广告公司绩效考核方法(0619075746).pdf

,. ;. XXXX 房地产营销策划广告公司 绩效管理方案 一、绩效管理概念。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。1-2 页 二、项目考核方案（案场） 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。2-5 页 三、广告公司考核方案。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。5-16 页 四、岗位责任书另附。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 五、06 年工作总结及07 年工作计划另附。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 六、协助书另附。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、 工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普 通员工考核是针对不同部门、不同岗位、 不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核， 重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员 工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评 估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应 的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各 项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰 不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗 位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、 薪 资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选 ,. ;. 拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。 1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务 知识、计划力、判断力、协调力、指导力、及本领等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出 测评。 第五条：考核基准：祥见各公司考核办法 第六条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、 综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第七条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考 核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进 行考评。 第八条；考核者程序：祥见各公司及各部门考核方案 第九条：考核评估：晋升、加薪、免职、降薪及辞退办法祥见各公司考核方案 二、项目组考评方案（案场） 房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多， 势必加大公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降，为了解 决以上问题， 公司对下属项目组的管理以目标管理为核心。包括项目考核与年度考核两部分， 以项目考核为主体，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分 解，它以事先责成项目组经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由公司根据其年度目 标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。 一、项目经营目标责任考核 ,. ;. 在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统 一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： 销售总指标：万元 /年（相关部门需提供销售总指标及月分解销售指标 / 月销售进度表 ） 成本费用：人员工资、福利、办公耗材、招待费、交通费等万元 / 年，需要指 出的是， 不可预见费虽然在项目销售时是必要的，但在进行项目销售目标考核中不宜作为单 独的成本科目 （相关部门需提供费用分解明细表） 利润目标：包括完成净利润万元 / 年。成本利润率（相关部门需 提供利润目标及成本利用率） 2、项目的考核在决算后进行，方法是： 以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标，期间可能发生影响 项目销售目标完成结果的重大情况，因此，公司可根据实际情况对项目经营目标做出调整。 超出“净利润”目标的部分，公司给予项目组 % 比例作为奖金。 为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确 定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1% ，超出净利润部分的奖励比例下调1% 。 在完成“净利润”指标的前提下，如果项目组使费用实际发生额与考核指标及同类项目 相比确有明显下降的，经查证属实， 按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的 招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。 二、年度经营目标责任考核 为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与项目组的利益分配挂钩。、公司责成项 目经理将本年度工资总额中扣存30% ，然后在年终时根据考核结果决定是否返还年薪及其额 度。 年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100 分。其中经济指标占70% ， 综合管理指标占30% 。两者的考核均实行百分制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分 数后乘以各自权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分。年度销售目标责任考核分两期 进行： 中期预核： 在第三季度对指标完成情况进行中期审核；年度考核：次年1 月对指 标完成情况进行年度审核。奖惩以年度考核为准。年度考核完成后，由公司牵头成立的目标 责任制考核领导小组根据财务内审制度负责审核，并经公司总经理签署审核报告后，核发被 扣存年薪。 1、经济目标及考核 年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。其中工资总额、 招待费两项弹性较大的科 目单独列出。 其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。考核分值的计算方法 是： 成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。 如：某年的管理费用指标245 万元÷收入指标6200 万元× 100% 当年的成本费用率3.95%， 即每增加100 元的收入就能增加3.95 元的费用。经济指标以“经营收入为核心，成本控制 为调节因素”为考核分值的原则。 经营收入的考核办法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入 占总收入的权数， 得出此项收入的考核分值。经营收入考核值为各项收入的考核分值累加数。 设定：Ai 为实际收入；Bi 为销售指标数， i 为权数，则销售收入分值为： Ai/Bi ×i ×100% 。 计算出经营收入的考核分后，以实际完成的销售收入（ Ai ） 为基数乘以核定的费用率， 得出实际完成收入应该控制的费用（用 表示） ，再将实际发生的费用（用 表示）除以 实际完成收入应该控制的费用（ ） ，以 100 减去，即为成本费用指标考核得分。设定： 为实际发生的费用， 为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为： 100- / ×100。 ,. ;. 销售指标的总分值为： Ai/Bi ×i ×100% （ 100- / ×100） ×70% 2、综合管理目标及考核 综合管理目标考核为：根据项目组的销售及管理情况，按满分 100 分设定各项管理工作的内 容、分值与考核办法，由公司会同相关职能部门根据对项目组的检查记录进行评分。其内容 主要有： 项目组的工作进度：重要的进度目标，每项每迟延若干天扣一定的分数。（广告公司需 提供考评内容） 综合管理：包括劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案 等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、档案、保密等事项的管理等等。 3、奖惩办法 总分 60 分以下：做自动离职处理，原扣存年薪不予发还。 70 分以下：原扣存年薪不予发还。 7090 分：得分每增加1 分，返还5% 原扣存年薪。 90 分以上：全额发还被扣存年薪并发放奖金，但奖金在年终时不发放，而是根据项目 经营目标责任考核书的规定，在项目决算后统一考核发放。 4、项目经理考评主体为：总经理、项目总监、财务总监、人力资源部经理考评，考评方法 按以上规定执行！ 5、项目组销售人员考评由项目组经理拟订，公司裁决小组签批确认。 6、以上考核指标数据由公司裁决小组提供（不包含销售人员考核指标） ·年终考评评分表（项目经理） 年度考评日期： 姓名部门职务项目经理 指标说明 满分分值实际得分备注 本年经济 指标完成 情况 （满分 70 分） 计划任务实际完 成 销售总额指标为万 元/年度万元 20 毛利额指标为万元 /年度 万元 10 净利润指标万元 / 年度万元 20 成本费用万元 /年 度万元 10 回款结算率% % 10 综合管理 （满分 30 分） 领导能力5 组织能力5 协调能力5 创新能力5 工作责任5 解决问题能力5 小计100 受处罚扣分 受奖励加分 ,. ;. 最后得分 考评人：总经理综合评价： 年终考评评分表（销售员） 年度考评日期： 姓名部门岗位 指标说明 满分分值实际得分备注 本年经济指标 完成情况 （满分 70 分） 计划任务实际完成 销售总额指标 为万元 /年度万元 70 能力考评 （满分 30 分） 工作效率5 成本意识5 工作责任5 团队精神5 工作态度5 解决问题能力5 小计100 受处罚扣分 受奖励加分 最后得分 考评人：项目组经理综合评价： 三、广告公司员工考评方案 ,. ;. 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、 质量、 社会效益、 工作能力、 工作态度含品德等进行的一系列评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求 是否相称。 其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效 益。 广告公司绩效考评相对于其他公司来说，很难用量化的指标进行评定，主要是广告公 司的工作性质多为不可量化的管理性、创新性工作。 如复杂的人际关系协调，项目性工作的 策划与管理， 文字撰写及构思、设计稿件的创意及新颖等。类似这种需要高强度脑力劳动的 工作， 往往是不易量化、不易测评的。为调动全体员工的工作积极性，公司在和员工沟通的 基础上对岗位及绩效做如下调整。 首先： 1、采用全员竞岗制：公司对所有岗位进行“招标”，竞岗人员根据岗位职责要求 进行竞岗，竞岗后签定岗位责任书及绩效目标责任书。岗位考评方案如下： 为建立科学的奖惩机制，强化激励手段， 考核结果与个人工作项目指标挂钩。、 公司责成岗位人员将本年度工资总额中扣存30% ，然后根据季度考核结果决定 是否返还被扣的薪酬及其额度。 岗位考评标准：服务项目的目标责任和综合能力两部分组成。 其中服务项目的目标责任占70% ，综合能力指标占30% ，两者的考核实行 百分制， 在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该该 员工季度考评两种指标考核的最终得分。 目标责任考核分季度进行：在次季度5 日对上季度指标完成情况进行考评； 奖惩以季度考核为准。奖金根据季度考核指标完成情况进行核发。 由公司牵头成立的目标责任制裁决小组，小组根据财务内审制度负责审核，并 经公司总经理签署审核报告后，核发被扣存薪酬。 季度奖惩办法：连续3 个工作月 A、平均分数60 分以下：做自动离职处理，原扣存季度薪酬不予发还。 B、70 分以下：原扣存季度薪酬不予发还。 C、7090 分：得分每增加1 分，返还5% 原扣存季度薪酬。 D、90 分以上： 全额发还被扣存季度薪酬并发放奖金，奖金额度为元 / 季。 年度奖惩办法：连续12 个工作月 A、平均分数70 分以下，扣发年底双薪，岗位做相应调整。 B、70-90分：得分每增加1 分，反还5% 的双薪奖金。 C、90 分以上：全额发还双薪，并发放鼓励金元。 岗位考评责任指标由裁决小组进行拟定。指标考评标准如：设计师责任指标考 评为每月最低设计稿数的件数及质量，依次类推。（祥见个岗位考评表） 各岗位责任书及考核指标祥见图 2、组合项目组：员工达到任岗资格后，根据公司提供的项目进行自由组合如：策 划师、 文案人员、 设计师、 客服人员等按能力、经验等暂时性组合成团队小组。 ,. ;. 团队小组考评方案： 团队小组经过项目竞标被裁决小组认可后，即对团队小组进行奖励，奖励额度为 元。 团队小组的项目标书被客户认可并签定合同后，公司收回全部项目回款，即对团 队小组进行奖励，奖励额度为元。 团队小组在合作中的团队精神、创意创新精神、 能力及职业操守方面由裁决小组 按考评团队的绩效30% 进行评估。 团队小组团队合作精神等考评项目低于25 分，扣发团队奖励额度的20% ；低 于 20 分扣发团队奖励额度的50% ；低于 10 分的扣发团队奖励额度的80% ， 25 分以上的按全额团队奖励进行发放。 团队小组在竞标中被公司裁决小组否定的，无奖励。 团队小组的竞标书被裁决小组认可后，该团队小组成员服务客户中如发生不利于 公司经营，影响其公司信誉、经济时，扣发全部项目奖金，如需赔偿公司损失，公 司将根据具体情况进行审定。 团队小组考评表祥见图 绩效考核目的建立以项目竞争、 目标管理法的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性 的创造性，实现公司年度总目标。 绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核 绩效考核部门 绩效考核项目 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法目标管理法 考核组织负责人裁决小组、人力资源部 考核项目占比考核要项分值得分备 注 责任心 （10 分） 1、 是否善始、善终的完成项目竞标提案 2、 是否按时、保质、全面的完成工作任务。 3、 是否经常、自觉的检查团队小组分配的工作任 务，并找出可以提高、改进团队工作效率的途径 和方法。 4、 对于发生的工作失误，团队小组成员是否主动找 出问题所在还是向其他人推卸责任。 0-10 分 积极性 （10 分） 1、 是否具有改进团队小组工作的方式方法、提高团 队小组的热情。 2、 是否团队小组成员工作热情高昂。 3、 是否团队小组能为公司的发展提出见解和方法。 0-10 分 ,. ;. 协作性 （5 分） 1、是否能从公司的全局出发，把握各职务间的关系， 结合实际进行积极妥善的合作。 2、能否与上级领导改进工作环境，创造利于协作的 工作气氛。 3、能否团队内各工作之间能够相互协调。 0-5 分 服务态度 （5 分） 1、是否对客户服务项目做到最好。 2、是否对客户要求能够达到善始善终。 0-5 分 满分 30 分 裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议： 3、竞标项目：几个团队小组根据项目要求，以竞标书的方式可以针对同一个项目 竞标，竞标的方案有公司裁决组进行选定。 4、裁决小组成员：广告公司总经理、副总经理； 职能：对竞岗人员资质进行审批，确定岗位人选。 对团队小组的项目竞标书进行刷选确定。 对团队小组项目的竞标书有提出建议和修改的权利。 制定岗位人员的绩效考评指标、奖罚措施。 对各项业务的开展进行评定、监督及管理。 对考评结果进行评估。 对团队小组管理的其它事项等。 5、业务模块：公司全体员工可根据自身及公司影响优势进行业务投标，业务的可 执行性由裁决小组进行裁决是否可具有操作性。 激励措施为：经裁决小组确定认为此业务具有可操作性，合作双方签定服 务合同后，裁决小组根据合同总价款- 成本 - 项目费用后 =利润 后进行核算，按照公司利润的 %进行奖励。奖励在该业 务全部合同款清算结束后进行发放。 注意事项：双方在完成合作后，合同的款项如不能及时收回，负责投标此项 项目的业务人员将协助此项目制作的客服人员进行催款工 作，如此款项超出合同应付款项的时间30 天，业务人员的业 务奖金扣发30% ，60 天无法收回合同款业务人员扣发60% 的奖 励 ，90 天后还是无法收回合同款，业务人员无任何奖励。业 ,. ;. 务人员应在投标业务时对合作方进行资历审核，避免发生合 同款无法收回。 在90 天合同款无法收回的情况下，业务人员需协助公司对合作 方进行法律程序操作。 6、广告公司工作模块流程图 7、根据考评结果进行考评评估 绩效是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组 织的绩效， 并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理 水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。 考核评估为每月/ 季绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。 考评结果由裁决小组进行评定、分析。 人力资源部根据裁决小组提供的考评结果进行组织考评结果反馈，反馈信息及 时上报裁决小组。 针对考评结果和反馈信息，裁决小组决定该考评人员的的晋升、奖惩、提薪、 培训及淘汰。 8、以上考评方案的制定参与者为：裁决小组、人力资源部、员工代表 9、绩效管理方案和考评方法经参与者共同协商制定。 10 、考评指标数据由裁决小组提供。相关财务数据由财务部提供。如（实际产生的财务报表 数据） 裁决组 （总经理副总经理） 业务模块项目竞标组建项目组 设计岗位文案岗位策划岗位客服岗位 全员竞岗 ,. ;. （一） 、策划师考评表 考核对象：策划师 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造 性，实现公司年度总目标。 绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核 绩效考核部门 绩效考核项目以策划项目业绩指标及综合能力等作为考评依据 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法目标管理法 考核组织负责人裁决小组、人力资源部 考核项目 考 核 项 目占比 考核要项分值得分备 注 项 目 业 绩 指 标 （70% ） 策 划 项 目 数 量 及 质 量 项目策划低于件0 分 项目策划低于件50 分 项目策划高于件70 分 综合能 力 （30% ） 广告策划运作流程的可操作性4 分 广告策划方案计划的符合性和执行的有效性4 分 广告内容策划的符合性、创意性4 分 广告策划问题处理的有效性、及时性2 分 团队合作精神： 是否有很好的团队的合作精神，能够引导 团队完成整体目标 4 分 是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成任务2 分 工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力4 分 工作效率： 时间观念是否很强，工作非常有条理，合理安 排时间 2 分 发展潜力：能否主动了解公司发展方向，设定个人目标，4 分 ,. ;. 有目的的培养自己，能够积极的参加公司的各类培训，有 意识的寻求发展方向。 合计分 裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议： （二） 、广告文案考评表 考核对象：文案 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造 性，实现公司年度总目标。 绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核 绩效考核部门 绩效考核项目以业绩指标及综合能力等作为考评依据 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法目标管理法 考核组织负责人裁决小组、人力资源部 考核项目 考 核 项 目占比 考核要项分值得分备注 项 目 业 绩 指 标 70% ） 稿 件 撰 写 数 量 及 质 量 稿件撰写低于件 0 分 稿件撰写低于件50 分 稿件撰写低于件60 分 稿件撰写高于件70 分 综合能 力 （30% ） 广告文字内容的符合性和创意性6 分 广告文案撰写的及时性6 分 广告策划方案计划执行的有效性6 分 广告文案问题处理的有效性、及时性2 分 团队合作精神：是否有很好的团队的合作精神，能够 引导团队完成整体目标 4 分 是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成任 务 2 分 工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力4 分 ,. ;. 工作效率：时间观念是否很强，工作非常有条理，合 理安排时间 2 分 发展潜力：能否主动了解公司发展方向，设定个人目 标，有目的的培养自己，能够积极的参加公司的各类 培训，有意识的寻求发展方向。 4 分 合计分 裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议： （三） 、广告平面设计师考评表 考核对象：平面设计师 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造 性，实现公司年度总目标。 绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核 绩效考核部门 绩效考核项目以业绩指标及综合能力等作为考评依据 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法目标管理法 考核组织负责人裁决小组、人力资源部 考核项目 考 核 项 目 占比 考核要项分值得分备注 项 目 业 绩 指标 （70% ） 设 计 稿 件 数 量 及质量 稿件低于件 0 分 稿件低于件50 分 稿件低于件60 分 稿件高于件70 分 综合能力 （30% ） 广告平面设计方案计划执行的有效性6 分 广告平面设计的符合性和创意性6 分 广告平面设计使用后的社会效果和影响力6 分 广告平面设计相关资料管理的符合性和使用的有效 性 2 分 团队合作精神：是否有很好的团队的合作精神，能 够引导团队完成整体目标 4 分 是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成 任务 2 分 ,. ;. 工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力4 分 工作效率：时间观念是否很强，工作非常有条理， 合理安排时间 2 分 发展潜力：能否主动了解公司发展方向，设定个人 目标，有目的的培养自己，能够积极的参加公司的 各类培训，有意识的寻求发展方向。 4 分 合计分 裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议： （四） 、广告客户专员考评表 考核对象：客户专员 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造 性，实现公司年度总目标。 绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核 绩效考核部门 绩效考核项目以业绩指标及综合能力等作为考评依据 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法目标管理法 考核组织负责人裁决小组、人力资源部 考核项目 考 核 项 目占比 考核要项分值得分备注 项 目 业 绩 指 标 （70% ） 服 务 数 量 及质量 服务项目低于项20 分 服务项目高于项40 分 合 同 回 款 率 个人负责的所有项目回款情况（财务提供 数字） 20 分 综合能 力 （20% ） 客户管理细则的适宜性和执行的有效性6 分 客户访问计划实施的有效性6 分 客户关系维护的良好性6 分 客户对服务的满意率2 分 团队合作精神：是否有很好的团队的合作精神，能够引 导团队完成整体目标 4 分 是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成任务2 分 ,. ;. 工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力4 分 工作效率：时间观念是否很强，工作非常有条理，合理 安排时间 2 分 发展潜力： 能否主动了解公司发展方向，设定个人目标， 有目的的培养自己，能够积极的参加公司的各类培训， 有意识的寻求发展方向。 4 分 合计分 裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议： （五） 、广告制作人员考评表 考核对象：制作人员（印刷） 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造 性，实现公司年度总目标。 绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核 绩效考核部门 绩效考核项目以业绩指标及综合能力等作为考评依据 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法目标管理法 考核组织负责人裁决小组、人力资源部 考核项目 考 核 项 目占比 考核要项分值得分备注 项 目 业 绩 指 标 （70% ） 工作质量工作服务中出错1 次以上 0 分 工作服务中无任何过错70 分 团队合作精神：是否有很好的团队的合作精神，能够引 导团队完成整体目标 10 分 是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成任务5 分 工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力5 分 工作效率：时间观念是否很强，工作非常有条理，合理 安排时间 5 分 发展潜力： 能否主动了解公司发展方向，设定个人目标， 有目的的培养自己，能够积极的参加公司的各类培训， 5 分 ,. ;. 有意识的寻求发展方向。 合计100 分 裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议： （五） 、广告制作人员考评表 考核对象：制作人员（工程制作） 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造 性，实现公司年度总目标。 绩效考核阶段月度考核季度考核年中考核年终考核 绩效考核部门 绩效考核项目以业绩指标及综合能力等作为考评依据 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法目标管理法 考核组织负责人裁决小组、人力资源部 考核项目 考 核 项 目占比 考核要项分值得分备注 项 目 业 绩 指 标 （70% ） 工作质量工作服务中出错1 次以上 0 分 工作服务中无任何过错40 分 项 目 回 款 率 个人负责的所有项目回款情况（财务提供数 字） 30 分 团队合作精神： 是否有很好的团队的合作精神，能够引导 团队完成整体目标 10 分 是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成任务5 分 工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力5 分 ,. ;. 工作效率： 时间观念是否很强，工作非常有条理，合理安 排时间 5 分 发展潜力：能否主动了解公司发展方向，设定个人目标， 有目的的培养自己，能够积极的参加公司的各类培训，有 意识的寻求发展方向。 5 分 合计100 分 裁决小组意见及建议：人力资源部意见及建议：