司快速发展的需要，人力 资源管理的姿态就是预测这种变化并积极响应这种变化，面对我们 的挑战和机会，不断促进和造就精力旺盛的挑战者，以实际有效的工 作和战略的意识使每个适普的员工以实现自我目标为基准点，扬起个 人的欲望，调整与协调这些目标和欲望，与公司发展的蓝图的一致性， 大发挥和优化公司的整体资源，即有效的将个人意义、工作意义与 公司使命和目标整合统一，构成一体化的公司。 （三）人力资源管理目标 . 造就一支能适应公司战略发展的人才队伍 企业发展人才为本。适普公司的现实竞争与未来发展目标能否实现，最 为关键的是能否建立一支能适应发展的人才队伍。我们将致力： (1)基于现有人才、能力、合作整体因素评估基础上较强针对性的人才开发 举措。 (2)有效运作我们现有的人才资源，优化配置，促进整体的卓越。 (3)强化整体吸引力措施，确保不断吸纳卓越人才加盟公司。 (4)营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源质量和品质的全面 提升。 2.不断调整和设计有利于个人发展与公司目标一致的机制，这种机制既 体现个人与公司目标的整合程度，也体现各职人才各尽职守的表现 程度，同时也体现公司保有人才并持久激发人才成长和工作追求的激励 条件 3.形成奋发向上的氛围 这种氛围是深入员工内心的企业文化和管理成效表现。这种氛围的营造 目的是促进员工能有效体味严谨系统规章的存在，并能自觉规范个人的 行为与工作方式，明确该做什么和该怎样去做，并促进员工从内心体味 融入公司一体、融入团体的益处。 . 专业资料 (四)人力资源管理的主要活动和内容 人力资源、发展与配置预测和规划 人才招募和人才行政事务管理 人员关系维持和发展 报偿体系的建立、调整和执行 员工的培训和职业发展 员工工作条件的给予和发展 （五）人力资源管理流程与责任 流程框图（待插入） 人力资源管理责任 人力职业管理是一个系统的工程，涉及每一个企业人员。 (1)每一名企业人员都肩负自己管理、自我调动、自我提升、自我融合、自 我发展的责任，并在自我工作状态评估基础上，寻求、调整与公司的追 求和能力需求，表现需求的统一。 (2)各级直线经理肩负人力资源管理的重任，有责任、也有义务任用配置好 人才，保持本团体的凝聚力和战斗力，有责任做好人才的培训、培养工 作，促进人才发展、提升工作，尊重人格，确保公司的人力资源管理目 标的实现。 (3)人力资源管理部是公司人力资源管理的职能部门，有责任研究公司经营 发展、战略战术目标实施中对人力资源的需求，并能扮演好咨询、协 调、规划、整合公司的人力资源管理的工作角色。 . 专业资料 二、人员招聘 人员招聘原则 (1)平等竞争原则 公司为每一个社会成员提供一个平等聘用的机会。聘用的决定是基于应 聘者的素质、能力等综合评估作出的，而不是根据性别、年龄或其他无 关因素 (2)内部优先原则 公司出现的职位空缺，将首先考虑内部员工的提升和发展需求予以公布 和进行相应的工作 (3)亲属回避原则 一般为管理公正、 客观而言， 公司反对亲属同在公司任职，特别拒绝在 工作关连比较紧密的部门任职 人员类型定义 (1)正式员工：常规工作和职位配置的与公司签订劳动合同的员工，这类员 工将依据公司规定享受福利给予和正常的发展机会 (2)合同员工：是为某一时段或特为某项目所招的员工，勿庸置疑，此类雇 佣关系于某时段结束时 /项目结束时予以终止。原则上合同不超过一年。 如延长将签订新的合同。其条件给予将在合同中规定。 (3)临时员工：为某一特定项目招聘的员工，原则上，雇佣时间不超过3 个 月，如需延长则转化为合同员工。此类员工一般只付固定薪酬。 招聘过程 /程序 (1)内部招聘过程 / 程序 直线经理填写“工作描述表” 如新职位，需将“工作描述表”交人事总监/ 经理核定薪资福利标准,并 经需求部门及主管副总经理审批确认 由直线经理填写“招聘申请表”并经批复交人力资源部 由人力资源部拟定“内部招聘通知公告”在公司信息系统(E-mail) 、 公告栏发布 有兴趣的员工填写“工作申请表”并付个人简历，提交直接主管待批 直接主管接申请表的2 天内与人事经理沟通讨论，以便最终决定是否 批准这样的申请 A：对于员工工作不满一年者，可以拒绝申请 B：对于表现水平低于“满意”者，可以拒绝申请 C：对于 A、B 情况存在的员工如仍可同意申请，应报主管副总经理审批 D：对拒绝申请者，由直接主管签署意见后交人力资源部存档，并将原 因转告申请人 如可以接受申请，所有材料交人力资源部，由人力资源部安排初试，通 过者由人力资源部编制薪资定级方案并将面试意见转交招聘部门直线经理 直线经理确认后交人力资源部，由人力资源部办理向上审批，以及具体 手续、信息修改等工作 (2) 外部招聘程序 / 过程 直线经理提供职位需求前的工作 . 专业资料 A：填写“工作描述表” B：填写“招聘申请表” C：对于新职位需明确工作职能 D：报主管副总经理审批 将已批准的“招聘申请表”并工作描述交人力资源部 人力资源部执行招聘计划并建议书提交人力资源副总经理审批 A：招聘渠道选择和专用预算 B：相关准备工作 (如广告稿、进度安排等 ) C：办理相关手续 (当地政府要求的程序、广告媒体等) D：发布招聘信息 人力资源部完成前期工作 A：收集简历 B：预先筛选 C：对选择目标人选进行面试计划安排执行 D：完成初试 E：必要时安排书面考试 /技巧(心理)测试和监督考察 F：将通过者简历、面试意见/ 评估及“面试录用审批表”交直线经理 直线经理进行复试，人力资源部可协助进行必要时由人力资源部与直线 经理专门组织讨论会，复试结束后将面试结果及“面试录用审批表”等 相关材料交人力资源部 人力资源部编制薪资方案，征求直线经理意见后将“面试录用审批表” 等资料一并呈报主管家总经理审批 人力资源部发录用通知，并办理相应的报到手续 招聘要求 (1)在拟订招聘计划及招聘录用期间，直线经理有责任通过内部调配，保证 相关工作的有效进行 (2)面试通知应由人力资源部安排 A：以一定的保密形式正规通知候选人 B：面试时间地点应予明确，并协调相应部门，以避免冲突 C：对通过猎头公司介绍的人选应尽可能在非公司地点约定 D：候选人接收面试时应通知准备如下资料： D1 ：个人简历 D2 ：身份证、学历证明复印件 D3 ：必要的个人业绩证明资料 D4 ：面试前所有候选人填写的“应聘申请表” 特别提议：对经理以上人员的招聘。 其计划和人选必须得到总经理批准/人事工作会议通过 . 专业资料 三、劳动关系管理 目的 维持良好的劳动关系是企业管理重要的因素。为了确保这种关系特予以 明确规定。 原则 (1)平等、公平 (2)彼此权力、义务、利益保障 劳动关系管理形式 (1)双方的劳动合同 (2)与劳动合同相关的确认意见 (3)公司的规章制度 劳动关系建立的程序图 主要内容 /规定 (1)录用确认书，是劳资双方最初的关系确认。每一名录用者都将以确认书 为最初三个月（试用期）关系确定基础，录用者只有同意确认书内容才 能进入公司； (2)每一名正式录用的员工都将签定“劳动合同”，在劳动合同中明确劳资双 方的责任、权力和义务。如果员工拒绝签定劳动合同，公司有权因此否 定对员工的录用。 (3)员工在签定劳动合同前应该保证是自然状态，即与前任解除劳动合同。 否则，因此发生的纠纷由员工自己负责； (4)每一名正式员工应在录用签定合同前提供担保人，只有担保人与公司签 定了担保协议，才能正式签定劳动合同； (5)公司的各项管理规定和约定是员工必须遵守的规范，违者将受到相应规 定的处理； (6)员工对工作的任何不满，包括对条件、环境、管理等，都有权按正常渠 道申诉，以保障自己的权益，但不能以怠工、破坏等形式对抗。 面试通过 录用确认 担保人协议保密协议 劳动合同 正式员工 . 专业资料 担保人协议 甲方： 适普 乙方（担保人）：工作单位及领导： 身份证：联系方式： 丙方（被担保人）：部门： 身份证：联系方式： 甲方根据工作需要，决定采用为员 工，乙方自愿为丙方提供担保，并签定如下协议： 1 担保范围： （1）乙方保证丙方录用中提供信息是准确的； （2）乙方保证丙方能严格遵守国家法规和和甲方规章制度； （3）乙方保证丙方工作期不做损坏甲方利益之事； （4）乙方承担丙方为甲方造成的经济损失； 2 在下述情况发生一周内，丙方不承担相应责任时： （1）丙方在录用期间违反甲方有关规定，予以经济处罚； （2）丙方在录用期间给甲方造成的经济损失； （3）丙方造成其它损失涉及到甲方利益； （4）丙方离职时未交接完工作，给甲方造成的损失； （5）丙方不辞而别，给甲方造成的损失； 3 若乙方不再具有担保资格（包括不愿再担保），丙方应提前另觅担保人，新 担保人鉴定担保协议后原担保人方可终止担保责任；丙方未及时（3 天内） 找到新担保人，甲方有权予以辞退处理； . 专业资料 4 甲方应乙方要求可提供丙方之工作表现等情况； 5 本协议一式三份，三方各保存一份，自签字之日起生效。 甲方：乙方：丙方： 年月日年月日年月日 四、录用 录用准则 (1)达到公司业务现实需要的“门槛”素质(能力、知识、经验、品德) (2)身体健康，无慢性疾病 (3)与公司文化协调：世界观和行为方式 (4)无行为劣迹记录 (5)当地政府相关的规定 。录用程序 (1)根据面试录用审批意见和经批准的薪资方案以及公司相关规定，由人力 资源部拟定“录用确认书”并发送给候选人 (2)如候选人同意确认书并按约定的时间报到，则需提交如下资料 A：填写“适普员工登记表” B：身份证、学历证原件 C：员工体检表 (指定医院 ) D：6 张 1 寸免冠照片 (3)按人力资源部开具相应接收函，并协助办理入档、保险转交等相应手续 (4)签订保险协议和劳动合同 录用规定 (1)录用工作应遵从招聘原则 (2)对如下情况公司有权停止录用 A：体检不合格 B：应聘中弄虚作假、采取欺骗获得录用 C：拖欠公款尚未结清 D：未能按期办理相关转移手续 E：违背公司规定的录用或手段不齐备的录用 (3)对无故不能按时报到的人员，公司有权力另行录用 参考 人员面试录用应依据如下要素评估 A：录用优先次序 A1 达到现实门槛能力、适应能力、适应未来发展潜力将优先考虑 A2 达到现实门槛能力、有较好的适应能力将次之考虑 . 专业资料 A3 达到业务需要的门槛能力，可考虑录用 B：个人目前收入基本与公司相关支付水平趋于一致 C：个人的职业计划与公司可能提供的发展趋于相同 . 专业资料 五、试用与转正 试用原则 (1)除特别人才经总经理批准外，一般都有试用期 (2)试用期间双方任何时候都可以按规定解除劳动合同 (3)试用期间表现突出者可适当缩短试用期 (4)试用期不满意应适当延长试用期 试用规定 A：试用期自报到之日起算起 B：试用期一般为 3 个月 C：试用期最多延长3 个月 D：试用期人员原则上每月考评一次，由直接主管负责，并报人力资源 部备案 E：试用期一般不得请假，特殊情况请假的，将在规定试用期基础上延 长相应的请假时间 F：试用期员工一般不能晋升职位和工资 G：试用期工资 =( 基本工资 +综合补贴 )+ 绩效工资×50% 销售人员工资 =基本工资 +综合补贴 + 绩效工资×50% ×P (详见“薪资方案” ,P由公司依据个人背景、能力综合核定， 1,2) 转正原则：凡试用合格均可转正 (1)转正程序 直线经理填写“试用期员工转正考评申报表”，并转报人力资源部 人力资源部进行审核必要时做情况了解确认呈人事总监审批 人力资源部办理相关的转正手续并通知直线经理 直线经理告知本人 转正审批材料要求 A：个人试用期工作小结 B：试用期员工月考评表 C：试用期员工转正考评申请表 (2)转正规定 试用期考评连续 2 个月达到满意以上，综合考评达满意以上可正常转正 凡试用期考评有满意以下结果，将延长相应数量的试用时间 延长试用必须得到超出期望考评结果方能转正 . 专业资料 六、作息考勤管理 正常作息时间 (1) 本公司实行周工作时间不起过四十小时的制度 (2) 一般工作与休息 :30 12:00 工作时间 12:00 13:00 午餐 13:00 17:30 工作时间 (3) 上午、下午工作段内，员工可自行安排10 分钟自我调整休息 (4) 如遇特殊情况，公司可能对作息时间进行调整，具体以文件形式下发 员工各种假期 :可按本章请假与休假之规定申请和享用 除请假外，如不能按规定时间到岗或离岗，将按相应约定记为迟到、 早 退、擅离岗位或旷工 (1) 迟到:即约定正常工作时间10 分钟内未到达岗位 (2) 早退：即提前于约定工作时间10 分内离开工作岗位 (3) 擅离岗位：即员工当班时间内，未经主管及部门经理批准而擅离职守 (4) 旷工：即未请假或请假未批而缺勤者 打卡： (1) 实际上、 下班打卡考勤的员工， 必须按照实际上下班时间亲自准时打卡， 如不打卡，将视为等时旷工处理 (2) 凡请人代打卡或代打卡者，都视为一种违纪，将受到处罚 (3) 凡弄虚作假、修改打卡记录者，视为违纪，将受到处罚 (4) 因外勤或特别情况不能打卡， 需附请假或说明， 经主管签字， 方按打卡 处理 . 专业资料 七、薪资方案 原则 (1)定位原则：可以与主要的高速增长、高质表现、高技术竞争对手相竞争 的中等偏上的市场水平。 (2)竞争原则：我们的薪资方案具有一定的竞争优势，对于我们业内争取人 才有一定的帮助。 (3)文化原则：我们的方案应能够传递我们的企业文化。我们鼓励员工应用 自己的各项技能、快速灵活地协调配合完成业务目标。另外，经理等管 理人员有责任和权力根据下属表现不同决定给予不同的薪资待遇。 (4)表现原则：员工的薪资直接与个人表现挂钩，鼓励奖赏，促进有技能、 表现出色的员工为公司业务发展作出贡献。 (5)一致原则：员工的薪酬与公司业绩和个人表现有关。公司获利，个人受 益。薪资方案解决和处理好公司业绩、员工表现/ 贡献之间的关系。 薪资结构 本方案的薪资由四部分构成，即： 薪资 = 基本工资+ 综合补贴+ 绩效工资+ 奖金 (1)基本工资 为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家/地区最低工资水平确定， 现定为 400 元/ 月。 (2)综合补贴 对不同级别的员工的一种综合补助，包括职务、交通、基本医疗等。 等级与绩效工资对应一致，共划分为9 等，即： A B C D E F G H I 7600 6200 4800 3600 2600 1800 1200 800 600 (单位：元 ) (3)绩效工资 对实际角色、贡献 / 表现综合评估的给予，即与不同角色、职务、可能期 望贡献结果有关。划分为9 等、72 级，即： 起点中等级差级数 A 8000 3000 8 B 6000 2000 8 C 5000 1500 8 D 4000 1000 8 E 3000 800 8 F 2000 600 8 G 1000 300 8 H 600 200 8 I 400 100 8 . 专业资料 (4)奖金 依据个人表现、业绩以及公司业绩等因素综合评估后的一种对实际贡献 奖励性给予。划分为四种：提成奖、考核奖、综合奖和特别奖。 A:提成奖：针对市场营销人员所设计，主要依据个人完成销售目标状况 的针对性奖励。 a：提成奖 = 销售收入×% b：= 0 (销售目标完成率 50%) 1-1.5(50%150%) c：销售收入 =公司实际收入额 (以下同 ) B:考核奖：主要针对营销人员所设计，销售主管依据其贡献和实际表 现给予销售人员的奖励 a：考核奖 = 销售收入×% b：= 1 C:综合奖：主要针对非营销人员的支持工作的完成和表现所给予的奖励 a：综合奖= 销售收入× a% b：a：参考值为 3，但最终值，由公司依据经营状态核定 D:特别奖：为营销人员及有特别贡献的其它人员的一种特殊奖励，由总 经理决定方案和督导执行。 a：特别奖= 销售收入× % b：（参考值）= 1 (公司经营目标完成率 50%) 1.5(50%100%) c：最终值由公司依据预算年完成目标情况核定 . 专业资料 薪资定级原则 对应人员工作 / 目标 / 能力特征起点等级 A 总裁主持全局工作，具有充分把握企业竞争方向， 谋划企业资源，并有效整合能力，确保公司经 营目标实现 2 2 级资深销售经理具有销售 1100 万以上能力1 B 分支机构总经理全面主持分支机构工作，确保分支机构完成企 业赋予的效益目标 2 1 级资深销售经理具有完成销售1000 万以上能力1 C 副总 / 总监独立完成总裁赋予的工作任务，能有效推进业 务工作，无障碍完成本职工作和人员培养 2 2 级高级销售经理具有完成 900 万以上的销售能力1 D 部门经理能有效履行角色职责，整合本部业务/资源2 1 级高级销售经理具有完成 800 万以上的销售能力1 E 部门副经理、高级主管 / 秘书具有全面履行角色能力和表现，辅助工作明显1 2 级销售经理具有完成 700 万以上的销售能力1 F 业务主管具有有效履行角色能力，业务表现突出1 1 级销售经理具有完成 600 万以上的销售能力1 G 会计、培训员能有效完成赋予的工作任务、计划1 销售助理具有完成 200 万以上的销售能力1 H 出纳、行政管理能接受指令完成任务1 I 一般行政人员能较好完成辅助接待工作1 薪资发放办法 (1)基本工资和综合补贴： 按考勤发放，一般支付值： (基本工资 +综合补贴 )/ 工作日 (月)×实际工作日 (2)绩效工资： A:销售人员按月发放，采取综合核算，按比率发放办法 A1：具体发放额 =职级×% (i)职级即确定的绩效工资相应等级对应的额度 (ii)= 0 (完成率 30%) 50 (30%60%) A2： ： 依据上季完成情况核定， 延迟下季执行 （新录用人员初始核定为50） 。 A3： 绩效工资每半年为一个阶段考核期， 如年中完成目标额则补发未发部分。 B:其他人员也按月发放 B1：当月发放 50% B2：半年为一个考核期， 年中如公司完成目标率超过60% ，则补发放另 . 专业资料 50% ，若未完成 60% ，不做补发 ;若未完成 30% ，则不发 C:对于一个考核期，发放比例高者，不做扣减。 (3)奖金 不同种类奖金性质有不同发放方式 A:提成奖：按季核算，并依据6A.2.4 规定执行。由财务部具体执行。 B:考核奖：按半年标准，由销售主管依据销售人员完成目标情况、个人 表现、工作状态综合考核情况，提议方案报总经理审批后执行参考： 综合考核高于期望表现，按其销售收入的1-1 .2 比例发放。 达到期望表现，按其销售收入的0.8-1 比例发放。 基本达到期望表现，按0.4-0 .7 比例发放。 未达期望表现为 0。 C:综合奖、特别奖：均按预算年末综合考评，由人事部提议方案，报总裁 审批后执行。 有关规定： (1)目标修正 由于不同行业销售难度不同，为公正、客观的管理理念，由公司综合考 虑，对相应等级销售目标进行一定的调整，即依照对行业状况的评估， 确定难度系数。实际销售目标为相应等级目标/ 难度系数。 A: 难度系数确定因素： (1)市场可能容量 (2)渗透时间 (3)公司在行业影响力 (4)国家经济状况 B:难度系数取值范围 =0.5,3 C:难度系数 = 销售目标÷市场估计容量×影响率×时间率×经济发展率 D:难度系数有公司综合评估后确定 (2) 以上薪资为税前工资， 个人所得税和福利个人应交额将按规定予以扣除。 违纪扣款也将据规定扣除 (3) 综合补贴包含了医疗、交通等费用，因此公司将不再对日常交通费、基 本医疗费用等报销。 (4) 本薪资方案的绩效工资按基本贡献和贡献期望给予： . 专业资料 综合补贴只对正常工作员工予以补助，所以对辞退员工的补偿将由如下 公式计算： (基本工资 +绩效工资×20%) ×补偿月数 而未满一个预算年被辞退的员工，其有关的奖金部分不予计算和补偿 (5)加班工资补偿 A:加班只有确为工作需要，经部门经理计划、人事部审核方为成立 B:加班费给予 加班费 =(基本工资 +综合补贴 ) × = 1.5 (平时加班 ) 2 (假日加班 ) 3 (节日加班 ) (6)试用期、请假之工资见相关试用期及请假工资的描述。 (7)本公司发薪日为每月5 日实际上发薪制。如遇节假日将相应处理 薪资晋升 (1)晋升办法 1 薪资基数的调整，主要依据国家物价水平、社会年平均收入 状况所作的针对性调整。 (2)晋升办法 2 一般对表现满意以上的员工的工资晋级 年终考核为超出期望晋升1-2 级 年终考核达到期望晋升0.5-1 级 年终考核为基本达到期望降0.5-1 级 年终考核为未达期望降1-2 级 (3) 对职位调整的晋等，一般只对职务变化人员的一种调整，具体将由人事 工作会议按标准执行 . 专业资料 八、福利方案 福利设计原则 (1)符合国家的有关的法律、法规和行政惯例 (2)在市场上有一定的竞争力 (3)节约成本 (4)提供员工必要的保障 适用性 (1)适普公司全体符合条件的相应的正式员工 (2)适普认为重要的顾问或其他人员 福利构架 (1)基本福利 - 适用全体正式员工 (2)特殊福利 - 适用有突出贡献的员工 内容规定 (1)基本福利 A:定义：指公司为满足员工基本工作、生活的保障而设计的福利项目 B:构成：分为保障福利和项目福利两部分 (A)保障福利 养老保险：由公司支付劳动法律、法规所规定的比例，并在公司开设的 存档机构统一办理。 失业保险：公司统一缴纳的劳动法规规定的比例，并在公司开设的存档 机构统一办理 医疗保障：依照国家劳动法律法规的规定，公司缴纳应负责的部分，并 在相应机构由公司统一办理，或由公司统一按商业保险条款依照员工基 本需求由公司选择和决定统一办理医疗保障 职工住房公积金：按国家相关规定，由公司统一办理，公司承担和缴纳 相应的比例额 特别注释1：对上述四项福利，依照国家劳动法规规定的个人应交的比 例额由个人负责，由公司统一从工资中代扣代缴 特别注释 2：各项福利上缴基数 =基本工资 +综合补贴 (B)项目福利：包括冬季取暖补助、夏季防暑补助、各种节假日补助及其他项目 冬季取暖补助：适于正式员工和合同员工，标准为50 元/ 月，给付期限 为每年 11 月至此年 2 月，随工资发放 夏季防暑补助：适用于正式员工和合同员工，标准为50 元/月，给付期 限为每年 7 月至 9 月，随公司发放 节假日补助：适用于全体员工，标准依据公司当时标准而定，给付日为 元旦、春节、五一、十一、公司庆祝日，以实物或现金形式给予 其他补助：如分娩补助，结婚补助，生日补助等，由人事部提交方案， 临时决定给予 (2)特殊福利或补充福利 A:定义：针对 D 职以上员工或在公司服务满10 年以上至少受过5 次公 司嘉奖的员工所给予的特别福利 . 专业资料 B:构成：贷款资助，特殊养老保险、员工持股计划 (A)贷款：主要针对员工特殊需要项目，如购房、购车等资金帮助 最高贷款额 15 万人民币 贷款期限： 5 年 贷款利率按当时国家相同项目贷款利率的50%计 申请程序： A：本人申请 (并提供担保人 ) B：人力资源部会同财务部审核，编制还款预算表 C：总经理批准后执行 对于在还贷期内解除劳动合同的员工，必须在办理离职手续前3 日内完 成还贷 对于未按期还贷者，延长期的利率按国家贷款利率计算，最多不得超过 半年 (B)资助：主要针对有突出贡献员工的的一种特别的给予。主要针对员工特 别购买行为 (只指购房、购车 ) 最高资助额为 10 万人民币 资格：对公司有特殊贡献，连续5 年以上受到公司嘉奖的C 级以上人员 程序： A：个人申请并出示购买合同 B：人力资源部初步评估执行意见 C：董事会确认和批准 D：财务部执行 规定 接收资助的人员必须自接收之日起在公司任职满3 年以上，如五年以上 无论何种情况发生，资助款项将按贷款方式执行 (C)担保 公司可为 C 级以上人员或在公司满5 年以上表现突出的员工提供购房、 购车贷款担保， 担保值不超过 50 万元，但一旦员工离开公司， 员工必须 提供另外的担保人，而公司担保自行取消。申请程序同上。 (D)补充福利 即为特别贡献的员工给予一定补充福利，包括给予商业保险公司的养老 保险如福寿安康保险、长效还本家庭财产保险等，具体条款和给予额度 结合员工表现、贡献、公司营业状况和保险公司商业条款予以决定，并 予以适当发布。具体由人力资源部拟订方案，经总裁审批、董事会确认 后执行。 (E)员工持股计划 详见相关规定 . 专业资料 九、绩效考评方案 目的： 为正常认识和把握员工合理的工作状态、表现，制定提升人力资源质量 计划而设计绩校考评方案 (1)客观公正地评价员工在一定时间内的工作能力、表现、态度和业绩 (2)指定提升人力资源质量的计划 (3)为员工调配、晋升、奖惩、提供依据 (4)加强主管与下属间的沟通和交流，促进公司的管理 组织 /职责 (1)人事部职责 考评规章、制度的拟定 考评工作计划与安排 考评指标体系的设计与调整 考评资料的归档与管理 (2)直线经理职责 按公司考评计划和要求，具体对下属进行考核 结合考评结果，对本部员工任用、发展、奖惩提出建议 (3)对考核者的要求 公正、公平 正确把握员工工作状态和发展 (4)对被考核者的要求 有效工作是赢得良好评价的唯一条件 如对考核结果认为不公正，应按正常渠道申诉，不允许以消极怠工等形 式影响工作 考评形式 /内容/ 程序/ 规定 (1)形式 员工自我评估 主管综合考评 (2)内容 行为考核：主要为劳动纪律等规定要求的考核 工作态度：主要为工作精神和意识的考核 工作能力：主要为业务和业务处理的能力考核 工作业绩：主要为完成计划、工作质量、工作成果的考核 以上内容详见“考核表” (3)考核的程序 个人自我总结和评估 直线经理综合考评，并于年终统一汇总报人事部 人事部依据考评意见做相应处理和管理 (4)考核制度 适普公司的考核将分为年中和年终两种考核，分别于年中末、 12 月底完成。 季考核：主要为工作业绩考核。通过考核达到工作目标评估、完成状态 和工作目标合理修正的目的，季考核将与绩效工资发放比例密切相关； . 专业资料 年终考核为综合的考核，将与奖金、晋升、调配、培训密切相关 (5)规定 考核等级：共五级 A:非常优秀 a: 超出期望的表现和结果 b: 能以自己的言行带动团队的发展 B:优秀 a:达到期望的工作表现和结果 b:能有效扮演赋予的角色 C:良好 a:主要工作目标达到期望的工作结果； b:能自觉融入团队； D:一般 a:基本上达到期望的工作结果； b:没有给团队造成不良影响； E:差 a:多项工作目标没有达成； b:影响团队整体形象和氛围； 处理 A:考核量值依次对应（优差）5，4，3，2，1 当量值低于 2 分时，则无年终奖和考核奖金技效工资的余额不补发； 当量值为 24 分时，将低于标准发放奖金和技效工资； 当考核量值 44。5 分时，将按标准发放奖金和技效工资； 当考核量值 4。55 分时，将高于标准发放奖金； B:员工考评将是合理任用、培训、管理之依据，所有考核结果将存入 个人考核档案； C:当员工对考评结果认为不公，可依据下列程序申诉： a:向人事部提交申诉报告，包括不满的理由和事实陈述、合理的自 我结果评估； b:人事部会同直线经理复核，并将复核意见转告本人。 c:当直线经理发现综合评估与员工个人评估相差较大时，应主动与员 工沟通，并记录事实陈述差异的根源。 . 专业资料 考核表 部门：考核人：被考核人：考核时间： 项 目 内容评定标准非常优秀优秀良好一般差 工 作 态 度 1 责任感有始有终不推委、认真履行职责 2 协作性协调、配合、提携、帮助 3 主动性系统、全面、主动 4 改革工作改革、优化结果 5 热情有干劲、有士气 6 服从性服从客观、服从大局 工 作 能 力 1 专业知识掌握、予以应用 2 专业能力把握工作内容和规程 3 沟通能力有效保持沟通渠道并维持工作关系与氛围 4 理解能力认清领导意图、工作目标和工作质量标准 5 分析能力系统把握问题和工作本质、重点、要素和关系 6 驾驭能力始终如一贯彻执行能力 工 作 业 绩 7 为人能力调整和保持人际关系 1 工作计划完成计划的工作 2 工作质量无差距完成工作目标 3 工作效率在有效时间内完成任务 4 成本有效成本、开支的控制 5 工作成果赢得内外部的赞誉 综 合 评 价 1实际工作成果与现职要求标准超出期望达到期望基本达到期望没有达到期望 相差甚远 2综合判断在本部员工中属于非常出色中等偏上中等中等偏下 . 专业资料 综 合 意 见 十、培训发展 目的： 员工培训的目的是为了有计划地提高员工必需的职业素质、知识与技 能，发挥每一个人的潜在能力，以适应市场竞争和企业发展需要 原则： (1)以不脱产培训为主 (2)鼓励员工自我发掘培训渠道 (3)员工培训必须统筹规划，因地制宜，保证效果 适用性： 适用于正式员工所有的培训活动 职责 /组织 (1)个人应有效评估个人的工作标准和自我发展计划，并就工作状态经常 保持与主管沟通，提出自我培训计划 (2)直线经理有责任掌握下属工作状态，并就培训发展作出指导和规划 (3)人事部应根据公司发展和直线经理意见，作出培训规划和组织落实 程序 /规定 (1)培训的种类 新员工的定向培训 员工的正常培训，包括在职培训和脱产培训两种 新员工的定向培训，主要针对新加盟员工的一种综合性培训 A:主要内容 a:公司概括介绍， 包括公司组织模式、 运作模式、 运作规程以及各项规 章制度 b:职业素质：包括职业意识、行为、规范 c:岗位知识：包括职位职责、岗位规范、岗位行为等 d:专业知识：包括公司产品知识培训、计算机知识培训等 B:培训方式 a:集中传授 b:主管指定“老”员工传、帮、带 C:培训组织 /职责 由人事部具体负责，相关部门协助进行 D:规定 a:新员工必须经过新员工的定向培训 b:一般这种培训需在员工报道之日起进行，特别情况可做推迟，但原 则上不能推迟一个月 . 专业资料 c:定向培训考评是员工试用期综合考评的一个组成部分，必须得到定向 培训考评确认 d:人事部应就定向培训制定预算、计划和考评工作 e:此培训费用由公司统一全额支付 脱产培训 A:脱产培训：必须是经公司确认为岗位急需知识技能的培训 B:主要内容： a:与岗位技能密切相关的专业知识、技能、培训和训练 b:与本职位发展密切相关的组织、计划、领导、控制、沟通、谈判等 管理技能培训和训练 c:与本职位业务密切相关的国家政策、法规方面的培训 C:培训的方式 a:参加培训机构举办的培训 b:公司组织的研讨会、研习班、交流会等 D:组织与规定 a:脱产培训可能由公司安排，也可个人申请。 b:一般程序 个人填写 培训计划审批表 部门经理审核并确认 由人事部做进一步的确认，根据编制培训按计划和实际情况予以落实 主管副总 /总经理批准后执行 c:由公司统一按计划的培训费由公司全额支付或参照“资助方案”的标 准执行 ,经计划确认的脱产培训，必须有相应的考评，这种考评将依 据培训机构、评价、培训效果证明书、个人心得、体会等因素 d:凡是培训考评良好以上，脱产培训期间按（基本工资+综合补贴）全 职发放，而考评中等及以下，按事假处理 e:所有受训人员应自觉维护公司形象，自觉遵守当地风俗、法规以及培 训机构的规章制度 f:凡因个人原因不能坚持完成规定培训课程，将按考评不及格处理 在职培训，即在岗培训和训练 A:主要内容： 专业知识、专业技能、专业研讨等。 B:方式： a:公司组织的交流会、研讨会 b:自行安排的业余培训学习活动 c:明确的以“老”带“新”传授方式 C:组织 由部门主管负责安排，必要时由人事部予以协助，如：电话培训资助， 则按 5.0 节规定执行 学费资助方案 . 专业资料 (1)目的 适普认为员工是公司重要资源，他们的才智是公司成功的关键。为此， 特设计了“学费资助方案” ，旨在资助员工在信誉良好的学院/机构接受 正规教育，从而达到员工技能提升之目的 (2)适用 本方案适用于在适普工作满一年以上的正式员工 (3)原则 A:主要针对非脱产攻读学位的员工 B:学院/机构必须是被普遍认可和有良好口碑 C: 课程选取可以针对自己培训/ 职业发展及获取工作所须 D: 所选课程不应与公司内训课程重复 (4)赞助标准 /程序/ 规定 A:标准 课程类别最大资助额（人民币/ 次） 1证书2000 年不超过二次 2学位8000 三年不超过一次 3 MBA 10000 五年不超过一次 4. 专项资助实报实销 B:规定 a:费用支出：主要采取报销的形式，凭教学机构收据和课程结业证明 等领取 b:如学习时间不是12 个月，则按比例折算。此学习时间为机构/ 学院 正常课程安排时间，不以个人自愿延长实际长度时间计。 c:如发生以下情况，则不予赞助兑现 成绩低于“ C”或等同 未经人事部确认自行放弃课程学习 课程结业 30 天内未提交有关证明资料 除裁员外原因被公司辞退，其中裁员时公司只负担员工已完成课时的费用 C:程序 a:员工填写“员工培训计划表” b:主管进行确认 c:人事部进行核审，在培训预算许可情况下予以批准 d:人事部对受训人报销资料进行审核 e:本人凭此到财务报领资助款 7补充规定 (1)参加公司外的培训，其培训资料属公司所有，每名受训者应在培训结束之 月内，将培训资料交人事部。由人事部统一归档和管理 (2)凡脱产一个月以上的受训者， 原则上一年内不再做相同类似内容的脱产培 训安排和费用资助 (3)凡公司年支付培训费用超过5000 元以上的受训人，如不能服务满五年， 则必须在离职时偿付公司培训费，标准按每满一年培训费递减20% 计算 . 专业资料 十一、加班补贴办法 定义：加班是指应工作业务需要，在正常工作时间外的工作为加班 适用： (1)只适用于 E等以下未参加销售奖励技术支持奖励的员工 (2)等以上员工不支付加班补贴，因为他们的工资是以工作完成 情况而不是工作时间来确定的。但在一定情况下，可以申报主 管批准，进行倒休 加班补贴有种，即现金和倒休补偿 现金补偿办法 (1) 加班时间计算 ：加班 30 分钟内按 0.5 计算 ：加班分钟按小时计划 以此为标准进行取整计算加班时间 (2) 加班费支付标准 ：正常工作日加班 加班费 × 加班时数× .5 B:假日加班 加班费 × 加班时数× 2 C:法定节假日加班 加班费 × 加班时数× 3 (3) 加班误餐补助 A:正常工作日加班 2 个小时以上 ,员工可申领 20 元误